Management Fachkräftemangel: So halten Sie Ihre besten Leute

Blick durchs Zahnrad: Ein Mitarbeiter des Antriebsspezialisten Wittenstein scannt im Zahnradwerk in Fellbach (Baden-Württemberg) mit einem Tablet PC einen Barcode an einer Maschine.

Blick durchs Zahnrad: Ein Mitarbeiter des Antriebsspezialisten Wittenstein scannt im Zahnradwerk in Fellbach (Baden-Württemberg) mit einem Tablet PC einen Barcode an einer Maschine. © dpa

Die Zahl der Arbeitslosenzahl ist so niedrig wie seit über zwei Jahrzehnten nicht. Damit dreht sich das Machtverhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. Sechs Impulse, wie Firmen ihre Mitarbeiter an sich binden können.

„Dann geh‘ ich halt!“ – Deutsche Arbeitnehmer werden immer selbstbewusster. Die Angst vor dem eigenen Rauswurf ist nach einer aktuellen Umfrage des Beratungsunternehmens Gallup so gering wie seit vielen Jahren nicht. Zwei Drittel sehen für sich gute bis sehr gute Chancen, eine neue Stelle zu finden.

Für Unternehmen heißt das: Sie müssen sich ordentlich ins Zeug legen, um die Mitarbeiter, die den Laden schmeißen, ans Unternehmen zu binden. Mit guten Gehältern allein funktioniert das nicht, Geld motiviert nur kurzfristig. Was können Arbeitgeber tun?

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1. Die richtigen Führungskräfte auswählen
Die Gallup-Studie zeigt: Der Kündigungsgrund Nummer eins ist die Führungskraft. Der zentrale Fehler liegt laut Studien-Leiter Mark Nink vor allem in der Auswahl: Zu oft würden die Falschen befördert: Mitarbeiter, die fachlich top sind oder sich durch lange Betriebszugehörigkeit die Beförderung verdient haben. Aber: Können diese Kollegen auch ein Team führen, es motivieren, ihren Unterstellten konstruktives Feedback geben? Wer kein Führungstalent mitbringt oder zumindest bereit ist, entsprechende Fähigkeiten zu entwickeln, der mag fachlich noch so genial sein – er wird keine gute Führungskraft.

2. Die „drei Z“
Die Gallup-Studie hat anhand ihrer Befragung drei Eigenschaften ermittelt, die Mitarbeiter ans Unternehmen binden:

1.Zugänglichkeit: Ist der Vorgesetzte für die Mitarbeiter auch bei Themen ansprechbar, die nicht die eigentliche Arbeit betreffen? Befragte, die dies bejahten, sind zu 31 Prozent emotional hoch an ihren Arbeitgeber gebunden – also doppelt so viele wie im Durchschnitt.

2.Zuständigkeit: Weiß die Führungskraft, an welchen Aufgaben und Projekten die Mitarbeiter arbeiten? Von den Befragten, die vollständig zustimmten, dass ihr Vorgesetzter ihre Aufgaben und Projekte kennt, haben 23 Prozent eine hohe emotionale Bindung. Und von Befragten, die regelmäßige Besprechungen im Team haben, sind 20 Prozent emotional hoch gebunden.

3.Zielorientierung: Gute Führungskräfte helfen ihren Teammitgliedern, Prioritäten und Leistungsziele festzulegen. “Sie konzentrieren sich auf die Stärken der Mitarbeiter, anstatt auf deren Schwächen”, sagt Marco Nink. Das bedeute nicht, Schwächen zu ignorieren. “Nur Mitarbeiter, die ihre Defizite kennen, können diese zum Beispiel in der Zusammenarbeit mit Kollegen ausgleichen. In keinem Fall jedoch ist es zielführend, zu viel Energie, Zeit und finanzielle Mittel in die Behebung von Schwächen zu investieren – und darauf zu verwenden, dass der Mitarbeiter höchstens ein mittelmäßiges Niveau erreicht.”

3. Entwickeln Sie eine Unternehmensvision
„Wer Visionen hat, der soll zum Arzt gehen“, sagte der frühere Bundeskanzler Helmut Schmidt einst. Dem ist entgegenzusetzen: Wer sein Ziel nicht kennt oder nicht an die Erreichung der Ziele glaubt, der kann auch niemand anderen motivieren, daran mitzuwirken. Zu wissen, wo man mit einem Unternehmen hin will, ist daher zentral, um Mitarbeitern Orientierung zu geben und sie zu motivieren.

4. Mitarbeiter beteiligen
Eine Gehaltserhöhung führt bei den meisten Menschen nur zu einem kurzfristigen Motivationsschub. Anders sieht es auf, wenn sich ihre Leistung und die des Teams direkt und sichtbar auszahlt. Mitarbeiterbeteiligungen haben sich daher als gutes Mittel erwiesen, gute Arbeitskräfte ans Unternehmen zu binden.

5. Ältere Kollegen länger halten
Wer mit seinem Team zufrieden ist und Probleme hat, geeignete neue Mitarbeiter zu finden, für den bietet es sich an, ältere Kollegen auch über das Rentenalter hinaus zu halten. Die Unternehmensberatung McKinsey hat berechnet, dass deutschen Firmen so bis 2025 bis zu 1,2 Millionen zusätzliche Mitarbeiter zur Verfügung stehen würden. Wer darauf setzt, sollte sich aber frühzeitig auf die Beschäftigung Älterer vorbereiten: Mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, einer altersgerechten Arbeitsorganisation und speziellen Weiterbildungsstrategien für Mitarbeiter, sie aufs Rentenalter zugehen. Der Gesetzgeber hat übrigens gerade die Regeln zur Beschäftigung älterer Mitarbeiter vereinfacht.

6. Flexible Arbeitszeiten
Wer Mitarbeitern bei der Gestaltung der Arbeitszeit entgegen zu kommen, kann nicht nur die Zufriedenheit im Job steigern und sich gegenüber anderen Arbeitgebern positiv absetzen. Ein größerer zeitlicher Gestaltungsspielraum ermöglicht es auch vielen Frauen, die wegen der Kinderbetreuung nur Teilzeit arbeiten, wieder in die Vollzeit zurückzukehren und so die Leistungsfähigkeit des Teams zu stärken.

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