Management Stellen Sie sich vor, Sie gehen zur Arbeit – und alles ist anders

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Mut, Innovation, Teamfähigkeit: Ausgelutschte Phrasen auf bunten Zetteln war gestern

Mut, Innovation, Teamfähigkeit: Ausgelutschte Phrasen auf bunten Zetteln war gestern© 2010, 3oheme

War bislang der deutsche Mittelstand die Bastion der Werte-Orientierung, scheint das Konzept des fürsorglichen Patriarchen nun passé. Während man sich hierzulande noch für Betriebskindergärten auf die Schulter klopft, revolutinieren Tech-Firmen in den USA unsere Arbeitswelten. Dahinter steht eine zentrale Erkenntnis.

Stellen Sie sich vor, es ist Arbeit und keiner geht hin. Stellen Sie sich vor, Sie wachen morgens auf, gehen pünktlich um 8 Uhr ins Büro und alles ist anders. Es gibt kein Zeiterfassungssystem mehr, das Sie am Eingang begrüßt. Ihre Sekretärin ist auf einmal nicht mehr da. Der junge Mann, den Sie als Ihren Praktikanten gekannt haben und gestern noch 300 Seiten Vertragswerk haben kopieren lassen, beginnt mit Ihnen ein Gespräch und lädt Sie zu einem Workshop am Nachmittag ein. Ihr Büro mit der Topfpflanze ist übrigens auch verschwunden und Sie dürfen sich nun überlegen, ob Sie heute lieber gemeinsam mit den Kollegen aus der Marketing-Abteilung oder vielleicht doch lieber mit den Damen aus dem Controlling zusammensitzen möchten. Ach nein, Abteilungen gibt es ja auch nicht mehr…. Und nun stellen Sie sich noch etwas vor: Niemand sagt Ihnen heute, was Sie zu tun haben. Sie entscheiden, an welchem Projekt Sie heute in welcher Form arbeiten möchten. Sie entscheiden, mit wem Sie zusammen arbeiten und wann es für heute genug ist.

Ist das noch Arbeit? Offensichtlich! Denn während sich in Deutschland noch für Betriebskindergärten auf die Schulter geklopft wird und der Unterschied zwischen Employer Branding und Unternehmenskultur auch mal gerne unter den Vorstands-Tisch fällt, machen sich eine Reihe von Technologieunternehmen bezeichnenderweise vornehmlich in den USA gerade daran nicht nur unsere Produktwelten, sondern auch unsere Arbeitswelten zu revolutionieren.

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Wie aus Werten Phrasen wurden. Und andere den Wert von Kultur entdeckten.

War bislang der deutsche inhabergeführte Mittelstand die unangefochtene Bastion der Werte-Orientierung gegenüber Mitarbeitern und Produkten, scheint das Konzept des fürsorglichen Patriarchen heute wie seine Amtsinhaber kurz vor dem Ruhestand zu stehen. „Vater, Mutter, Firma“ hieß die Devise und als der Deal „Kraft und Arbeit gegen Sicherheit“ noch Geltung hatte, mag das Konzept des strengen und doch fürsorglichen Chefs auch irgendwie aufgegangen sein. Doch diese Zeiten sind vorbei. Natürlich, Geschäfte macht man immer noch, gerne auch große. Aber in Sachen Innovation und Talentschmiede ist es still geworden in den mitteldeutschen Wäldern. Der Abklatsch dieses Werte-Konzepts hängt nun an den Wänden von großen und kleinen Marketing- und HR-Abteilungen und steht gerne auch mal im Vorwort des Jahresberichts. Doch irgendwie sind sie schal geworden, die Werte-Versprechen von „Respekt“, „Teamarbeit“, „Offenheit“, „Kommunikation“ und wie sie alle lauten.

War das Konzept „Unternehmenswerte“ also lediglich ein Trend und noch dazu ein erfolgloser? Ganz im Gegenteil! Jenseits von Sozialromantik und moralischem Budenzauber definieren Unternehmen wie Zappos (1.500 Mitarbeiter) und Github (180 Mitarbeiter), zwei mehr als renommierte und nachhaltig erfolgreiche Tech-Unternehmen, ihre Unternehmensstrukturen gerade völlig neu. Ziel ist es, die Unternehmen skalierbar zu machen ohne das Gespenst der Bürokratie Einzug halten zu lassen. Top-down Hierarchien werden ersetzt durch sich selbstorganisierende Zirkel, die freie Wahl von Projekten und Teammitgliedern ersetzt die Arbeits(ver)teilung durch Vorgesetzte und Abteilungen. Doch nicht nur in den USA reift der Gedanke des Umbaus klassischer Unternehmens-Strukturen. Cross-funktionale Teams, agile Entwicklung und Lean Management – aus dem Werte-Katalog an der Wand werden handfeste Organisationsstrukturen, die auch in Deutschland vor allem in der IT- und Startup-Szene kaum mehr weg zu denken sind.

Dahinter steht eine zentrale Erkenntnis: Innovation und zukunftsfähiger Erfolg hängen heute mehr den je von der Kreativität und Leistungsbereitschaft der Menschen ab, die sich für das Produkt bzw. das Unternehmen verantwortlich fühlen. Mit diesem Ziel wird der Faktor „Werte-orientierte Unternehmenskultur“ jedoch weit mehr als bloßes soziales Beiwerk, das jenseits von betriebswirtschaftlichen und strategischen Überlegungen existiert. Die Art und Weise, wie wir uns organisieren und wie wir arbeiten, wird zur zentralen Frage, wenn es gilt, Organisationen für das 21. Jahrhundert zu entwerfen.

Warum managen Sie noch?

Leider wird es an dieser Stelle etwas brenzlig, meine Herren (und vereinzelten Damen) der Geschäftsleitung, denn diese erwähnten Menschen können und sollten nicht mehr alleine Sie sein!
Der unausgesprochene Verdacht, dass die wenigsten Unternehmer, Vorstände und Manager jeder Couleur nur bedingt aufgrund ihrer Genialität und Erfahrung allein-verantwortlich in der Lage sind, der zunehmenden Geschwindigkeit und Komplexität unseres Wirtschaftssystems zu begegnen, mag für diese Behauptung ein Indiz sein. Aber viel wichtiger ist die Chance, die wir verspielen, wenn wir weiterhin so tun, als ob es keine Alternative gäbe.

Sie können Ihre Mitarbeiter nicht einfach tun lassen, was sie für richtig erachten und erwarten dass etwas Gutes dabei heraus kommt, oder? Falsch. Sie können nicht einfach auf Abteilungen und Reportings verzichten ohne dass Chaos ausbricht? Falsch. Und wo kämen wir denn hin, wenn der Manager, die Arbeit seiner Angestellten nicht mehr überwacht? Nach vorne.

Jedes neue Projekt, das wir beginnen, jedes neue Unternehmen, das wir gründen, gibt uns die Möglichkeit, unser Verständnis von Organisation und Arbeit zu hinterfragen. Und am Ende werden wir dies tun müssen, denn aus der Möglichkeit wird eine Anforderung, wenn wir in Zukunft Innovationen hervorbringen und nachhaltig erfolgreich sein wollen.

Stellen Sie sich also vor, Sie stehen morgen auf und stellen sich folgende Frage: Was würde ich tun, wenn ich keine Angst hätte die Kontrolle zu verlieren?

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18 Kommentare
  • Monika Kraus-Wildegger 25. April 2014 16:57

    Liebe Tina Egolf,
    aufrüttelnd, inspirierend, provokant – ein echter Egolf-Artikel. Bis auf einen Punkt volle Zustimmung. In Deutschland gibt es Tech-Firmen, die in Sachen Unternehmenskultur echte Pioneer-Arbeit leisten, wie Jimdo, Wooga oder auch Agenturen wie Ministry. Und noch eins, sie setzen erfolgreich auf Feelgood Management made in Germany.

    Beste Grüße
    Monika

  • Stallmaier 9. Februar 2014 23:24

    Bedauerlich dass Kommentare die ebenfalls genau diese Veränderung unterstützen gelöscht werden. Ja es geht und ja man kann es machen.
    Einfach nachfragen und neugierig sein hilft.

    • Jessica Perl 13. Februar 2014 12:23

      Hallo Herr Stallmaier,

      wir haben bei uns keine Kommentare zu diesem Thema gelöscht. Können Sie uns vielleicht Details nennen, damit wir nachschauen können, ob es ein technisches Problem gibt? Oder meinten Sie Kommentare auf einer anderen Seite?

      Liebe Grüße aus der impulse-Redaktion, Jessica Perl

  • Stallmaier 9. Februar 2014 23:21

    Schade das so wenige daran glauben. Ich erlebe in meiner täglichen Arbeit wie positiv sich solcher Veränderungen auswirken. Wir unterstützen jeden gerne der sich auf den Weg machen will.

  • Claudia Ersfeld 6. Februar 2014 17:59

    Bravo!!!
    Auf das Rennpferde nicht mehr hinter den Pflug gespannt werden!

  • Horst Neyer 5. Februar 2014 22:52

    Alles neu? Weit gefehlt. Diese Arbeitswelt gibt es schon länger und wird von durchaus erfolgreichen Unternehmen gelebt. Sie hat einen anderen Namen, wird „lean“ genannt, oder auch „Toyota Production System“ . Sie beruht auf dem Gedanken, dass sich motivierte Mitarbeiter sehr gut selbst organisieren können, wenn sie das dazu notwendige Wissen besitzen (und selbst entscheiden dürfen). Um im Sinne des Unternehens zu entscheiden, bedarf es allerdings klar kommunizierte Unternehmensziele und eine gemeinsame Wertewelt. Und Führungskräfte, die Führung im Sinne von Mitarbeiter-Entwicklung verstehen. Damit werden auch schon die Stolpersteine klar: Dieses System verlangt häufig einen Paradigmen-Wechsel von einer Top-Down Führung zu einer von unten getriebenen, lernenden Struktur. Das ist nicht einfach umzusetzen, weil viele Mitarbeiter nicht gewohnt sind, Verantwortung zu übernehmen. Und Vorgesetzte häufig nicht bereit sind, Verantwortung abzugeben. Aber es geht, allen Unkenrufen zum Trotz

  • R. Henke 5. Februar 2014 16:55

    Liebe Frau Egolf, stellen Sie sich vor, Deutschland wacht auf und weit über 50% der Arbeitnehmer sind total unmotiviert, weil Sie einen Job machen (müssen!), den sie eigentlich nicht mögen! (Wessen innigster Wunsch ist es denn, bei Starbucks oder Tchibo am Tresen zu stehen, bei Ford, Opel oder VW am Band oder bei der Allianz Akten zu archvieren? Dies sind nur ein paar Beispiele, die für Myriaden von Jobs stehen, mit denen hunderttausende Arbeitnehmer ihre Brötchen verdienen. Für Eigeninitiative, Selbstbestimmung und persönlichen Erfolg (im Sinne der Tätigkeit in einem Unternehmen) muss mann nämlich auch den entsprechenden Charakter mitbringen. Viele haben den aber nicht (was ich gar nicht generell verurteilen will, denn diese Menschen habe ggf. ganz andere Qualitäten). Fakt ist, dass es DIE EINE erfolgreiche Unternehmenskultur über alle Branchen und Arbeitsbereiche hinweg nicht geben kann. Und dass es sie auch nicht geben darf, da sie sich für sehr viele Menschen als untragbare Belastung heruasstellen würde. Sie wäre also letztlich genauso inhuman wie die am Pranger stehende Kontrollmentalität. Sicher haben Sie mit vielem, was Sie schreiben Recht, aber ich bin sicher dass es nur für eine Art „Arbeitnehmerelite“ gelten kann, vornehmlich wohl Arbeitnehmer in akademischen Berufen.

    • Tina Egolf 5. Februar 2014 21:02

      Lieber Herr Henke,

      vielen Dank für Ihren Kommentar! Ich möchte auf Ihren Beitrag antworten und mich damit stellvertretend auch auf die anderen Kommentare hier beziehen, die ebenfalls auf die Differenzierung dieses Szenarios in, nennen wir es mal, „geeignete und nicht geeignete Fälle“ hinweisen. Natürlich müssen Szenarien und Hypothesen, wie ich sie skizziert habe, immer zu einem gewissen Grad einer Idealisierung folgen, die es einerseits überhaupt erst möglich macht eine Vision zu entwickeln, die uns antreiben kann, die aber andererseits damit auch den Anspruch des „Patentrezepts“ aufgibt.

      Dennoch möchte ich mich nicht mit der Aussage zufrieden geben, dass ein eigenverantwortliches Leben und Arbeiten einer bestimmten Gruppe von Menschen vorbehalten ist oder sein sollte. Es gibt unzählige Studien dazu (z.B. von Deci & Ryan, Stichwort „Self-Determination Theory“), dass bestimmte Grundwerte wie Selbstwirksamkeit und Verantwortung in jedem Menschen (unabhängig von Kulturkreis und Intellekt) angelegt sind. Und es gibt glücklicherweise auch immer mehr Beispiele aus kleinen und mittelständischen Betrieben, jenseits von IT und Academia, die durchaus zeigen, dass auch eine „normale“ Buchhalterin umdenken und in neuen Strukturen neue Herausforderungen übernehmen kann. Um nur zwei Beispiel zu nennen, die in eine etwas systematischere Form gegossen wurden: ROWE (results-only work environments) bspw. ist ein Struktur-Modell, das zuallererst bei Best Buy, der amerikanischen Variante des deutschen „Kauflands“, über alle Mitarbeiter-Ebenen hinweg implementiert wurde. Open Books Management (völlige Transparenz aller Unternehmenskennzahlen) wurde von einem kleinen Maschinenbau-Unternehmen entwickelt und mit allen Mechanikern, Hilfsarbeitern und Führungskräften gleichermaßen praktiziert.
      Und darüber hinaus gibt es auch in Deutschland wunderbare Beispiel für große und kleine Experimente in diese Richtung!

      Wichtig war mir jedoch zu zeigen, dass, während wir noch darüber rätseln, ob dass denn nun jeder kann, soll oder will, andere ganz einfach ausprobieren und umsetzen. Nein, dass wird nicht alles unproblematisch und reibungslos funktionieren. Nein, das wird nicht jeder Angestellte, der 30 Jahre lang gelernt hat, dass er sich vor seinem Chef besser in Acht nimmt, sofort umsetzen können. Und ja, wahrscheinlich ist Eigenverantwortung anstrengend und sehr oft auch unbequem – für den Mitarbeiter genauso wie für den Chef! Aber wenn wir nicht den Anspruch an uns haben, uns und unser Wirtschaftssystem weiter (!) zu entwickeln, wie sollte denn dann Innovation entstehen?

      Mit besten Grüßen,
      Tina Egolf

  • AriaWind 5. Februar 2014 15:37

    Auf das Argument, unsere Gesellschaft sei noch nicht reif, gibt es nur eine Antwort: DOCH! Übereif geradezu, denn allein das grassierende Burnoutphänomen ist ein Indiz dafür, dass Menschen an der herkömmlichen Standard-Arbeitsorganisation reihenweise scheitern. Burnout-Therapie zielt auf Wiedereingliederung in das alte, starre (unmenschliche?) System. Wer die Rückkehr nicht schafft, geht als Looser gebrandmarkt über ALG I und ALG II in die gesellschaftliche Diaspora. Das ist volkswirtschftlich mittelfristig vielleicht verkraftbar, aber langfristig kann es nicht gutgehen. Frau Egolf – dranbeiben!

  • Nicole Moraru 5. Februar 2014 15:24

    Sehr geehrte Frau Egolf,

    der Artikel ist wirklich interessant geschrieben und in vielem Stimme ich Ihnen zu. Nach meiner Erfahrung gibt es unterschiedliche Persönlichkeiten. Viele Menschen blühen in der von Ihnen geschilderten Arbeitswelt auf und andere wollen gesagt bekommen, was sie wann und wie zu tun haben. Für Führungskräfte ist es daher entscheidend festzustellen, welcher Mitarbeiter wie gestrickt ist und ihn dementsprechend zu führen. Dann werden sich die Mitarbeiter wie das Unternehmen erfolgreich entfalten.

    Mit freundlichen Grüßen

    Nicole Moraru

  • Eric 5. Februar 2014 10:55

    Hallo Frau Egolf,

    „Stellen Sie sich also vor, Sie stehen morgen auf und stellen sich folgende Frage: Was würde ich tun, wenn ich keine Angst hätte die Kontrolle zu verlieren?“

    Ich würde mich in den nächsten Flieger setzen und gen Süden fliegen.

    Es ist das Recht der Jugend, die alten Regeln neu zu überdenken. Sie dürfen auch Fehler machen, aber möglichst nur 1 x den selben Fehler.

    Das erinnert mich so sehr an die 1968er. Auch da sollte alles auf den Kopf gestellt werden. Beispielsweise die antiauthoritäre Erziehung. Was ist daraus geworden? Diese Kinder waren später die „ärmsten Schweine“ der Nation, weil sie nie gelernt haben, was Recht und Ordung ist und was es für sie bedeutet, diese zu missachten.

    Was denken Sie, wo Sie heute wären, wenn es die guten alten Tugenden in Deutschland nicht gegeben hätte?

    Die Menschen in Mitteleuropa (nicht nur die Deutschen) sind faul und träge geworden, oder soll ich sagen – müde geworden. Sie sind es auch leid, ständig von staatlicher Seite gegängelt, überwacht und belogen zu werden. Das ist so kein vernünftiges Leben mehr. Und das ist nicht die Kultur der Deutschen.

    In Amerika ist das anders. Das Volk ist (überwiegend) bereits auf einem geistigen Niveau, das solche Spiele zulässt. Man stellt ein, informiert sie darüber, was sie zu tun haben und wartet ab. Tut er/sie das im Sinne des Unternehmens (oder Staates), dann ist das o.k.. Schafft er/sie das nicht, wird er/sie gefeuert. Er/sie sucht sich (ohne Arbeitslosengeld und ohne Hatz4) einen neuen Drittjob.

    Ich bedaure, dass wir uns in Deutschland zwischenzeitlich diesem Niveau anpassen. Unsere Löhne sind mittlerweile auf einer Ebene, die uns mit 1 Job nicht mehr vernünftig leben lässt. Auch heur muss ein Familienvater einen 2. und/oder sogar 3. Job annehmen, um mit seiner Familie über die Runden zu kommen. Dafür ist der Mensch aber nicht geeignet. Er kann seine Sache gut bis sehr gut machen, aber keine 2 oder 3 nebeneinander. Er wird in dieser Situation in keinem Falle Spitzenleistungen erbringen können.

    Deutschland steht am Pranger lautete kürzlich eine Überschrift. JA, das ist so. Deutschlands Industrie exportiert die guten und billigen Waren, die hier mit Niedriglöhnen produziert werden in alle Welt. Die Industrie floriert und die Gewinne wachsen. Die Aktienkurse steigen und „eine Minderheit“ verdient sich dumm und ämlich. Das Volk verarmt und gibt auf.

    Ist das die Welt, die Sie sich vorstellen?

    Stellen Sie sich also vor, Sie stehen morgen auf und stellen sich folgende Frage: Was würde ich tun, wenn ich keine Angst hätte, ständig gegängelt, überwacht und belogen zu werden?

  • IWymar 5. Februar 2014 10:03

    – da schließe ich mich an: ich finde den Artikel spannend und an manchen Passagen habe ich die Luft angehalten und versucht, mir die Situation im Alltag vorzustellen. Ein Umdenken ist notwendig – aber ich bin überzeugt, dass nicht jeder zum Freidenker und selbstständigen Mitarbeiter geboren ist! Manch einem Zeitgenossen erweist man keinem Gefallen, wenn er/sie sich den Tag und die Aufgaben frei einteilen darf, weil es Menschen gibt, die produktiv und zufrieden ihr (vorgegebenes) Tagewerk erledigen.
    Es gibt aber eben auch diejenigen, die man mit zuviel Struktur in einen Käfig sperrt, ihre Kreativität und somit die Motivation und Möglichkeiten für Innovationen hemmt.

    Für mich könnte ein Umdenken so aussehen, dass man sich mehr damit auseinander setzt, mit welcher Art von Persönlichkeit man es zu tun hat und die Freiheit gewährt, den Arbeitsplatz nach diesen Präferenzen zu „bedienen“.

  • Matthias 5. Februar 2014 10:00

    Das was Sie beschreiben gibt es in der IT in abgeschmälerter Form schon länger und nennt sich DEVOps. Bevor man den Begriff färbte und prägt hatten wir in unserem Unternehmen, vor über 15 Jahren, eine Massnahme mit dem Begriff Job Rotation eingeführt.
    Dies sollte dazu dienen, dass die Mitarbeiter ein Verständniss für die andere „Seite“ entwickeln können. Der Entwickler soll die Operative verstehen, der HTML Experte den Designer usw.
    Quasi ein Vorreiter von DEVOps nur deutlich umfangreicher betrachtet. So versteht also der Frontend Entwickler nebst dem DBA, was die Marketingabteilung erreichen will. Die Marketingabteilung wiederum versteht, wie sie den Weg zum Ziel so gestalten kann, dass dieser in der üblichen Prozesslandschaft und technischen Bedingungen auch ohne extreme Verrenkungen möglich wird.
    Oder Salopp gesagt: Das Ziel war, dass alle Mitarbeiter einfach mal über den Tellerand schauen, statt sich mit Vorwürfen und Inaktzeptanz zu schlagen.

    Das ganze hat viele Potentiale aufgedeckt und Fähigkeiten von Mitarbeiter gefördet. Da wurde doch tatsächlich ein Hardware Entwickler zum Creative Consultant und ein Grafik Designer zum DBA.
    Unser Team ist klein und handeverlesen. Die meisten davon ehemals Selbständig, Freelancer die sich unserem Unternehmenskonzept angechlossen haben.

    ABER KLAR, die Amerikaner habens mal wieder erfunden 😉

    Ich bin der festen Überzeugung und habe mehrfach die Erfahrung gemacht: Damit das funktioniert, müssen die Mitarbeiter eingenverantwortlich und mit einem hohen Mass an Disziplin ausgestattet sein. Es sind nicht viele, die sich für ein solches Arbeitsumfeld eignen.
    Akademiker eignen sich dabie häufig besser als „Arbeiter“ ein hoher Bildungsstand ist hier wichtig.

    Im Endergebnis sorgen Artikel wie diese leider für eines.
    Kleine Unternehmen wie wir, können es uns kaum leisten um nach qualifizierten Mitarbeiter zu buhlen. Google und Co hingegen leiden an einer Überqualifizierung, wo sich hoch gebildete zum Kaffee holen und kopieren herab lassen, weil der Laden doch so schick ist.

    Frau Egolf, in Deutschland gibt es viele kleine Perlen die es auch anders machen.
    Suchen Sie doch mal nach denen und schärfen mal das Bild, dass sich ein Engagement dort deutlich besser lohnt als wenn man in einem Konzern wie google Karriere machen will.
    Facebook, Apple, HP, Microsoft sogar SAP.
    Alle haben vor einer absehbaren und abschätzbaren Zeit allein oder mit einer handvoll Leuten angefangen, viele der Ersten Stunde haben sehr gut davon profitiert.

  • Jeschi 5. Februar 2014 09:36

    Auch ich danke für den spannenden Artikel Frau Egolf – ich danke auch den beiden Kommentatoren für die Lancierung des Gesprächs.

    Wahrlich ist es notwendig die Werte-Diskussion in der sich neu firmierenden Weltordnung zu diskutieren, wahrlich sind die Werte Respekt und Teamgeist im Business manch einem Ich und Mir gewichen und schlussendlich ist es wahrlich an der Zeit für alle wieder Sinn zu stiften. Ob dies durch die Beladung des Individuums mit der totalen Eigenverantwortung geschehen soll, wird sich weisen und ob wir damit in einer agilen Anarchie landen auch.

    Ich denke, dass diese Demokratisierungsbewegung mit der Aufgabe der Formel: Dienen – Führen – Dienen resp. Arbeit für Sicherheit zu tun hat. Ich glaube wir werden demnach eine moderne Variante der Bauernrevolten, franz. Revolution resp. Arab. Frühlings erleben, wo Despoten für ihre Gier bestraft werden sollen. Ein (politischer) Versuch wurde z.B. in der CH mit der 1:12 Initiative letzthin beübt, in der es lautete, dass der/die Bestverdienenste lediglich 12 Mal mehr als der/die Schlechtverdienenste haben soll.

    Darum JA! ein Umdenken ist notwendig, im oberen Teil der heutigen Führungspyramide, aber auch im untern Teil – denn sollte die Führungspyramide sich auf den Kopf drehen, sollten alle dafür bereit sein, auch die, die das heute allenfalls begrüssen oder bekämpfen.

  • Girigari 5. Februar 2014 09:20

    Hallo Frau Egolf,

    Sicherlich ein interessanter aber auch provokanter Ansatz. Ich muss zugeben, dass hier die eine oder andere Wahrheit versteckt liegt, aber der hier beschriebene Umstand kann wohl nicht zu 100% ernst gemeint sein. Ich denke unsere Gesellschaft ist dafür noch nicht reif – wir entwickeln uns in diese Richtung weil sich alle unsere Werte stetig ändern, aber ausprobieren kann man solche Ansätze ja nur in GOs wo der Aktionär und/oder Eigentümer des Unternehmens nicht auf ROI und EBIT getrimmt ist.
    Gibt es zur Ihrer Vision 20xx auch eine Version 2014?

    beste Grüße

    OZ

  • Beate Roll 5. Februar 2014 09:00

    Vielen Dank für den interessanten Einblick in die Möglichkeiten von zukünftigen Arbeitswelten. Sind diese Strukturen auch umsetzbar im Handwerk? Das würde mich sehr interessieren.

  • Sayblee 4. Februar 2014 16:43

    Vielen herzlichen Dank für diese Bestätigung, die ich hiermit gerne in den hohen Norden zurückschenke…. *schmunzel

  • Robby 4. Februar 2014 13:35

    Hallo Frau Egolf

    Spannend und interessant geschrieben !

    Sie schreiben „Innovation und zukunftsfähiger Erfolg hängen heute mehr den je von der Kreativität und Leistungsbereitschaft der Menschen ab, die sich für das Produktes bzw. das Unternehmen verantwortlich fühlen“
    Ich habe vor etwa 15 Jahren ein Call-Center mit etwa 10 Mitarbeitern / -arbeiterinnen betrieben. Leistungsbereite / -willige / -orientierte Mitarbeiter, so meine Erfahrung waren hier eher die Ausnahme – die meisten machten einfach ihren Job.

    Ihre Überlegung „Sie können Ihre Mitarbeiter nicht einfach tun lassen, was sie für richtig erachten und erwarten dass etwas Gutes dabei heraus kommt, oder?“
    Doch das habe ich so getan: Ich habe die Eckpunkte dessen was der Auftraggeber erwartet skizziert, Wege angedeutet wie man dorthin kommen kann und ansonsten den Mitarbeitern völlig freie Hand gelassen bzgl. der Ausführung gelassen.

    In der Regel scheiterten all diese Vorhaben. Auf Nachfrage bei den Auftraggebern kam das feedback „kommt nichts bei rum“. Interpretatorisch (so hat mir dann mal eine vertraute Mitarbeiterin mitgeteilt) sah man das intern so: Ein Chef der keine Vorgaben macht (und nicht hin und wieder mal auf den Tisch haut) ist ein schwacher Chef i.S. v. „leicht verdientes Geld“.

    Funktioniert hatte (und hat) diese Form selbstmotivierten / selbstorganisierten Arbeitens dann, wenn die Mitarbeiter ebenfalls als freelancer (also selbständig) tätig waren.

    Wie würden Sie die Situation z.B. im Niedriglohnbereich oder im Bereich ungelernter Arbeitskräfte einschätzen ? Würden Sie Mc Gregors Dichotomie zugunsten der Theorie Y interpretieren und wenn ja welche Handlungsempfehlung hätten Sie bezogen auf die oben beschriebene Situation gegeben ?

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