Mitarbeiterbeurteilung Diese Gedanken können Ihr Urteil trüben

Bei der Mitarbeiterbeurteilung sollten Chefs aufpassen, sich nicht in einem Netz von Vorurteilen zu verhedern.

Bei der Mitarbeiterbeurteilung sollten Chefs aufpassen, sich nicht in einem Netz von Vorurteilen zu verhedern.© doris oberfrank-list / Fotolia.com

Objektivität bei der Mitarbeiterbeurteilung? Schön wär's! In diese Fallen tappen Chefs bei der Bewertung ihrer Angestellten am häufigsten.

Die wirkliche Leistung eines Mitarbeiters, seine tatsächliche Wirkung auf Kunden, seine guten und schlechten Einflüsse auf das Arbeitsklima – bei der Mitarbeiterbeurteilung ist ein ungetrübter Blick auf die Realität gefragt.

Doch auch Chefs sind nicht perfekt, wenn es darum geht, unvoreingenommen zu urteilen. Sympathie, Freundschaft, gutes Aussehen oder Redegewandtheit können die neutrale Perspektive vernebeln.

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7 Fallen bei der Mitarbeiterbeurteilung

In sieben Fallen geraten Vorgesetzte bei der Mitarbeiterbeurteilung besonders häufig; Warnsignale sind die folgenden Gedankengänge. Wenn Sie sich bei ihnen ertappen, sollten Sie Ihr Urteil besser noch mal hinterfragen.

1. „Sieht die gut aus …“

Studien belegen es: Attraktive Menschen haben es leichter im Leben. Gut aussehenden Menschen wird häufig mehr Kompetenz zugeschrieben als weniger attraktiven Kollegen, sie gelten als leistungsfähiger und intelligenter. Dasselbe trifft auf Personen zu, die gut gekleidet sind oder eine besonders gewinnende Ausstrahlung haben – gut angezogene Mitarbeiter etwa wirken seriös und modern.

Auch soziale Zugehörigkeit wie Geschlecht, Nationalität, soziale Herkunft spielen eine Rolle bei der Wahrnehmung eines Mitarbeiters und der Einordnung seiner Fähigkeiten. Dadurch kann die Mitarbeiterbeurteilung besser ausfallen, als angemessen wäre – oder eben schlechter: Studien legen beispielsweise nahe, dass übergewichtige Frauen weniger verdienen als schlanke.

2. „Der ist wirklich nett.“

Nicht erst bei der Mitarbeiterbeurteilung, schon bei der Auswahl der Bewerber lassen sich Führungskräfte in die Irre führen. Hier spielen eigene persönliche und emotionale Sympathien wie ähnliche Talente, Hobbys oder gemeinsame Probleme eine Rolle: Chefs bevorzugen oft Bewerber, mit denen sie auch privat gerne zusammen wären oder die sie einfach mögen.

Diese Entscheidung wird binnen weniger Sekunden getroffen – sie später kritisch auf den Prüfstand zu stellen, weil die Leistungen des Mitarbeiters nicht den Anforderungen entsprechen, ist nicht leicht. Jedoch sollte eine eine Mitarbeiterbeurteilung aller Sympathie zum Trotz ehrlich sein und nicht durch eine wohlgesonnene Grundstimmung verzerrt werden.

3. „Einmal super, immer super!“

Hat ein Mitarbeiter in der Vergangenheit eine großartige Leistung vollbracht, kann sich dies auch in späteren Beurteilungen widerspiegeln. Die Top-Reputation bleibt an ihm haften – „Kleber-Effekt“ heißt dies in der Fachsprache.

Ein Chef erkennt vielleicht gar nicht, dass die Leistungen nachgelassen haben und nun nur noch durchschnittlich sind. Folglich findet auch kein Konfliktgespräch über die Gründe der Veränderung statt. Dies kann nicht nur zu einer zu guten Mitarbeiterbeurteilung führen, sondern auch dazu, dass die Leistung weiter sinkt.

4. „Wirklich beeindruckend, diese Eloquenz.“

Auch Chefs lassen sich blenden. Und manche Menschen machen es einem wirklich schwer, ihnen zu widerstehen. Angenommen, ein Mitarbeiter ist redegewandt, kann sich und seine Leistungen sehr gut präsentieren und andere überzeugen.

Ein Vorgesetzter, der nicht täglich mit ihm zusammenarbeitet, wird automatisch dazu neigen, auch seine anderen Qualitäten positiv zu bewerten – nach dem Motto: Wer gut verhandeln kann, ist auch zuverlässig, teamfähig und kann gut rechnen. Und das, obwohl die Leistungen des Mitarbeiters in Wahrheit vielleicht nur durchschnittlich sind. Die Aufgabe des Chefs: festzustellen, was nur schöner Schein ist und was echt.

5. „Heute bin ich richtig gut drauf.“

Nicht nur die Ausstrahlung des Mitarbeiters, auch die Stimmungslage des Chefs kann die Mitarbeiterbeurteilung beeinflussen. Experimente haben gezeigt, dass gut gelaunte Menschen sich vor allem an positive Leistungen aus der Vergangenheit erinnern – sie betrachten quasi alles durch die rosarote Brille. Zudem nehmen gut gelaunte Menschen ihre Umgebung – in diesem Fall das Mitarbeitergespräch – so wahr, dass ihre Laune nicht getrübt wird.

Umgekehrt gilt das natürlich auch. Schlechte Laune wegen verschüttetem Kaffee am Morgen und einem geplatzten Auftrag? Das kann der Mitarbeiter schnell bei der Beurteilung zu spüren bekommen. Chefs sollten sich selbst kritisch hinterfragen, bevor sie vorschnell über andere urteilen.

6. „Keiner ist so toll wie ich.“

Ein Chef, der sich um genaues Arbeiten bemüht und zum Perfektionismus neigt, verlangt dies meist auch von seinen Mitarbeitern. Doch weil er sich selbst über seine Genauigkeit definiert, ist er überzeugt davon, dass niemand so toll, effizient und produktiv sein kann wie er selbst. Die beste Note steht also nur ihm selbst zu, alle anderen müssen Abstriche in Kauf nehmen – auch dann, wenn sie Qualitäten haben, die ihm fehlen, etwa Entscheidungsstärke oder Flexibilität. Fair ist das nicht.

7. „Ich bin mir nicht sicher.“

Manchmal weiß der Chef nicht so genau Bescheid über die Leistungen des Mitarbeiters – etwa wenn er in einer anderen Filiale arbeitet oder im Außendienst. Dann steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiterbeurteilung durchschnittlich ausfällt. Der Grund: Je größer die Unsicherheit des Entscheiders, umso größer ist laut Studien die Tendenz zu durchschnittlichen Beurteilungen.

Eine mittlere Note muss also nicht bedeuten, dass die Leistung des Mitarbeiters weder besonders gut noch besonders schlecht war. Vielleicht war sich der Entscheider einfach nicht ganz sicher in seiner Bewertung.

Lösung für eine bessere Mitarbeiterbeurteilung

Ein Weg, Mitarbeiter realistischer zu beurteilen, führt über die Leistung. Die lässt sich beispielsweise messen, indem im Mitarbeitergespräch Zwischenziele schriftlich festgehalten werden. Im nächsten Gespräch wird geprüft, welche Ziele erreicht wurden, welche nicht und warum. Das gibt dem Unternehmer wie dem Mitarbeiter Argumente an die Hand, das Gespräch verläuft sachlich und danach weiß der Angestellte, was von ihm erwartet wird.

Wird Protokoll geführt? Wie viele Vorgesetzte führen das Gespräch? Werden Ziele und Zwischenziele schriftlich festgehalten? All diese Details sollten Chefs transparent kommunizieren. Das macht auch Schluss mit dem Gemunkel auf den Fluren, der Chef habe diesen und jenen Mitarbeiter bevorzugt.

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