Diverses Tschüss Chef

Wechselfreudige Mitarbeiter verursachen Ärger und Kosten. Eine neue Studie untersucht, warum Mitarbeiter kündigen. Und gibt Chefs Empfehlungen.

Daniel W., Einzelhändler für Unterhaltungselektronik in Köln, weiß keinen Rat mehr. Seine Mitarbeiter wechseln alle paar Jahre in andere Unternehmen. Dabei versucht er mit allen Mitteln, seine Leute zu halten. Es gibt Altersvorsorgeprogramme und Beteiligungsmodelle. Kurz, er setzte seiner Ansicht nach alles daran, die Arbeitszufriedenheit seiner Mitarbeiter zu erhöhen.

Dennoch – die Mitarbeiter wandern weiter ab. Sehr zum Nachteil von Daniel W.. Denn der Ersatz eines qualifizierten Mitarbeiters schafft viele Probleme: Das Anwerben und Einarbeiten neuen Personals kostet Geld und Zeit. Bei den Kunden sorgt die Fluktuation für Irritationen.

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Warum wechseln Mitarbeiter den Arbeitsplatz?

Professor Hans Bauer, Inhaber des Lehrstuhls für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Marketing an der Universität Mannheim, und seine ehemalige Mitarbeiterin Stefanie Jensen haben sich am Institut für Marktorientierte Unternehmensführung (IMU) der Schlosshochschule dem Thema aus einem neuen Blickwinkel genähert. Sie untersuchen die Fragestellung mit dem Ansatz der „Customer-Relationship“, also der Kundenbindung. Bislang war das Thema von Arbeits- und Organisationspsychologen besetzt, die allein auf die Mitarbeiterzufriedenheit als Ursache des „Jobhoppings“ abhoben.

Im Resultat sind es fünf Faktoren, denen die Wissenschaftler mit unterschiedlicher Intensität die Wechselbereitschaft von Arbeitnehmern zugestehen:

  • Arbeitszufriedenheit
  • „Organizational Comittement“, also die Identifikation des Mitarbeiters mit seinem Arbeitgeber und die daraus resultierende Bereitschaft zum Arbeitseinsatz.
  • Existenz von „Wechselbarrieren“ ökonomischer, sozialer und psychischer Natur
  • Attraktivität von Konkurrenzangeboten
  • „Variety Seeking“ – dem Streben nach Abwechslung
  • Wunsch nach einer neuen Herausforderung.

Was bedeutet das für Daniel W.?

Ein Arbeitgeber kann attraktiven Jobangeboten nur entgegen treten, wenn er sein Ziel „Arbeitsplatzzufriedenheit“ sehr viel weiter fasst als gemeinhin üblich. Zufriedenheit erreicht er beispielsweise nicht nur über monetäre Anreize. Auch soziale Aspekte spielen eine Rolle. Und auch nur wenn ein Mitarbeiter Verantwortung trägt, wird er sich als Teil des Unternehmens fühlen und sich mit der Arbeit identifizieren. Die Herausforderung, die Mitarbeiter suchen, sollten sie unbedingt im eigenen Unternehmen geboten bekommen. Unterstützt durch Fortbildungsmaßnahmen und Entwicklungspläne sollte das Unternehmen so für sie zu einer zweiten Heimat werden.

Weitere Informationen zum Thema „Jobhopping aus Sicht der Kundenbindungstheorien“: Bauer, Hans H./Jensen, Stefanie: Determinanten der Mitarbeiterbindung ? Überlegungen zur Verallgemeinerung der Kundenbindungstheorie. Institut für Marktorientierte Unternehmensführung (IMU), Mannheim 2001. ISBN 3-89333-266-9.

Das Arbeitspapier kann beim Institut für Marktorientierte Unternehmensführung der Universität Mannheim Telefon: 0621/181-1755, E-Mail: service@imu-mannheim.de bestellt werden.

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