Führungskompetenz So vernichtend urteilen Deutschlands Angestellte über ihre Chefs

Motivierend, positiv, unterstützend: Chefs, die auf das Urteil ihrer Mitarbeiter Wert legen, sollten sich als Trainer verstehen. Dem coachenden Führungsstil billigten Angestellte die höchste Führungskompetenz zu.

Motivierend, positiv, unterstützend: Chefs, die auf das Urteil ihrer Mitarbeiter Wert legen, sollten sich als Trainer verstehen. Dem coachenden Führungsstil billigten Angestellte die höchste Führungskompetenz zu.© sör alex / photocase.de

Deutschlands Angestellte sehen ihre Vorgesetzten extrem kritisch: Einer aktuellen Studie zufolge gilt das sowohl fürs Fachliche, als auch fürs Menschliche. Nur ein Führungsstil schneidet besser ab.

Fachlich inkompetent, menschlich überfordert: Viele Mitarbeiter in Deutschland halten nicht besonders viel von ihren Chefs. Zu diesem Ergebnis kommt die repräsentativen Studie „Emotionale Führung am Arbeitsplatz“ der Personalberatung Rochus Mummert. Gerade einmal 37 Prozent der Angestellten bezeichneten ihren direkten Vorgesetzten als „fachlich für den Job geeignet“.

Nicht kritikfähig und nicht wertschätzend genug

Und nicht nur das: Nur knapp jeder Dritte hält seinen Chef für charakterlich qualifiziert. Zwei Drittel der Befragten beklagen, dass ihr Vorgesetzter ihre Leistung nicht anerkenne und bei Problemen nicht genug ansprechbar sei.

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Den größten Nachholbedarf sehen die Angestellten, wenn es um Personalentwicklung und um Kritikfähigkeit geht: Vier von fünf Befragten fühlen sich von ihren Chefs in ihrem beruflichen Fortkommen nicht gefördert, ebenso viele bemängeln, ihre Vorgesetzten könnten nicht gut mit Kritik umgehen.

Am beliebtesten: der coachende Chef

Am besten kamen Chefs von Firmen weg, in denen insgesamt ein coachender Führungsstil herrscht. In diesen Unternehmen halten 59 Prozent der Angestellten ihren Vorgesetzten uneingeschränkt für fachlich geeignet und etwa jeder zweite (49 Prozent) für charakterlich absolut geeignet. 52 Prozent der Mitarbeiter bescheinigen ihrem Chef darüber hinaus, bei Problemen wirklich immer ansprechbar zu sein.

„Der bei den Arbeitnehmern beliebteste und qualifizierteste Vorgesetzten-Typ ist in deutschen Betrieben leider unterrepräsentiert. Nicht einmal jeder vierte Beschäftigte arbeitet bei einem Unternehmen, in dem Coaching an erste Stelle steht“, sagt Hans Schlipat von Rochus Mummert. „Dabei hat nur ein emphatischer Manager nach Art eines Trainers das Potenzial, jeden Arbeitnehmer und damit den Erfolg des gesamten Betriebs langfristig positiv zu beeinflussen. Er handelt authentisch und holt den Einzelnen auch emotional dort ab, wo dieser gerade steht.“

In einem Punkt herrscht aber auch bei vielen fortschrittlichen Führungskräften noch Nachholbedarf, wie die Studie zeigt: Nur ein knappes Drittel der Befragten aus Unternehmen mit einer coachenden Führungskultur meint, ihr Chef könne gut mit Kritik umgehen. Dabei sollte jeder Manager in der Lage sein, das eigene Handeln zu hinterfragen und berechtigte Kritik anzunehmen.


Befehlend, demokratisch oder eher coachend: Wie sich die verschiedenen Führungsstile unterscheiden, erfahren Sie in unserem Artikel: „Welchen Führungsstil haben Sie?“.

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14 Kommentare
  • Gerd Steinmetzer 29. April 2016 09:10

    WELCHES DENKEN BRAUCHEN WIR >JETZT<

    Was ist denn die Unternehmenskultur? Im Vordergrund steht stets die Frage: " Welches Denken brauchen wir JETZT?" Überwiegend wird mit mehr oder weniger Druck an Problemen und Entscheidungen gearbeitet. Nach welchen Regeln und Ordnungen?
    Wenn hier auch noch die Medien als Beispiel herangezogen werden, dann gute Nacht Deutschland.
    Eine wertschätzende Kommunikation braucht Ziel, einvernehmliche und wählbare Denkstile für klare und kurze Entscheidungsprozesse. Wenn wir die Medien beobachten, denn ist festzustellen, wie oberflächlich und häufig gezielt MEINUNG und INFORMATION vermischt werden. Das ist MANIPULATION. Richtig und sauber wäre ein separater KOMMENTAR. Der könnte dann auch EMOTIONAL sein. Eben eine Meinung.

    Stellen wir uns einmal vor, wir würden für einen Tag die Verkehrsschilder abschaffen in Deutschland. Was würde passieren?
    Und in unseren Diskussion und Meetings halten wir noch nicht einmal DATEN und INFORMATIONEN auseinander. Will man qualifizierte INFORMATIONEN haben, dann benötigt man klare Ziele. Wenn es die nicht gibt, dann erhalten wir als Ergebnis viel unqualifizierten gegenseitigen Druck. Der wird durch EMOTIONEN geprägt.
    Das TV-TALK-SHOW-Format ist gänzlich ungeeignet für eine problemlösende Kommunikation. Insbesondere im Team.
    Aus Erfahrungen und "Feuerwehrmann, wenn's brennt" spreche ich von gut sieben bis 10 DENKSTILEN, die man kennen sollte, Bevor Reibereien aufkommen, sollte es heißen: STOPP, welches Denken brauchen wir JETZT?!. Das ist eine Führungsaufgabe. Und hier liegt das Problem. Visualisieren klarer Ziele und einsehbare und strukturierte Argumente, die den Denkstilen zugeordnet werden.
    Jederzeit kann ein Anderer Gesprächspartner sich in die geordneten Argumente einklinken und weiter entwickeln.
    Was uns fehlt ist eine neue Qualität des Denkens und die daraus folgende Akzeptanz der Kommunikation. Die TV-Formate heizen hautsächlich die Gemütslage auf. Deshalb ist es auch ein "gewählte Show".
    Doch es stellt sich die Frage. "Wie lange will man in den Redaktionen solche konfliktgeladene Debattendiskussion noch bei den immer stärker werden Problemen einsetzen? Es geht auch anders: interessanter, vor allem mit Visualisierung, was in viel stärkerem Maße unser Unterbewusstsein einbindet.

  • Heike Hinz 28. April 2016 20:36

    Es ist schon erstaunlich, dass Chefs Mitarbeiter zusätzlich zu ihrer Arbeitsentlastung einstellen und sich dann keineswegs dafür interessieren, was der Mitarbeiter für Stärken und Fähigkeiten hat, um ihn umfänglich zu entlasten. Stattdessen werden Versuche sich einzubringen, selbstständig zu arbeiten und auch Optimierungsvorschläge so lange mit einem befehlenden Führungsstil abgeschmettert, bis kein bisschen Motivation mehr übrig ist und der Mitarbeiter nur noch reagiert und nicht mehr agiert. Diese Sorte Chefs können noch unzählige Mitarbeiter einstellen und sie werden zum Schluss den Großteil der Arbeit immer noch selbst machen und völlig überarbeitet sein, da sie niemanden Vertrauen schenken und Entwicklungsmöglichkeiten gar nicht erst zulassen. Dieser Führungsstil ist völlig veraltet und kommt in kleinen und mittelgroßen Unternehmen immer noch viel zu häufig vor.

  • Günther H. Schust 28. April 2016 11:43

    Die Weiterentwicklung der Unternehmensorganisation hängt allerdings davon ab, wie Werte bzw. Führungsleitlinien von den Führungskräften gelebt werden. Leider ist es aber so, dass derjenige einen „Preis“ bekommt, der weiß, wie man pokert, sabotiert, verschleiert, und Vetternwirtschaft und Seilschaften betreibt, damit Fehler und Fehlverhalten unter den Tisch gekehrt werden (siehe dazu die Manipulationen der VW Group). Die Veränderungsbereitschaft hängt daher vom „Leidensdruck der Organisation/Verwaltung“ ab. Es sind am Anfang meist nur wenige Mitarbeiter die auf diese negativen Veränderungen reagieren. Erfahrungen aus der Gruppendynamik zeigen, dass erst nach einem Zusammenschluss einer gewissen Anzahl von Menschen im Betrieb (sog. kritische Masse) bestehende Strukturen und Verhaltensweisen aufgebrochen werden können. Zitat Heinz Dürr ehemals Vorstandsvorsitzender Dt. Bahn: „Die Reform der Bahn kann nur gelingen, wenn es eine Kulturrevolution gibt, nämlich eine Veränderung der Mentalität, der Denke und des Bewusstseins…“ Mein eBook dazu „Führung 5.0: Intelligent vernetzen – unterstützen – entfalten“

  • Christiane Seewald 28. April 2016 11:12

    Es ist gut für Führungskräfte zu wissen, was ihre MitarbeiterInnen tatsächlich motiviert und leistungsfähig hält und das verändert sich auch bei langjährig Angestellen! Meine Erfahrung als Organisations- und Karriereberaterin dazu ist, dass es sinnvoll ist, dass Führungskräfte eine grundlegende Reflektionfähigkeit zu ihrem Führungserhaltens entwickeln. Die Komplexität der Aufgaben und Arbeitsmenge innerhalb der Führungsarbeit insgesamt lenken Führungskräfte regelmäßig ab von der Möglichkeit über einen passenden Führungsstil einen sehr guten Einfluss auf ihre MitarbeiterInnen zu nehmen.

  • Jo 28. April 2016 10:37

    In der Gross-Industrie ist ausschließlich die Personalpolitik des Unternehmens massgebend für die Arbeitsmoral und Job-Zufriedenheit der MA, und das Verhältnis von Vorgesetzten zu MA ist davon in höchstem Maße betroffen. Die Erkenntnisse aus eigenen langjährigen Berufserfahrungen als Techniker in Deutschland, Canada, USA und Indonesien, erworben in Unternehmen sowohl des Mittelstands als auch in internationaler Gross-Industrie:
    Je grösser das Unternehmen ist, desto schwieriger wird es, dieses Verhältnis auf eine für alle Beteiligten positive Basis zu stellen. Die Annahme des oftmals verlockenden finanziellen Angebotes der Gross-Industrie kann daher durchaus nach einiger Zeit einen wesentlichen Teil seiner Attraktivität verloren haben.

  • Arne 28. April 2016 10:32

    Ja glauben die Damen und Herren Angestellte denn, das ihre Arbeit lediglich eine FREIZEITUNTERBRECHUNGSVERANSTALTUNG ist ????

    Soll der Vorgesetzte zum Animateur degradiert werden ??? !!!

    Auch wenn die Herrschaften eine andere Meinung haben, meine 40 jährige Berufserfahrung hat mich gelehrt:

    Mit Verstand wähle ich meinen Beruf
    Dann habe ich Freude an der Arbeit
    Mit der Freude kommt die Leistung
    Mit der Leistung kommt das Geld

    So UND NICHT ANDERS „wird ein Schuh ‚draus meine Damen und Herren.

    Erst einmal sollte man (und Frau, sorry sonst melden sich wieder die „Genderfans“) in sich gehen ob Nr. 1 – 3 von einem selbst erfüllt werden, wenn dann Nr. 4 nicht eintritt,
    ja dann muß man eben auch einmal Rückgrad zeigen wo andere einen „Gummibaum“ eingepflanzt haben, und den Arbeitgeber wechseln.
    Das mag mit Mühe verbunden sein, und ist daher den meisten Angestellten schon zu viel.
    Das Problem des eigenen „Beharrungsvermögens“ wird dann mit Kritik am Vorgesetzten kompensiert.
    Die eigendlichen „Deppen“ sind dabei aber die Angestellten !

    Es gilt jedoch auch:

    ein Vorgesetzter, der die Erfahrungen seiner Mitarbeiter nicht nutzt, ist ein dummer Mensch, der dadurch an dem Ast sägt, auf dem ersitzt !

    Nichtsdesdotrotz, Coaching hin oder her, mit oder ohne „Meetigeritis “ , am Ende muß der Vorgesetzte entscheiden, und niemand sonst.
    Denn Verantwortung und Kompetenz müssen Hand in Hand gehen.
    Sonst geht der Betrieb unter.
    Wohin „Gruppenentscheidungen“ geführt haben mag man an der Geschichte der DDR ablesen !
    Vielleicht versuchen es die Alle (Angestellte UND Vorgesetzte) mal wieder mit Disziplin, Höflichkeit, Anstand, LOYALITÄT und Leistungsbereitschaft.
    Dann lösen sich die meisten Probleme von alleine.

    • xihongshi 28. April 2016 20:00

      Stimme Ihnen zu, Arne. Motivation kommt von innen, nicht vom Chef. Die „Motivier-mich-doch-mal“ Ansicht vieler kann nicht laufen. Und: Gerade in Großbetrieben und Großunternehmen reißt häufig ein fürchterlicher Schlendrian ein: „Der Chef kann mich überhaupt nicht motivieren.“ Nach einiger Zeit wird zwangsläufig restrukturiert und Leute verlieren ihren Arbeitsplatz, kein Unternehmen leistet sich Schlendrian sehr lange. Und daran ist dann nicht etwa der Schlendrian schuld, sondern die Chefs, die was verändern.

      „Mein Chef motiviert mich kein bisschen“ ist der Vorläufer der von Psychologen erfundenen „Burn-Out“-Krankheit. Am Ende kann man den Laden am besten nur noch zumachen. Diese ganze Führungsdiskussion ist mindestens zur Hälfte Humbug.

      Außerdem: Ich habe einige der Probleme erfahren, aber meistens waren gute Mitarbeiter nicht so wie es hier beschrieben wird. Man kann einen Chef fachlich für schwach halten, menschlich für defizitär, für unfähig zu organisieren, aber die eigene Arbeit davon abhängig zu machen, das ist ja eigentlich die eigene Unfähigkeit, sich zusammen zu reißen.

  • Normaldenker 28. April 2016 10:23

    Auch wenn man cholerischen, unfähigen, selbstüberschätzende, ungerechte…. und /oder… sich mit fremden Federn schmückende Chefs zur Rede stellen würde, würden er
    a) die Kritik nicht akzeptieren
    b) die Kritik nicht verstehen
    c) die Schuld auf andere schieben
    d) wie in einem mir bekannten Unternehmen in Thüringen, die Angestellten entlassen.

    Das ist die heutige Realität mit studierten Chefs, die von der Uni direkt in eine Führungsposition ergattert haben und keinen Schimmer von der realen Arbeitswelt haben.

  • Tobias 28. April 2016 09:51

    Die Unternehmerkultur in Deutschland wird gejagt. Gehasst, beneidet. Ausbeuter. Assis. In den Augen der Arbeitnehmer. Darum haben wir vor einem Jahr spontan Regelinsolvenz angemeldet und alle 63 Angestellten entlassen. Sind nach Kanada ausgewandert und nun selber Arbeitnehmer – dankbar und über den Tellerrand schauend. Unternehmer sein macht keinen Sinn in Deutschland. Soll sich dort jemand anderes Innovative Produkte ausdenken und alle Risiken tragen. Diese Umfrage bestätigt unsere Entscheidung. Irgendwann versteht auch der letzte Popanz, dass wir es sind, die 4.2 Millionen, die dieses Land tragen, vor allem den Bundeshaushalt.

  • Andreas Volke 28. April 2016 09:16

    Das sehe ich auch genau so kritisch und selbstkritisch in meiner Funktion als Vorgesetzter. Wir arbeiten in unserem Konzernzweig (Vitos – Teilhabe) entwicklungsfreundlich und nach dem Ansatz von Marte Meo:“ Entwicklung fördern und Förderung entwickeln!“ Diese Art der kollegialen Wertschätzung erfahre ich auch von meinem direkten Vorgesetzten, was mich bestärkt und meinem Betrieb treu bleiben lässt.

  • Peter 28. April 2016 09:07

    Allein die Körpersprache spricht Bände. Man gönne sich mal den Blick im TV auf Politiker und Vorstandsvorsitzende mit Händen im „Getriebekasten“ – sprich: Hosentaschen. Unsicherheit + Inkompetenz – verleiten zu schlechtem Verhalten und Benehmen gegenüber Mitarbeitern. Es ist erschreckend – wie „Vorgesetzte“ mit ihrer Macht umgehen.

  • Andreas 28. April 2016 09:05

    Hat man mal gefragt wofür die Mitarbeiter eine Wertschätzung haben wollen? Meine Erfahrung als Berater ist mittlerweile die, dass schon bei jüngeren Mitabeitern die Motivation fehlt, wenn sie nicht für durchschnittliche Leistungen oder normal im Arbeitvertrage geregelte Aufgaben ein positives Feedback bekommen. Das ist das Ergenis des Konditionierungswahns auch noch so miese Leistungen in Schulzeugnissen und Arbeitszeugnissen zu positivieren und nicht die Dinge sachlich beim Namen zu nennen.

    • Rudolf 28. April 2016 11:31

      Das ist vielleicht ein bißchen pauschal und hart, aber die Tendenz ist schon erkennbar. Ähnliches beobachte ich bei dem Schlagwort „Kritikfähigkeit“. Die wird von jedem Manager erwartet, wenn er aber Mitarbeiter kritisiert, ist das autoritärer Führungsstil. Und es ist immer die Frage, wie und in welchem Umfang Kritik geäußert wird. Ich habe den Eindruck, dass manche Mitarbeiter erwarten, zu und über Vorgesetzte alles so sagen zu können, wie man es in sozialen Netzen und anonymen Internet-Foren gewohnt ist. Wenn das nicht gut ankommt, hat das nichts mit mangelnder Kritikfähigkeit zu tun. Übrigens braucht auch ein Manager das Grundvertrauen seiner Mitarbeiter, um zu funktionieren.

  • Aja Appel 28. April 2016 09:00

    Zum coachenden Führungsstil gehört auch, dass der Leader eine neue Art von Beziehungsebene und Kommunikationsstil etabliert, so dass nicht nur die Kommunikation des Leaders stärkend wirkt, sondern auch der MA aus alten Mustern der Kommunikation aussteigen und sich weiterentwickeln kann. Kritik zu äußern ist ein antikes Muster der Kommunikation und die Wirkung ist nie stärkend. Daher ist die mangelnde Kritikfähigkeit eher als gesundes Zeichen dafür zu werten, dass es gilt, befähigendere Kommunikationsstile zu entwickeln. Auch auf Seiten der MA. Aja Appel Trainer/Coach und Ausbilderin für innovative Führung / Owner Five Steps

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