Finanzkrise, Kreditklemme, Insolvenzwelle - das war gestern. Kaum hat sich der Konjunkturhimmel aufgehellt, da beherrscht ein anderes Thema die Schlagzeilen: der Fachkräftemangel. Doch neu ist die Problematik nicht, die Krisenstimmung hatte sie lediglich verdrängt. Laut "Bild" droht wegen des Fachkräftemangels schon bald die 45-Stunden-Woche. Er gefährde den Hightech-Standort Deutschland im Allgemeinen und die Zukunft des Elektroautos im Besonderen. In einer DIHK-Umfrage unter 28.000 deutschen Unternehmen bezeichnen immerhin schon 27 Prozent aller Firmen den Fachkräftemangel als "eines der größten Risiken für ihre wirtschaftliche Entwicklung" - das sind elf Prozentpunkte mehr als noch zu Jahresbeginn.

Der Branchenverband Bitkom meldet "einen deutlichen Mangel an qualifizierten Mitarbeitern" und 28.000 offene Stellen in der IT-Branche. Die Beratungsgesellschaft Ernst & Young hat jüngst 1200 multinational tätige Unternehmen aus forschungs-und entwicklungsintensiven Branchen zu dem Thema befragt. Das Ergebnis: 52 Prozent der deutschen Firmen beurteilen die Verfügbarkeit von hoch qualifizierten Fachkräften in ihrer Branche als schlecht bis sehr schlecht. Bei den kleineren Unternehmen mit einem Umsatz von weniger als 150 Mio. Euro waren es sogar 71 Prozent.

Längst spielt sich der Kampf um die besten Köpfe auch auf der globalen Bühne ab. Und die Weltmarktführer von der schwäbischen Alb müssen sich ihm genauso stellen wie die Nahrungsmittelkonzerne in der norddeutschen Tiefebene oder die Solarspezialisten im Osten der Republik. Ein blendendes Image oder eine spannende Marke schadet dabei sicher nicht. In den klassischen Arbeitgeberrankings, die meist auf Umfragen unter Uniabsolventen beruhen, liegen Unternehmen wie BMW oder Porsche regelmäßig vorn. Dennoch sollten sich die Unternehmen darauf nicht ausruhen. "Es ist natürlich gut, ein Wunscharbeitgeber zu sein", sagt Wolf Reiner Kriegler, Geschäftsführer der Deutschen Employer Branding Akademie (DEBA), "doch Berufsanfänger urteilen oft nach der Attraktivität der Produkte und verfügen kaum über Hintergrundwissen zur tatsächlichen Arbeitgeberqualität."

Die Substanz muss stimmen

Dagegen "sind erfahrene Spezialisten und Führungskräfte meist bestens vernetzt und können Produktimage und Arbeitgeberimage sehr gut unterscheiden", wie Christoph Kleinen, Senior Client Partner beim weltweit größten Führungskräftevermittler Korn Ferry, betont. Doch wie positionieren sich Unternehmen beim großen Talentwettbewerb auf den vorderen Plätzen? "Nachhaltig erfolgreiche Unternehmen haben grundsätzlich auch ihre Personalarbeit strategisch ausgerichtet", sagt Kleinen, "und sie haben eine Vision, an der sie alle Maßnahmen konsequent ausrichten."

Wollen Unternehmen auf lange Sicht am Markt als attraktiver Arbeitgeber auffallen, wäre es nach Ansicht der Experten gleichermaßen falsch mit unerfüllbaren Versprechen zu werben, wie auf die vermeintlichen Wünsche der umworbenen Zielgruppe zu schielen. Vielmehr sollten Unternehmen zunächst den Blick auf sich selbst richten: "Der Grundsatz ,Wahre Schönheit kommt von innen‘ gilt besonders auch für die Entwicklung einer erfolgreichen Arbeitgebermarke", sagt Employer-Branding-Spezialist Kriegler. Soll heißen: Erst wenn ein Unternehmen weiß, wo und wofür es steht, kann es sich am Arbeitsmarkt richtig und glaubwürdig positionieren.

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