Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten Wie bindet man Angestellte, wenn man sie nicht befördern kann?

Nach oben - da wollen viele Mitarbeiter hin. Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten können daher zum Problem für Unternehmen werden.

Nach oben - da wollen viele Mitarbeiter hin. Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten können daher zum Problem für Unternehmen werden.© Ezio Gutzemberg / photocase.de

Mitarbeiter wollen sich weiterentwickeln. Doch was kann man tun, wenn im eigenen Unternehmen Aufstiegsmöglichkeiten fehlen? So binden Sie Ihre Leute auch ohne Beförderung.

Sechs Jahre, so lange dauert es heute durchschnittlich, bis ein Mitarbeiter eine Karrierestufe aufsteigt – 30 Prozent länger als noch 2010. Der Grund: Durch flachere Unternehmensstrukturen und geringere Fluktuation gibt es heute weniger Aufstiegsmöglichkeiten als früher.

Nicht jedem Unternehmen ist es möglich, Mitarbeiter durch Beförderungen zu binden – dabei sind sie der sichtbare Beweis, dass Mitarbeiter Mehrwert und Nutzen schaffen. Kein Wunder, dass nur 26 Prozent der Angestellten in Deutschland mit der Entwicklung ihrer beruflichen Laufbahn zufrieden sind. CEB-Daten belegen: Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten sind der häufigste Grund für eine Kündigung.

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Viele Unternehmen haben deshalb mehr Möglichkeiten für Mitarbeiter geschaffen, sich auf dem gleichen Level weiterzuentwickeln. Doch das löst das Problem nur bedingt. Die Aussage: „Ich bin gerade seitwärts befördert worden und ganz begeistert, wie sich meine berufliche Laufbahn entwickelt!“ hört man wohl sehr selten.

Sind Beförderungen nicht möglich, wird es für Unternehmen schwierig, attraktive Karrierepfade zu entwickeln und zu vermitteln. Mit den drei folgenden Tipps kann es dennoch gelingen:

1. Bieten Sie Erfahrungen, nicht nur Positionen!

Arbeitnehmer wollen im Laufe ihrer Karriere immer wieder neue Erfahrungen sammeln und Neues lernen. Nur vier Prozent der Angestellten in Deutschland sind jedoch der Meinung, dass ihnen die Möglichkeit dazu geboten wird – vor allem auch dazu, das Gelernte anzuwenden.

CEB-Daten deuten darauf hin, dass dies den sogenannten Millennials, geboren zwischen 1980 und der Jahrtausendwende, besonders wichtig ist: Demzufolge planen sie, im Laufe ihrer Karriere bei 13 verschiedenen Unternehmen zu arbeiten. Nicht etwa, weil sie ihre Arbeitsstelle gern oft wechseln wollen – sie wollen viele verschiedene Erfahrungen sammeln.

Projekte leiten, neue Produkte einführen, ein Vertriebsprogramm konzipieren – solche neuen Aufgaben helfen Mitarbeitern, neue Kompetenzen aufzubauen. Daher sollten sie einen höheren Stellenwert einnehmen als die Neubesetzung offener Stellen.

Entscheidend ist, den Mitarbeitern zu vermitteln, dass Lernen ihre Beschäftigungsfähigkeit verbessert und sie für die nächste Verantwortungsebene oder die nächste Position vorbereitet – auch bei einem anderen Arbeitgeber.

Stehen den Angestellten mehrere solcher Entwicklungsmöglichkeiten offen und werden diese besser kommuniziert, nehmen Mitarbeiter ihre Karrierechancen im Unternehmen positiver wahr: Sie sehen eine Entwicklung auf dem gleichen Level eher als Fortschritt denn als Rückschritt. CEB-Daten zeigen: Können Angestellte neue Erfahrungen sammeln, sind sie bis zu 24 Prozent zufriedener mit ihrer beruflichen Laufbahn.

2. Sprechen Sie mit Mitarbeitern, bevor sie über die nächsten Schritte nachdenken!

Dass Angestellte tendenziell vor den jährlichen oder halbjährlichen Leistungsbeurteilungen über eine Kündigung nachdenken, ist ein weit verbreiteter Irrglaube. Tatsächlich fallen Karriereentscheidungen oft dann, wenn sie mit der Familie oder mit Freunden zusammentreffen oder sich mit anderen vergleichen – beispielsweise um ihren Geburtstag, an Weihnachten oder bei Klassentreffen. Dennoch planen die meisten Unternehmen ihre Mitarbeitergespräche immer noch im üblichen Turnus.

Denken Arbeitnehmer jedoch über Karrierealternativen nach, schauen sie sich oft zuerst außerhalb der Firma um. Gute Führungskräfte warten daher nicht darauf, dass die Mitarbeiter auf sie zukommen – oder, noch schlimmer: ihre Arbeitsstelle ohne Vorwarnung wechseln. Stattdessen führen sie mit ihren Angestellten proaktive Gespräche über deren nächste Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten.

Was motiviert den Mitarbeiter? Was will er erreichen? Sind diese Fragen geklärt, lassen sich gemeinsam Erfahrungen bestimmen, die zur Kompetenzerweiterung nötig sind, und Karriereoptionen im Unternehmen besprechen.

3. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Gelegenheit zum Vergleich!

Angestellte vergleichen ihre beruflichen Aussichten innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Führende Unternehmen sprechen das bewusst an: Sie geben ihren Mitarbeitern Vergleichsmöglichkeiten und erörtern, wie sich verschiedene Angebote unterscheiden. Dadurch verbessert sich das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und die Zufriedenheit mit der Berufslaufbahn kann um bis zu 22 Prozent steigen.

Zwar scheint dieses Vorgehen riskant. CEB-Analysen haben aber ergeben, dass Mitarbeiter von Unternehmen, die einen offenen und ehrlichen Dialog mit ihrer Belegschaft führen, loyaler sind – und damit weniger geneigt, den Arbeitgeber zu wechseln.

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