Destruktive Kritik 10 Sätze, die in Ihrer Kritik nichts zu suchen haben

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Sie sind so wütend, dass Sie  Ihren Mitarbeiter am liebsten richtig runterputzen würden? Dann warten Sie lieber, bis Ihr Zorn verraucht ist - destruktive Kritik führt nicht zum Ziel.

Sie sind so wütend, dass Sie Ihren Mitarbeiter am liebsten richtig runterputzen würden? Dann warten Sie lieber, bis Ihr Zorn verraucht ist - destruktive Kritik führt nicht zum Ziel.© pepipepper / photocase.de

Wenn Mitarbeiter Fehler machen, sind klare Worte des Chefs nötig. Destruktive Kritik löst die Probleme jedoch nicht - im Gegenteil: Sie kann die Lage zum Eskalieren bringen. Die folgenden impulsiven Aussagen sollten Sie sich daher verkneifen.

Fehler passieren – auch Ihren Mitarbeitern. Da ist es nur menschlich, dass Sie sich als Chef ärgern, wenn im Unternehmen etwas schief gegangen ist und ein Mitarbeiter durch ein Fehlverhalten der Firma womöglich Schaden zugefügt hat. In einer solchen Situation ist ein Gespräch nötig, in dem Sie den Vorfall offen ansprechen. Denn nur so stellen Sie sicher, dass sich der Fehler nicht wiederholt.

Entscheidend ist jedoch, dass Ihre Kritik den Mitarbeiter erreicht: Fühlt er sich angegriffen oder gedemütigt, schaltet er auf Durchzug. Oder Ihre Kritik ist destruktiv und verunsichert den Mitarbeiter so sehr, dass er beim nächsten Mal erst recht versagt. Im ersten Moment mag es eine Genugtuung sein, den Schuldigen runterzuputzen und ihm seine Fehler um die Ohren zu hauen – zum Ziel führt es aber nicht. Deshalb sollten Sie die folgenden Äußerungen in Ihrem Feedbackgespräch unbedingt vermeiden.

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„Sie sind unfähig!“

Variante: „Sie sind faul.“

Alle Sätze, die mit „Sie sind“ anfangen, stempeln den Menschen insgesamt ab, statt seine Leistung zu bewerten. Denken Sie daran: Ihr Mitarbeiter hat etwas falsch gemacht – doch das heißt nicht, dass er nichts kann. Beschränken Sie sich in Ihrer Kritik daher auf die Sache.

„Immer …“

Variante: „Nie …“

Sätze, die mit „immer“ oder „nie“ anfangen, enthalten Verallgemeinerungen. Wer einen Mitarbeiter mit einem solchen Vorwurf konfrontiert, braucht sich nicht zu wundern, wenn dieser die Aussage empört zurückweist: Garantiert ist sie in ihrer Absolutheit falsch! Und wenn der Fehler tatsächlich immer wieder passiert? Auch wenn Ihr Ärger in diesem Fall verständlich sein mag: Nennen Sie auch in dieser Situation konkrete Beispiele, statt zur Pauschalkeule zu greifen.

„Das ist ja mal wieder typisch.“

Ebenso wie mit „Sie sind“-Sätzen urteilen Sie mit solchen Äußerungen über den Charakter des Mitarbeiters. In Kombination mit „mal wieder“ wird die Äußerung besonders toxisch: Denn wie „Immer“- oder „Nie“-Sätze verallgemeinert sie und verzichtet auf konkrete Beispiele.

„Das hab‘ ich Ihnen schon tausendmal gesagt.“

Wirklich – tausendmal? Mit solchen Übertreibungen provozieren Sie Widerspruch. Bleiben Sie bei der Wahrheit!

„Wie konnte Ihnen das nur passieren?“

Varianten: „Was haben Sie sich nur dabei gedacht?“, „Sind Sie verrückt geworden?“, „Was können Sie eigentlich?“

Fragen wie diese sind Scheinfragen: Fragen, deren Antwort uns in Wahrheit überhaupt nicht interessiert. Wie alle Scheinfragen enthalten sie verkappte Vorwürfe – und als solche wird Ihr Gegenüber sie auch erkennen und sich angegriffen fühlen. Die Eskalation ist programmiert.

„Sie könnten ruhig mal besser aufpassen.“

Ein Scheinvorschlag, der ebenso wie die Scheinfrage einen verkappten Vorwurf enthält. Verstecken Sie sich nicht hinter solchen passiv-aggressiven Äußerungen!

„Das ist alles Ihre Schuld.“

Schuldzuweisungen rufen bei Ihrem Mitarbeiter Verunsicherung, schlechtes Gewissen oder Abwehr hervor. Der Lösung des Problems bringen sie Sie aber keinen Schritt näher.

„Na toll.“

Variante: „Das haben Sie ja mal wieder toll hingekriegt.“

Wer diesen Satz benutzt, findet die Situation in Wahrheit ganz und gar nicht toll. Ironie ist jedoch in einem Krisengespräch absolut fehl am Platze. Sie trägt nicht dazu bei, den Fehler in Zukunft zu vermeiden.

„Sie sind wohl überfordert.“

Dieser Satz ist womöglich gar nicht böse gemeint – und doch wird Ihr Mitarbeiter ihn als Vorwurf auffassen. Konstruktiv formulieren Sie Ihre Kritik mit einer Ich-Botschaft und verbinden Sie mit einem Lösungsangebot, etwa so: „Ich habe den Eindruck, dass Sie Hilfe brauchen, um das Problem zu lösen. Was kann ich tun, um Ihnen zu helfen?“

„Sie halten jetzt den Mund und hören zu!“

Variante: „Wagen Sie es nicht zu widersprechen!“

Menschen, die kritisiert werden, haben das Bedürfnis, sich zu verteidigen. Daher sollten Sie Ihrem Mitarbeiter die Gelegenheit geben, auf Ihre Kritik zu reagieren und den Vorfall aus seiner Sicht zu schildern – selbst dann, wenn Sie die Schuldfrage für geklärt und weitere Diskussionen für Zeitverschwendung halten.

Wer in einer Konfliktsituation die Chef-Karte spielt und seinem Mitarbeiter den Mund verbietet, zerstört das Vertrauensverhältnis womöglich für immer.


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