Kündigungen aussprechen Wie es wirklich ist, jemanden zu entlassen

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"Du bist raus." 
Wer als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen muss, fühlt sich oft selbst unwohl in der Situation.

"Du bist raus." Wer als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen muss, fühlt sich oft selbst unwohl in der Situation.© bisgleich / photocase.de

Eine Kündigung ist nicht nur ein Schock für den Mitarbeiter; sie auszusprechen ist auch eine schwierige Aufgabe für den Arbeitgeber. Unternehmerin Annette Timm erzählt, wie sie sich dabei fühlte - und was ihr geholfen hat.

Sonnenschein und ein wolkenloser Himmel. Das wird ein guter Tag. Wird es das? Nein, wird es nicht, denn wir werden heute eine Kündigung aussprechen.

Nicht nur am Abend zuvor, auch in den vergangenen Tagen sind wir immer wieder die Zahlenkolonnen durchgegangen. Kurz flackerte der Gedanke auf, dass wir doch etwas übersehen haben, dass uns einen Ausweg gibt, diesen Schritt nicht gehen zu müssen. Aber egal, aus welcher Perspektive wir uns der Excel-Tabelle näherten, das Ergebnis blieb dasselbe.

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Wenn sich die Auftragslage verschlechtert, darf man nicht wegsehen

Dennoch, da war immer noch die naive innere Stimme: „Das wird schon, wir müssen nur dieses Tief überstehen, dann wird alles gut“, sagte sie, und dass wir ja auf Neuaufträge hoffen können. Und doch wussten wir genau, dass wir uns mit unseren „Das wird schon“-Fantasien etwas vormachten. Wenn sich die Auftragslage mit einem Mal verschlechtert, dann darf man nicht wegsehen. Es geht darum, das Rad am Laufen zu halten und das restliche Team zu schützen.

Die Ungewissheit zerrte an den Nerven. Dem Team war klar, dass personelle Maßnahmen ergriffen werden, jeder hoffte, dass es ihn nicht treffen würde. Uns ging es nicht viel anders. Mitarbeiter einzustellen, ist die weitaus attraktivere Führungsaufgabe, als sie zu kündigen.

Wir wollten für alle Eventualitäten gewappnet sein

Mit dem Vorsatz, alles richtig machen zu wollen, arbeiteten wir uns durch diverse Veröffentlichungen zum Thema. Das Internet servierte uns reichlich Lesestoff: Von „Kündigungsgespräch führen“ über „Die fünf Phasen eines Kündigungsgesprächs“ bis „Schmerzfrei durch das Kündigungsgespräch“ war so ziemlich alles dabei. Vieles schien uns schlüssig, manches gab Anlass zu Diskussionen und einige Tipps waren es wert, notiert zu werden.

Hieraus entwickelten wir eine Struktur für das Kündigungsgespräch. Doch nicht nur das: Wir legten auch den Zeitpunkt fest und gingen gedanklich verschiedene Szenarien durch, um für möglichst viele Eventualitäten gewappnet zu sein.

Und dennoch: Obwohl die Vorgehensweise klar war, wollte sich kein gutes Gefühl einstellen. Daran konnten auch der Sonnenschein und der wolkenlose Himmel an jenem Tag nichts ändern.

Wir hörten zu, ohne zu unterbrechen

Das Kündigungsgespräch in der Theorie zu konstruieren und dem zu Kündigenden gegenüberzusitzen, um die schlechte Nachricht zu überbringen, sind zwei grundverschiedene Szenarien. Das ist nach zwanzig Jahren und einigen Kündigungen nicht viel anders als beim ersten Mal.

Da wir bereits im Vorfeld Personalgespräche geführt hatten, mussten wir wegen des Kündigungsgrundes nicht weit ausholen – die kritische Auftragslage war im Team bekannt. Wenige Sätze genügten, um das Problem zu umschreiben, dann legten wir das Kündigungsschreiben auf den Tisch.

Nahm unser Mitarbeiter die Kündigung wirklich so gefasst entgegen, wie es seine Worte vermuten ließen? Mich irritierte, dass er sich spontan bedankte. Er sagte, ihm sei eine Entscheidung abgenommen worden. Wir hörten ihm zu, ohne ihn zu unterbrechen.

Seine Worte und seine Körpersprache standen nicht im Einklang miteinander. Man sah es ihm an, dass die Mitteilung Spuren hinterließ. Ich fragte mich, was er machen würde, nachdem er das Büro verlassen hatte.

Es galt, im Gespräch zu bleiben. Wir wollten aufzeigen, dass es auch nach der Kündigung weitergeht und dass wir ihn bei seinen Bemühungen unterstützen.

In rosigen Zeiten ist es leicht, als Führungskraft zu glänzen

Nicht nur die Atmosphäre entspannte sich. Die Stimme des Mitarbeiters wurde ruhiger, die Gesichtsmuskulatur ebenfalls. Nachdem die Einzelheiten der Trennungsphase besprochen worden waren, klang in unseren Sätzen so etwas wie Hoffnung und Zuversicht mit. Für den nächsten Tag vereinbarten wir einen Telefontermin, um Einzelheiten durchzusprechen. Und trotzdem: Ein richtig gutes Gefühl wollte sich bis zum Ende nicht einstellen.

Es ist, wie es ist: Kündigungsgespräche sind für niemanden angenehm – weder für den Mitarbeiter noch für denjenigen, der die Kündigung aussprechen muss. In rosigen Zeiten ist es leicht, als Führungskraft zu glänzen. Zu gerne sieht man sich als Überbringer positiver Nachrichten. Ein anderer Teil der Führungsaufgaben ist weniger attraktiv, gehört aber auch dazu.

Im beschriebenen Fall hat sich unser Mitarbeiter bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses sehr verantwortungsvoll gegenüber dem Team und dem Betrieb gezeigt. Ein Einsatz, der nicht selbstverständlich ist und den wir ihm hoch anrechnen.

Diese Tipps haben uns geholfen:

Die Gesprächsvorbereitung

  • Protokolle bereits geführter Mitarbeitergespräche zusammenstellen
  • Kündigungsschreiben verfassen
  • Internetrecherche zum Thema
  • Zeitpunkt für das Kündigungsgespräch festlegen
  • Mögliche Unterstützungsmaßnahmen definieren

Während des Gesprächs

  • Keine ausschweifenden Einleitungssätze, sondern gezielt zum Thema kommen und die Kündigung mit der entsprechenden Begründung aussprechen.
  • Emotionale Reaktionen des Mitarbeiters nicht beschwichtigen, sondern zulassen. Ihr Mitarbeiter hat das Recht, emotional zu reagieren. Es kann sogar sein, dass Tränen fließen. Ein Taschentuch reichen ist dann hilfreich, ein spontanes, Trost spendendes Umarmen sollten Sie unterlassen.
  • In einem kleineren Betrieb steht nicht gleich ein Psychologe vor der Tür, der die Erstreaktion des Gekündigten auffängt. Wir tragen für unser Handeln die Verantwortung. Das bedeutet, dass wir beobachten müssen, wie der Mitarbeiter mit dieser Situation umgeht. In welche Verfassung gerät er, wie ist er sozial eingebunden, ist sichergestellt, dass er nach dieser Nachricht in der Lage ist, Auto zu fahren? Gegebenenfalls ist es sinnvoll, vor dem Kündigungsgespräch den betriebsärztlichen Dienst zurate zu ziehen.
  • Lassen Sie Ihrem Mitarbeiter Zeit, die Kündigung anzunehmen. Sosehr es Sie auch drängen mag, diese Situation möglichst zu beenden, sosehr ist es eine Sache des Respekts, dem Betroffenen die Möglichkeit zu geben, sich zu äußern. Man sollte aber nicht über die Kündigung diskutieren und eine einmal getroffene Entscheidung infrage stellen.
  • Besprechen Sie gemeinsam, wie die Trennungsphase aussehen könnte. Manchmal ist ein Aufhebungsvertrag für beide Seiten die beste Lösung.
  • Teilen Sie dem Mitarbeiter mit, wie das restliche Team im Anschluss an das Gespräch über Hintergründe der Kündigung informiert und über mögliche Auswirkungen auf den Betriebsablauf und weitere Entwicklungen in Kenntnis gesetzt wird.
  • Wenn Sie sich im Guten trennen, überlegen Sie gemeinsam, ob es Möglichkeiten gibt, den Gekündigten bei der Jobsuche zu unterstützen.
  • Bestimmen Sie das Datum des letzten Arbeitstages.

Nach dem Gespräch

  • Das Team auffangen. Lassen Sie keinen Raum für Spekulationen, wie es weitergehen soll – bis zum Ausscheiden des gekündigten Mitarbeiters und besonders danach.

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