Management Jeder Siebte hat innerlich gekündigt

Keine Lust mehr: Jeder siebte deutsche Beschäftigte hat innerlich gekündigt.

Keine Lust mehr: Jeder siebte deutsche Beschäftigte hat innerlich gekündigt. © oporkka / fotolia

Schlechtes Zeugnis: Ein Großteil der Führungskräfte in Deutschland schafft es nicht, ihr Team zu motivieren und ans Unternehmen zu binden. Das zeigt eine aktuelle Gallup-Studie. Ein Grund: In den Betrieben werden die falschen Köpfe befördert.

Die Zahlen sind eine Ohrfeige für Deutschlands Chefs: 70 Prozent der Beschäftigten in Deutschland machen maximal Dienst nach Vorschrift. 15 Prozent haben sogar überhaupt keine Lust mehr: Sie haben innerlich bereits gekündigt.

Seit 15 Jahren Untersucht das Meinungsforschungsinstitut Gallup mit dem „Engagement Index“ die Arbeitsmotivation in Deutschland. Die Ergebnisse sind weitgehend ernüchternd. Nur 15 Prozent sind hoch motiviert und fühlen sich an ihren Arbeitgeber emotional gebunden. Diese Mitarbeiter kosten die deutsche Wirtschaft nach Angaben von Gallup jährlich zwischen 73 und 95 Mrd. Euro.

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Die Frage ist: Was läuft in den Betrieben falsch? Ist aus manchen Mitarbeitern einfach nicht mehr rauszuholen oder versagen die Chefs?

 
Falsche Auswahl der Führungskräfte

Studienleiter Mark Nink macht vor allem die Auswahl der Führungskräfte verantwortlich. Fachkompetenz und Erfahrung seien die häufigsten Gründe für Beförderungen. Rund die Hälfte der Führungskräfte stieg auf, weil sie große Erfahrung in ihrem Arbeitsgebiet hatten und schon länger im Unternehmen arbeiten. 47 Prozent wurden befördert, weil sie ihren vorherigen Job ohne Führungsverantwortung gut gemeistert haben.

Auf Führungstalent wird hingegen kaum geachtet. „Verschiedene Gallup-Studien haben ergeben, dass nur ein geringer Teil der Menschen für eine Führungsposition geeignet ist“, erklärt Nink. Dabei kann ein Chef oder eine Chefin noch so viel Erfahrung haben. Fehlt die Fähigkeit zur Motivation eines Teams, dann nützt die fachliche Kompetenz nicht viel.

 

So führen Sie besser:

Gallup hat auch untersucht, wie Chefs sich geschickter anstellen könnten. „Die drei Z für hervorragende Führung sind Zugänglichkeit, Zuständigkeit und Zielorientierung“, so Studienleiter Nink.

Zugänglichkeit: Ist der Vorgesetzte für die Mitarbeiter ansprechbar – auch bei Themen, die nicht die eigentliche Arbeit betreffen? Befragte, die dies bejahten, sind zu 31 Prozent emotional hoch an ihren Arbeitgeber gebunden – also doppelt so viele wie im Durchschnitt.

Zuständigkeit: Weiß die Führungskraft, an welchen Aufgaben und Projekten die Mitarbeiter arbeiten? Von den Befragten, die vollständig zustimmen, dass ihr Vorgesetzter ihre Aufgaben und Projekte kennt, haben 23 Prozent eine hohe emotionale Bindung. Und von Befragten, die regelmäßige Besprechungen im Team haben, sind 20 Prozent emotional hoch gebunden.

Zielorientierung: Gute Führungskräfte helfen ihren Teammitgliedern, Prioritäten und Leistungsziele festzulegen. „Sie konzentrieren sich auf die Stärken der Mitarbeiter, anstatt auf deren Schwächen“, sagt Marco Nink. Das bedeute nicht, Schwächen zu ignorieren. „Nur Mitarbeiter, die ihre Defizite kenne, können diese zum Beispiel in der Zusammenarbeit mit Kollegen ausgleichen. In keinem Fall jedoch ist es zielführend, zu viel Energie, Zeit und finanzielle Mittel in die Behebung von Schwächen zu investieren – und darauf zu verwenden, dass der Mitarbeiter höchstens ein mittelmäßiges Niveau erreicht.“

 

Die Folge schlechten Führungsverhaltens scheinen laut den Ergebnissen der Untersuchung gravierend: Beschäftigte ohne emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben eher das Gefühl ausgebrannt zu sein (60 Prozent, emotional hoch gebundene Mitarbeiter: 21 Prozent) und lassen ihren Arbeitsstress eher an Freunden und Familie aus. Ein Viertel der befragten Arbeitnehmer hat schon einmal seine Arbeitsstelle wegen eines Vorgesetzten gekündigt, um das eigene Wohlbefinden zu verbessern.

Eine geringe Bindung ans Unternehmen führt zu einer hohen Fluktuation: 19 Prozent der Mitarbeiter, sie sich ihrem Arbeitgeber nicht verbunden fühlen, sind aktiv auf Jobsuche, weitere 23 Prozent schauen sich zumindest um. Wer hingegen eine tiefe Bindung zur Arbeitsstelle empfindet, kündigt fast nie: Nur ein Prozent dieser Mitarbeiter sind aktiv auf der Suche.

 

Das ist die typische deutsche Führungskraft:

Alter: 45,8 Jahre
Geschlecht: männlich (75 Prozent)
Führungserfahrung: 9,7 Jahre
Wochenarbeitszeit: 43,3 Stunden
Angestellt in Vollzeit (87 Prozent)
Teamgröße: Die Mehrheit (52 Prozent) führt weniger als 10 Mitarbeiter.

 

Ist der Draht zwischen Arbeitgeber und -nehmer durchbrochen, wird es fürs Unternehmen teuer – nicht nur, weil solche Mitarbeiter vermutlich eine geringere Leistung bringen. Im Schnitt fehlen sie fünf Tage pro Jahr mehr. Nink: „Jeder Fehltag kostet ein Unternehmen im Schnitt 252 Euro. Aus dem Mehr an Fehlzeit aufgrund fehlender oder nur geringer emotionaler Mitarbeiterbindung entstehen einem Unternehmen mit 2.000 Mitarbeitern Kosten in Höhe von rund 1,3 Millionen Euro.“

Zum Design der Gallup-Studie: Anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und -umfeld ermittelt Gallup den „Engagement Index“ für Deutschland. Für die aktuelle, repräsentative Untersuchung wurden 2034 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren zwischen April und Dezember 2014 telefonisch interviewt.

2 Kommentare
  • Name Martin S. 17. März 2015 10:30

    Richtig Herr Koch,
    bei vielen Mittelständlern funtioniert die Mitarbeitermotivation schon ganz toll. Noch besser klappts bei den inhabergeführten Kleinbetrieben mit bis zu 20 Mitarbeitern. Seien es Handwerker, kleine Spediteure, Einzelhändler, Werkstätten… Man kennt sich persönlich, jeder fühlt sich als wichtiges Glied in der Kette. Mancher Mitarbeiter mag mag den Chef beneiden wegen seines etwas teureren Urlaubs, seines evtl. größeren PKW. Doch mit ein wenig Einfühlungsvermögen und Entgegenkommen wird der Sozialneid in der Wurzel erstickt. Sonderurlaub wenn das Kind krank, die ehefrau verunfallt oder das Eigenheim renoviert wird. Kleine finanzielle Anreize für Innovationen, Mitdenken, Engagement, gerechter Umgang, Gleichbehandlung… wie diese Stärken eines Familienbetriebes auf DAX-Konzerne übertragbar sind kann ich leider nicht sagen. Ich will nicht behaupten das z.B. Mobbing kein Thema sein kann, doch das ist dann sofort Chefsache und es ist doch sein ureigenstes Interesse soetwas auf dem “ kleinen Dienstweg “ auszuräumen und möglichst dauerhaft abzustellen. Doch wer einmal in solchem Klima gearbeitet hat ist i.d.R. von üblichen „Vorzügen“ eines anonymen Großkonzernes kuriert.
    Auf lange Sicht gesehen mag es durch Erkenntnisse von Arbeitspsychologen usw gelingen die Arbeitswelt anonymer Großkonzerne so zu gestalten, das Menschen dort wieder Menschen sein können. Auch sensible Betriebsräte mögen einiges bewirken können. Doch diese Problematik wird eine dauerhafte Baustelle bleiben.

  • Thomas Koch 16. März 2015 10:16

    Diese Information haben wir doch schon alle weil in Deutschland nur „Frontalführung“ gefördert wird.
    Soziale Kompetenz muss hier noch erlernt und gefördert werden.

    Am Ende geht es heute doch nur darum seinen Job behalten zu können und je vehementer dieser Verteidigt wird, desto weiter steigt ein Mitarbeiter bis das Peter Prinzip greift. An dieser Stelle hat Deutschland eine wirklich große Baustelle zu bewältigen.

    Bei vielen Mittelständlern funktioniert die Motivation der Mitarbeiter schon ganz toll, davon sollten sich die DAX Konzerne eine Scheibe abschneiden.

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