Vergütung: Wie ein Lohnsystem den Betriebsfrieden sichert

Von: Sabine Meinert

Zoom Leistungsorientiertes Vergütungssysteme können die Produktivität steigern

Geld allein macht nicht glücklich. Wenn man die Belegschaft motivieren will, kann ein faires Lohnsystem aber viel zur guten Stimmung beitragen. Vor allem, wenn leistungsorientiert vergütet wird.

Mehr Lust bringt mehr Leistung. Und mehr Lohn kann die Arbeitslust beflügeln - zumindest, wenn man ein passendes Lohn- und Gehaltsgefüge schafft. Das ist das Ergebnis einer empirischen Untersuchung zur leistungsorientierten Vergütung im produzierenden Mittelstand. Die gemeinsame Studie der Unternehmensberatung Milz & Comp. und der FH Köln identifiziert die häufigsten Stolpersteine bei diesem Thema und zeigt Best-Practice-Beispiele.

Rund 68 Prozent der mehr als 450 befragten Unternehmen haben demnach bereits ein leistungsorientiertes Vergütungssystem eingeführt. Weitere 23 Prozent planen dies oder ziehen einen solchen Wechsel in Erwägung. Die Nutzer verzeichneten nach eigenen Angaben eine höhere Produktivität und deutliche Qualitätssteigerungen, was sich auch in Zahlen belegen ließ. Außerdem registrierten sie eine höhere Mitarbeitermotivation und eine stärkere Identifikation mit dem Unternehmen. Dabei wurden die Erwartungen offenbar häufig übertroffen.

Ziele und Nutzen von leistungsorientierter Vergütung

Argument	Ziel	Nutzen
Erhöhung der Mitarbeitermotivation	67,3 Prozent	75,5 Prozent
Erhöhung der Identifikation mit den Unternehmenszielen	60,1 Prozent	81,8 Prozent
Steigerung der Produktivität	79,2 Prozent	50,6 Prozent
Steigerung von Gewinn und anderen Erfolgsgrößen	46,2 Prozent	64,5 Prozent
Verbesserung der Produktqualität	17,0 Prozent	54,1 Prozent
Senkung der Mitarbeiterfluktuation	8,2 Prozent	39,9 Prozent
Senkung der Personalkosten	4,4 Prozent	12,9 Prozent
Erhöhung der Zufriedenheit mit dem Vergütungsmodell	4,1 Prozent	65,1 Prozent

Etwa 80 Prozent der Firmen mit leistungsorientierter Bezahlung äußerten sich zufrieden, sich zu einem Wechsel entschlossen zu haben. Jeder fünfte Chef war sogar "sehr zufrieden". Rund 11 Prozent ärgerten sich dagegen darüber.

All die Betriebe, die sich bisher nicht herangetraut haben, verweisen vor allem auf fehlendes Knowhow. Die Manager fürchten außerdem, keine transparenten Mess- und Bewertungskriterien definieren zu können, Probleme bei der Benennung von Zielgrößen zu haben. Ein weiterer Grund für den Verzicht: Viele sind überzeugt, der Aufwand stehe in keinem Verhältnis zum Nutzen und ein solches System stoße auf massive Ablehnung bei den Mitarbeitern.

Stolpersteine beachten!

Zum Thema

Die Untersuchung zeigt nun: Unternehmen, die Schwierigkeiten hatten, Beurteilungskriterien festzulegen, waren häufig weniger erfolgreich als andere. Vor allem IT-Abteilungen hatten damit zu kämpfen. In den weniger erfolgreichen Firmen ist der Anteil weicher Bewertungskriterien wie Fach- und Sozialkompetenzen zudem deutlich höher, die Bemessung an Gewinn- oder Umsatzzielen oder Kundenzahlen dagegen niedriger. Wo es nur weiche Kriterien gab, störte dies sowohl Mitarbeiter als auch Chefs, was sich wiederum in Geschäftzahlen und Arbeitsklima niederschlug. Bei Mittelständlern, die dagegen nur Zahlen und harte Kriterien vereinbarten, lief es runder - bilanztechnisch und auch im Team.

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