Konfliktkommunikation Wie Sie Kritik üben, ohne Ihre Mitarbeiter zu verärgern

Anschnauzen war gestern: Gemeinsam eine Lösung finden, steht heute im Mittelpunkt der Konfliktkommunikation.

Anschnauzen war gestern: Gemeinsam eine Lösung finden, steht heute im Mittelpunkt der Konfliktkommunikation.© Flügelwesen / photocase.de

Kritik an den Leistungen der Mitarbeiter ist manchmal nötig - aber wie äußert man sie richtig? Warum Druck ausüben kontraproduktiv ist und wie Sie als Führungskraft erfolgreicher kommunizieren.

Nur 45 Prozent der Vorgesetzten erhalten beim Feedback-Geben die Note gut oder sehr gut – das offenbarte eine Untersuchung des IKuF – Institut für Konfliktmanagement und Führungskommunikation zum Thema Feedback-Kommunikation. Anders formuliert: Mehr als jeder zweite Vorgesetzte gibt nicht angemessen Feedback. Die Folge: demotivierte Mitarbeiter. Denn wie Sie mit Mitarbeitern kommunizieren, hat direkten Einfluss auf die Arbeitsleistungen.

Sie sind der Vorgesetzte. Vermutlich wird es Ihnen keiner direkt sagen, wenn die Art, wie Sie kritisieren, nicht gut ankommt. Vielleicht denken Sie jetzt: „Dann hat der Mitarbeiter Pech, wenn ihm das nicht gefällt. Ich bin hier der Chef und nicht er.“ Eine solche Antwort verrät bereits etwas über das Führungsverständnis. Es schwingt die Vorstellung mit: „Ich bezahle den Mitarbeiter, also soll er gefälligst tun, was ich ihm sage.“ Davon ist es nicht weit zur Aussage: „Und wenn er das nicht macht, bekommt er Druck!“

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 Warum es kontraproduktiv ist, Druck auszuüben

Jedoch ist es nicht sinnvoll, durch die Kommunikation Druck auf Mitarbeiter auszuüben, wenn sie einen Fehler gemacht haben. Denn eine solche Art der Führungskommunikation verursacht Ärger – und das wiederum hat negative wirtschaftliche Folgen:

  1. Ein sich ärgernder Mitarbeiter ist häufiger krank – oder täuscht dies vor. Ich höre in meinen Konfliktmanagement-Trainings immer wieder: „Und nachdem ich den Mitarbeiter kritisiert habe, war er erst mal Tage lang krank.“ Kennen Sie das auch?
  2. Ein sich ärgernder Mitarbeiter leistet weniger und arbeitet auch weniger effektiv. „Wie groß wäre Ihre Leistungsbereitschaft, wenn jemand Sie – aus Ihrer Sicht – durch eine Kritik beleidigt oder respektlos behandelt?“ Sie würden es der anderen Person vielleicht durch langsamere Arbeit heimzahlen.
  3. Ein sich ärgernder Mitarbeiter schädigt das eigene Unternehmen in manchem Fall sogar mit Vorsatz. Er gibt vielleicht eine Kunden-Information nicht weiter, die elementar wichtig ist. Oder er geht schlampig mit Material um und zusätzliche Kosten entstehen.
  4. Ein sich ärgernder Mitarbeiter kündigt eher. Im schlimmsten Fall läuft der Mitarbeiter mit seinem gesamten (Erfahrungs-)Wissen zur direkten Konkurrenz über.

Beobachtungen nicht mit Urteilen vermischen

Wie also verhindert man Konflikte mit Mitarbeitern samt ihrer negativen wirtschaftlichen Folgen? Die Antwort: Kommunizieren Sie als Führungskraft lösungsorientiert und auch unter Stress respektvoll! Begreifen Sie Ihre Führungskommunikation als eine Leistung, die Sie als Führungskraft für das Unternehmen erbringen – und die sollte qualitativ hochwertig sein.

Arbeiten Sie mit Beobachtungen, wenn Sie Ihr Gegenüber kritisieren. Fragen Sie sich: „Was ist passiert? Was habe ich gesehen? Was habe ich bemerkt?“ und formulieren Sie genau das aus. Vermischen Sie Beobachtungen nicht mit Urteilen und Vorwürfen. Indem Sie Ihre Beobachtungen ansprechen, wird Ihren Mitarbeitern bereits klar, dass etwas nicht optimal gelaufen ist. Sie müssen Ihre Mitarbeiter nicht mit Bewertungen stressen.

Sachlich kritisieren – ausgeruht und ohne Ärger

Und, das ist wichtig: Lassen Sie Ihren Ärger beim Kritisieren zurück! Geben Sie Feedbacks nur mit klarem Kopf, nicht etwa „vollgepumpt“ mit dem Stresshormon Adrenalin. Wenn Sie gerade von Wut erfüllt sind: Warten Sie mit dem Kritisieren! Es wird sich für die Beziehung zu Ihrem Mitarbeiter und Ihr Unternehmen auszahlen.

Insbesondere wenn das Verhalten des Mitarbeiters Sie sehr stört, ist es nicht einfach, „adrenalinfrei“ Feedback zu geben. In diesem Fall – aber auch allgemein – sollten Sie vor dem Feedback ausreichend regenerieren. Mit anderen Worten: Gönnen Sie Ihrem Körper und Geist genug Erholung! Ihre körperliche Verfassung entscheidet wesentlich über Ihre mentale Leistungsfähigkeit – nicht nur wenn es um Sachentscheidungen geht, sondern auch in der Führungskommunikation: beim Feedback-Geben.

Wenn Sie übermüdet oder dauergestresst sind, ist Ihre Fähigkeit, respektvoll Feedbacks zu geben, geschwächt. Planen Sie daher Ihre Regeneration genauso ernsthaft wie Ihre Arbeitsaufgaben! Eine Ausdauersportart beispielsweise ist ein guter Gegenpol zu langen, stressigen Arbeitstagen. Sehen Sie diese Regenerationsphasen als Investition in Ihre Leistungsfähigkeit – als Investition, um Konfliktkosten zu sparen und mit klarem Kopf bessere Sachentscheidungen zu treffen. Um ruhiger und souveräner mit Konfliktsituationen umzugehen, rate ich auch dazu, zusätzlich Wissen über Konfliktmanagement zu erwerben.

Gemeinsam eine Lösung entwickeln

Entwickeln Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter eine Lösung. Es geht hier nicht um eine Verurteilung – der Mitarbeiter steht nicht vor Gericht. Verschwenden Sie keine Energie damit, auf Fehlern herumzureiten. Es geht um eine bessere (Problem-)Lösung für eine ähnliche Situation in der Zukunft. Beziehen Sie dabei den Mitarbeiter mit ein. Denn: Wer eine „Gegengift“- bzw. Lösungsstrategie (mit-)entwickelt hat, wird die kritisierten Verhaltensweisen eher ablegen.

In Ihrem Fachgebiet sind Sie vermutlich bereits Profi. Professionalisieren Sie auch die Kommunikation mit Ihrem Personal! Geben Sie richtig Feedback und handeln Sie lösungsorientiert. Verbessern Sie Ihre Führungskommunikation! Tragen Sie dazu bei, die Konfliktkosten in Ihrem Unternehmen zu reduzieren. Die sich daraus ergebende höhere Arbeitsmotivation Ihrer Mitarbeiter wird Ihr Unternehmen erfolgreicher machen.

 

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