Kündigung intern kommunizieren Wie sage ich’s dem Team?

Wird ein Mitarbeiter entlassen, brodelt es intern oft in der Gerüchteküche. Daher sollte der Chef die Kündigung klug kommunizieren.

Wird ein Mitarbeiter entlassen, brodelt es intern oft in der Gerüchteküche. Daher sollte der Chef die Kündigung klug kommunizieren. © Image Source / Photodisc / Getty Images

Sie mussten einem Mitarbeiter kündigen? Wie Sie der Belegschaft die Neuigkeit möglichst schonend beibringen - und was Sie tun sollten, damit die Gerüchteküche nicht überkocht.

Mitarbeiter entlassen, ist für Unternehmer eine schwierige Aufgabe. Eine Kündigung definiert nicht nur das Verhältnis zwischen Chef und betroffenem Mitarbeiter neu; die Nachricht, dass ein Mitglied das Team verlassen wird, bringt auch andere Mitarbeiter ins Grübeln. Hat sich der Kollege etwas zuschulden kommen lassen? Oder muss die Firma etwa Leute entlassen, weil die Geschäfte schlecht laufen? Sind nun auch andere Arbeitsplätze in Gefahr? Fragen wie diese beherrschen den Flurfunk.

In kleinen Unternehmen, in denen man sich gut kennt, ist eine Kündigung besonders heikel. Ist der gekündigte Mitarbeiter im Team beliebt, kann die Motivation der Kollegen in den Keller sinken. Mit klugem Vorgehen lässt sich Aufruhr in der Belegschaft auf ein Minimum reduzieren.

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Wann informiere ich das Team darüber, dass ein Mitarbeiter gekündigt wurde?

So bald wie möglich nach dem Gespräch mit dem Betroffenen, empfiehlt Coach Verena Baldinger. Denn die Nachricht einer Kündigung spricht sich schnell herum. Ohnehin haben viele Mitarbeiter ein feines Gespür dafür, ob der Chef mit der Arbeit eines Kollegen zufrieden ist oder nicht – sie ahnen, wenn eine Kündigung in der Luft liegt.

Besprechung oder E-Mail – wie informiere ich die Belegschaft?

Um dem Team die personellen Änderungen mitzuteilen, empfiehlt sich ein kurzes Meeting. Das wirkt nicht nur wertschätzender dem gekündigten Mitarbeiter gegenüber. Es gibt seinen Kollegen auch die Möglichkeit, aufkommende Fragen sofort zu klären – allen voran:

  • Bis wann ist der Mitarbeiter noch im Unternehmen?
  • Wird die Stelle nachbesetzt?
  • Wenn nein: Wer übernimmt seine Aufgaben?

In einem Unternehmen mit viel Schichtbetrieb oder Außendienstlern kann es sinnvoll sein, die Belegschaft parallel auch per E-Mail zu informieren. So bekommt jeder die Infos aus erster Hand.

Soll der gekündigte Mitarbeiter dabei sein, wenn das Team informiert wird?

Coach Verena Baldinger rät, diese Entscheidung dem Mitarbeiter selbst zu überlassen: „Fragen Sie ihn: ‚Wie sagen wir’s dem Team? Möchtest du dabei sein?‘ In der Regel sagt er nein.“ Außerdem empfiehlt sie: „Geben Sie dem Mitarbeiter die Gelegenheit, das Team informell vorzuinformieren.“ Die offizielle Bekanntgabe sollte dann aber unbedingt kurz darauf stattfinden.

Was sage ich dem Team?

„Niemals drumrumreden – und niemals den Mitarbeiter öffentlich demütigen“ – das sind Baldingers Empfehlungen für die interne Kommunikation einer Kündigung. Dem Team sollte nach dem Meeting klar sein, ob der Mitarbeiter gekündigt wurde oder das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlässt, so Baldinger. Zudem rät die Expertin, die enge Abstimmung mit dem Betroffenen hervorzuheben: „Sagen Sie nicht nur: ‚Wir werden uns von Herrn Meier trennen.‘ Sagen Sie: ‚Ich habe mit Herrn Meier besprochen, dass ich euch das heute sage.’“ Das signalisiert dem Team, dass Sie um einen reibungslosen Abschied bemüht sind.

Angebracht ist auch, dem scheidenden Mitarbeiter Wertschätzung und Dank für die geleistete Arbeit auszudrücken – selbst dann, wenn man sich nicht immer einig war.

Soll ich die Kündigungsgründe nennen?

Auch wenn sich die Kündigungsgründe gerade in kleinen Unternehmen herumsprechen dürften, empfiehlt Coach Verena Baldinger, vor versammelter Mannschaft nichts dazu zu sagen – aus Rücksicht auf den gekündigten Mitarbeiter: Dessen Unzulänglichkeiten öffentlich auszubreiten wäre respektlos. Klar ist aber: Hat der Mitarbeiter etwa Geld veruntreut, Kunden belogen oder sich ähnlich gravierende Fehltritte geleistet, sollte das Unternehmen das nicht verschweigen, sondern die Vorfälle gemeinsam mit der Belegschaft aufarbeiten.

Gerade in Change-Prozessen könne es sinnvoll sein, die Kündigungsgründe offen zu kommunizieren, sagt Baldinger: „Unternehmen müssen sich heute immer schneller wandeln, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Einige Mitarbeiter sind nicht willens oder in der Lage, diesen Weg zu gehen.“ Darüber zu sprechen, könne die Belegschaft wachrütteln: „Mitarbeiter müssen verstehen, dass sie sich mit dem Unternehmen wandeln müssen, weil sie sonst die Anforderungen an ihre Stelle nicht mehr erfüllen.“


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