Emotionale Führung nach Goleman Welchen Führungsstil haben Sie?

Sind Ihre Mitarbeiter Marionetten oder pflegen Sie eher einer demokratischen Stil? Das Konzept der Emotionalen Führung nach Daniel Goleman kennt sechs verschiedene Führungsstile.

Sind Ihre Mitarbeiter Marionetten oder pflegen Sie eher einer demokratischen Stil? Das Konzept der Emotionalen Führung nach Daniel Goleman kennt sechs verschiedene Führungsstile.© Antonio Rù / Flickr / Lizenz: CC0 1.0

Befehlend, demokratisch oder eher coachend: Es gibt verschiedene Führungsstile, die je nach Team und Situation passen - oder auch nicht. Was für einen emotionalen Führungsstil haben Sie?

„Tun Sie einfach, was ich Ihnen sage!“ oder „Was halten Sie von dem Plan?“ – welchen dieser Sätze sagen Sie häufiger zu Ihren Mitarbeitern?

Den ersten? Dann pflegen Sie möglicherweise einen befehlenden Führungsstil – und damit längst nicht allein. 24 Prozent der Arbeitnehmer geben an, dass ihr Chef einen befehlenden Stil benutzt. Das ist ein Ergebnis der repräsentativen Studie „Emotionale Führung am Arbeitsplatz“ der Personalberatung Rochus Mummert. Erst an zweiter Stelle folgt mit 23 Prozent eine coachende Art des Führens, bei der Mitarbeiter individuell gefördert und Aufgaben sinnvoll delegiert werden. Es folgen ein fordernder (16 %), ein visionärer (15 %), ein demokratischer (13 %) und ein gefühlsorientierter Stil (10 %).

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Die Wünsche der Arbeitnehmer sehen allerdings etwas anders aus: Während sich die Mehrheit der Arbeitnehmer einen coachenden Chef wünscht (46 %), wollen nur drei Prozent einen befehlenden Chef haben. Einen gefühlsorientierten Chef wünschen sich 18 Prozent der Arbeitnehmer, einen demokratischen 12 Prozent, einen visionären 11 Prozent und einen fordernden Chef 10 Prozent der befragten Arbeitnehmer.

Emotionale Führung – es kommt auf die Situation an

Die verschiedenen Führungsstile, die in der Studie erhoben wurden, bauen auf dem Konzept der Emotionalen Führung des amerikanischen Psychologen Daniel Goleman auf. Er geht von den sechs verschiedenen Führungsstilen visionär, coachend, gefühlsorientiert, demokratisch, fordernd und befehlend aus.

Entscheidend ist für Goleman allerdings, dass es nicht einen oder zwei gute Führungsstile gibt, sondern alle Stile ihre Berechtigung haben – es kommt immer auf die jeweilige Situation an. So kann beispielsweise in Krisenphasen ein befehlender Stil der einzig richtige Weg sein.

Es ist aber wichtig, sich als Chef bewusst zu machen, welche Wirkung  die verschiedenen Stile haben und welcher Führungsstil gerade angebracht ist. Vier der sechs Führungsstile von Goleman erzeugen Resonanz (d.h. eine positive Stimmung) – zwei erzeugen Dissonanz (d.h. eine negative Stimmung).

Die sechs Führungsstile nach Goleman

Visionär: 
Visionäre Chefs geben ihrem Team eine Richtung – ein Ziel vor, lassen den Mitarbeitern aber Freiraum, ihren Weg dorthin selbst zu finden. Die gemeinsamen Ziele und Visionen stärken den Teamgeist, schaffen ein Zusammengehörigkeitsgefühl und ein positives Betriebsklima.

Der visionäre Stil eignet sich beispielsweise, wenn größere Änderungen im Unternehmen bevorstehen oder eine klare Richtung gebraucht wird.

Coachend:
Der coachende Führungsstil konzentriert sich weniger auf das gesamte Team und mehr auf die individuellen Stärken der einzelnen Mitglieder. Coachende Chefs bauen durch persönliche Gespräche enge Beziehungen zu Mitarbeitern auf und zeigen ihnen ihr Potenzial auf. Chefs können so das Beste aus ihren Mitarbeitern herausholen und schaffen ein positives und motivierendes Umfeld.

Besonders im Leistungssport wird häufig mit dem coachenden Führungsstil gearbeitet.

Gefühlsorientiert:
Chefs, die den gefühlsorientierten Stil anwenden, gehen offen mit Gefühlen im Team um und legen den Fokus auf die emotionalen Bedürfnisse der Mitarbeiter. Durch Vertrauen und Respekt werden im Team positive Beziehungen geschaffen – Teamgefühl und Motivation steigen so.

Der gefühlsorientierte Stil kann angewendet werden, wenn es Verstimmungen im Team gibt oder die Beziehung zwischen den Mitarbeitern gestärkt werden soll. Er lässt sich gut mit anderen Führungsstilen verknüpfen.

Demokratisch:
Der demokratische Stil bindet das Team in Entscheidungsprozesse mit ein. Probleme werden gemeinsam diskutiert und die Stärken der Gruppe genutzt, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Ein weiterer Vorteil: Entscheidungen, die aus dem Team kommen, werden häufig eher akzeptiert und verstanden.

Wird der demokratische Stil jedoch übertrieben, kann dies zu Ziellosigkeit führen. In manchen Situationen müssen Chefs selbst Entscheidungen treffen.

Fordernd:
Ein Chef, der einen fordernden Stil verfolgt, erwartet von seinem Team eine hohe Leistungsbereitschaft und übt einen gewissen Druck aus. Er steckt hohe Ziele und ist nur mit den besten Ergebnissen zufrieden.

In manchen Situationen (beispielsweise kurz vor dem Abschluss eines großen Projekts) können Chefs so Höchstleistungen aus ihrem Team holen. Übt ein Chef allerdings auf Dauer zu viel Druck aus, kann es passieren, dass sich die Mitarbeiter überfordert fühlen. Das ist schlecht für Motivation und Leistungsbereitschaft.

Befehlend:
Der befehlende Chef gibt seinem Team Anweisungen, die befolgt und nicht hinterfragt werden sollen. Er behält gerne die Kontrolle und gibt kaum Aufgaben ab. Damit der befehlende Stil nicht zu einem schlechten Klima und Unzufriedenheit im Team führt, braucht der Chef viel Erfahrung.

In Not- und Krisensituationen kann der befehlende Führungsstil auch zu guten Ergebnissen führen – beispielsweise bei einer schwierigen Herzoperation. In einer solchen Situation muss der Chef sein Team unter voller Kontrolle haben – jeder am OP-Tisch muss den Anweisungen folgen, ohne jede Entscheidung zu hinterfragen.

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1 Kommentar
  • Wagner 28. April 2016 12:31

    ….da gibt es dutzende Untersuchungen über die Auswirkungen von (übermäßigem) Druck auf Mitarbeiter. Stress blockiert – wenigstens zum Teil – das Hirn und führt im allgemeinen nicht zu besseren Arbeitsergebnissen. Wenn dann zum Stress auch noch Kritik des Vorgesetzten hinzukommt, kann man sich – auch mit Grundschulwissen – das Ergebnis ausrechnen. Dann wird häufig schnell gemogelt, betrogen und der Kollege schlecht geredet, um selbst besser da zu stehen, bzw. die Vorgaben des Chefs zu erfüllen. Ein nachhaltig gutes Betriebsklima lässt sich dadurch nicht erzielen. Aber von einem guten Betriebsklima profitiert ein Unternehmen langfristig. Zweifellos!

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