Töchternachfolge Nachfolge im Familienunternehmen – die unsichtbaren Töchter

Die Töchternachfolge bei Familienunternehmen ist in Deutschland noch die Ausnahme, meist sind sie Plan B oder eine Spontanbesetzung.

Die Töchternachfolge bei Familienunternehmen ist in Deutschland noch die Ausnahme, meist sind sie Plan B oder eine Spontanbesetzung.© crazymedia - Fotolia.com

Wer übernimmt das Familienunternehmen? Bislang eher selten die Töchter. Aber das wird sich ändern, ist Daniela Jäkel-Wurzer, Mitgründerin der Initiative "generation töchter", überzeugt. Im impulse-Interview spricht sie über Führungsstile - und gibt Tipps für die Übergabe.

Wo sind die Frauen? Diese Frage stellten sich Kerstin Ott und Daniela Jäkel-Wurzer vor zwei Jahren. Meistens nahmen nur Männer an den Beratungen und Workshops für Unternehmensnachfolge der beiden Nürnbergerinnen teil. Aus der Idee, die Nachfolgerinnen von Familienunternehmen aufzuspüren, entstand 2012 ihre Initiative „generation töchter“.

Für eine Studie befragten die beiden Frauen im vergangenen Jahr 50 Unternehmerinnen. „Es war schwer, sie zu finden, diese Frauen sind unsichtbar“, erzählt Jäkel-Wurzer. „Wir haben Zeitungen gewälzt und über Empfehlungen neue Kontakte bekommen. Frauen reden nicht viel über die Leistung, die sie erbringen.“ Die Interviews haben die Autorinnen im Buch „Töchter im Familienunternehmen“, das im November erscheint, zusammengefasst. Im impulse-Interview spricht Daniela Jäkel-Wurzer über Führungsstile, warnt vor der „Prince-Charles-Schleife“ und gibt Tipps für die Firmenübergabe.

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impulse: Wer sind die Frauen, die ein Familienunternehmen weiterführen?

Daniela Jäkel-Wurzer: Die Frauen sind jung, um die 30, gut qualifiziert und haben häufig in anderen Unternehmen Führungserfahrung gesammelt. Noch sind sie aber nicht die erste Wahl bei der Nachfolge, sondern traditionell der Sohn. Deshalb sind die Frauen aus unserer Studie oft Quereinsteiger und von den Nachfolgerinnen haben nur 35 Prozent Brüder. In den Interviews zur Studie waren sich die Unternehmerinnen jedoch einig, dass der Trend in der kommenden Generation weg vom Quereinstieg hin zu einer Professionalisierung geht.

Führen Frauen anders, was zeichnet sie aus?

Ja, Frauen führen definitiv anders. Sie können es ja gar nicht so machen, wie ihre Väter. Um Familie und Beruf zu vereinbaren, können sie nicht 70 Stunden in der Woche hinter dem Schreibtisch präsent sein. Der Betrieb muss auch weiterlaufen, wenn das Kind Scharlach hat. Frauen entwickeln deswegen kooperative Führungsstile, sie geben Verantwortung ab und bauen ein starkes Führungsteam auf.

Fast immer führen Frauen ihr Unternehmen im Tandem mit einem Fremdgeschäftsführer oder einem anderen Familienmitglied, zum Beispiel dem Ehemann. Die Unternehmerinnen aus unseren Interviews besetzen häufig die Themen Personal, Marketing und Strategie. Gebiete wie Technik, Produktion und die technische Geschäftsführung werden durch die Tandem-Führung abgedeckt.

Frauen die nach Hause eilen, um das kranke Kind zu versorgen – ist das nicht ein etwas veraltetes Rollenbild?

Wir haben auch mit Frauen gesprochen, bei denen die Ehemänner zuhause bleiben und sich um die Kinder kümmern. Aber es ist trotzdem so, dass die Unternehmerinnen von sich aus Zeit mit den Kindern verbringen wollen. Das hat weniger mit einem veralteten Rollenbild zu tun, sondern vielmehr mit neuer Freiheit. Frauen beschränken sich nicht mehr auf eine Sache, sondern machen alles, worauf sie Lust haben: Job und Kind gleichermaßen.

Wie sollten sich Frauen auf die Firmennachfolge vorbereiten?

Eine Nachfolge ist immer schwierig und eine unsichere Zeit voller Veränderungen für die neue Unternehmerin, die alten Inhaber und die Mitarbeiter. Deshalb ist es wichtig, alle in einem Boot zu haben. Man muss einfordern, dass sich die ganze Familie an einen Tisch setzt und ein tragbarer Kompromiss für alle gefunden wird. Ohne Rückhalt in der Familie kann eine solche Übernahme sehr anstrengend sein.

Entscheidend ist ein gemeinsam mit dem Vater gestalteter und verabschiedeter Fahrplan. Darin sollten die Übergabe der Aufgaben und die finale Übernahme geklärt werden. Es ist gut, anfangs im Tandem mit dem Vater zu arbeiten, um Wissen abzugreifen und in Netzwerke eingeführt zu werden. Aber diese Phase muss ein Ende haben. Wenn der Vater kalte Füße bekommt und nicht endgültig zurücktritt, bleibt die Nachfolgerin in einer „Prince-Charles-Schleife“. Auch für die Mitarbeiter gibt es nichts Schlimmeres als einen informellen und einen offiziellen Chef.

Was ist die wichtigste Eigenschaft, die man mitbringen muss?

Selbstvertrauen ist unverzichtbar. Man muss den eigenen Führungsstil finden und Fehler machen können. Zudem muss man seinen eigenen Preis bestimmen. Bis zu welchem Punkt ist eine Nachfolge tragbar, was kann man alles für die Firma aufgeben und wann geht es nicht mehr. Diesen Punkt zum Aufhören sollte man vorher bestimmen. Genau wie den Zeitpunkt des Austritts des Vaters.

Sie sprechen immer nur von Vätern, die eine Firma übergeben. Warum nicht von Müttern?

In unseren Interviews haben wir nur mit einer einzigen Mutter gesprochen, die ihre Firma an die nächste Generation weitergibt. Mehr haben wir leider nicht gefunden. Das liegt daran, dass die vorangegangene Unternehmergeneration noch sehr männerdominiert ist.

Vor welchen Herausforderungen stehen Frauen während der ersten 100 Tage im Amt?

Die ersten Monate sind nicht leicht. Zuerst muss man herausfinden, was man wirtschaftlich und kulturell in dem Betrieb vorfindet, vom Markt über die Kunden, die Produktanfertigung und die internen Führungsstrukturen. Dann muss man sich fragen, was man damit machen möchte und wie man den Plan umsetzen könnte. Ein Generationswechsel bereitet idealerweise das Unternehmen auf die zukünftigen Anforderungen vor.

Viele Frauen initiieren eine neue Produktidee oder ein Controlling-Projekt, um nicht mit dem Vater vergleichbar zu sein. Eine eigene Handschrift ins Unternehmen zu bringen, ist wichtig – aber erst muss die Akzeptanz der Mitarbeiter gewonnen werden und die Beziehung mit dem Vater auf Augenhöhe stattfinden.

Gut, aber gilt das nicht genauso für Männer?

Wie es Männer machen, will ich gar nicht sagen und bewerten. Unsere Erfahrung aus den Interviews ist einfach: Frauen steigen meist über Projekte in die Firma ein, machen sich wertschätzend mit der Umgebung vertraut – und brechen nicht radikal alle Strukturen um.

Welche Tipps geben Sie demjenigen, der die Firma übergibt?

Bevor eine Nachfolge eingeleitet wird, sollte sich jeder Firmeninhaber fragen, ob er das wirklich möchte und kann. Der Rückzug aus dem Unternehmen ist ein langer Prozess des Loslassens, der von Fragen und Ängsten begleitet wird wie: Es ist meine letzte Lebensphase, ich bin dann kein Unternehmer mehr. Was will ich danach machen? Diese Fragen sollten nicht auf dem Rücken der Nachfolgerin abgeladen werden. Vielmehr sollte man die Tochter in ihre neue Rolle reinwachsen lassen, den Übergabefahrplan einhalten, und sich zum vereinbarten Termin aus dem Betrieb zurückziehen.

Statt Kommunikation beobachte ich oft, dass in Familienunternehmen erstaunlich wenig gesprochen wird, obwohl sie alle fast 24 Stunden am Tag zusammen sind. Über die entscheidenden Dinge liegt ein Mantel der Stille und jeder wartet auf die Initiative des anderen. Es ist die Aufgabe der übergebenden Generation, dafür zu sorgen, dass eine gute Lösung gefunden wird.

Wohin geht der Trend? Werden in Zukunft mehr Frauen Unternehmen übernehmen?

Ja, ich denke, dass es mehr Frauen geben wird, die eine Nachfolge antreten. Schon allein deshalb, weil es immer mehr sichtbare positive Beispiele für weibliche Unternehmensübernahmen gibt, und diesen Mut machen. Auch in unserer Studie sagen 75 Prozent der befragten Unternehmerinnen, dass sich das Thema positiv verändern wird – sprich Töchter es in Zukunft leichter haben werden.

 

 

ott-jaekelDr. Daniela Jäkel-Wurzer (34, links im Bild) analysierte und begleitete zuerst als Wissenschaftlerin Nachfolge- und Übergangsprozesse in Familienunternehmen. Ihr Know-how gibt die promovierte Soziologin heute als selbstständige Beraterin und Coach weiter. Gemeinsam mit Kerstin Ott (35, rechts im Bild) rief sie die Initiative „generation töchter“ ins Leben.

1 Kommentar
  • A.L. Unternehmensnachfolge, Coaching, Mediation & Ahnenarbeit 23. Februar 2015 13:28

    Sehr geehrte Frau Eckert,
    Als Spezialistin für Unternehmensnachfolge und Coachmediator sprechen Sie mir aus der Seele mit Ihrem Artikel. Das Tandemmodell und auch der von Ihnen angesprochene andere Führungsstil zeigen, dass es Töchtern scheinbar leichter fällt, die Verdienste der Übergeber und der altgedienten Mitarbeiter anzu erkennen. Damit erfüllen sie, wenn auch meist unbewußt, die Systemgesetze Recht auf Zugehörigekeit, Anerkennung, Respekt und Früher vor später. Genau diese Systemgesetze (Grundbedürfnisse) benötigen Menschen um ausgeglichen kraftvoll führen zu können. Kann die Nachfolgerin dei Verdienste des Seniors anerkennen, so fällt es diesem leicht seinerseits die Fähigkeiten der Nachfolgerin anzuerkennen.
    Leider wünschen sich die Mehrzahl der Übergeber immer noch männliche Nachfolger auch wenn sie damit den Pool der Kandidaten noch weiter verknappen.
    Auch scheuen sich viele Unternehmer aus persönlichen Ängsten die Frage ihrer Nachfolge bzw. den worst Case „Chef über Bord“ in Angriff zunehmen.
    Es gibt zwar Beratungsangebote zum Thema Unternehmensnachfolge, aber die starten erst bei der technischen Durchführung und nicht bei den emotionalen Konflikten, weshalb so viele Nachfolgen auch jahre später noch scheitern. Gerne möchte ich Ihnen mal meinen Lösungsansatz auf basis der systemgestze näherbringen, weshalb ich mich über eine Kontaktaufnahme sehr freuen würde. Weiteres findne Sie auch unter http://www.Annette-Lenzen.de
    Viele Grüße
    Annette Lenzen

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