Mitarbeiterförderung Wie Sie mit Schwächen Ihrer Mitarbeiter umgehen

Ihr Mitarbeiter arbeitet nur mittelmäßig? Vielleicht ist einfach die Luft raus und er braucht nur etwas Motivation, um bessere Leistungen zu bringen.

Ihr Mitarbeiter arbeitet nur mittelmäßig? Vielleicht ist einfach die Luft raus und er braucht nur etwas Motivation, um bessere Leistungen zu bringen.© dpa /picture-alliance

Wenn Mitarbeiter nur mäßige Leistungen bringen, brauchen sie gezielte Förderung. Wie sich Schwächen beheben lassen? Das hängt davon ab, welche Gründe dahinterstecken.

Auch wenn Kompetenz- und Potenzialanalysen den Eindruck vermitteln, ein Top-Mitarbeiter sollte in allen Kompetenzbereichen spitze sein: Manchen Menschen liegen bestimmte Aufgaben mehr als anderen – also erbringen sie auf diesem Gebiet auch bessere Leistungen. Das bestätigt die Forschung.
Was ist mit den Dingen, die Mitarbeiter nicht so gut können: Dürfen wir diese Schwächen ignorieren? Wenn hierdurch ihre Leistung signifikant beeinträchtigt wird oder Kollegen darunter leiden, müssen wir die Schwäche managen. Hierfür gibt es viele Möglichkeiten – sofern wir die Ursachen der Schwäche kennen.

5 Arten von Schwächen und wie sie sich unterscheiden

Eine Schwäche ist – vereinfacht formuliert – ein Mangel an etwas. Es gibt fünf Arten von Schwächen, die man anhand ihrer Ursachen unterscheiden kann.

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Ursache 1: Mangel an Kenntnissen. Hierfür ein simples Beispiel: Wer den Führerschein machen möchte, muss wissen, wie man Auto fährt. Außerdem muss er die Straßenverkehrsordnung kennen.

Ursache 2: Mangel an Fertigkeiten. Auch hierfür ein Beispiel: Wer den Führerschein gemacht hat, weiß: Es ist eine Sache, zu wissen, wie man rückwärts in eine enge Parklücke einparkt, und eine andere, es tatsächlich zu können.

Ursache 3: mangelnde Motivation. Manche Menschen gehören zu den berühmten „ewigen Talenten“: Sie bringen zwar alle Voraussetzungen für den Erfolg mit, bleiben aber doch mittelmäßig. Der Grund hierfür ist meist mangelnde Motivation – denn zum Talent muss sich stets der Wille gesellen, hieraus das Beste zu machen.

Ursache 4: mangelndes Talent. Bei mangelndem Talent ist der Aufwand, einigermaßen gut zu werden, ungeheuer groß. Natürlich helfen auch hier Willenskraft und intensives Üben, doch man erzielt selten Top-Ergebnisse – selbst wenn einem die Tätigkeit eigentlich Freude bereitet.

Ursache 5: mangelnde persönliche Eignung. Manche Menschen schaffen es scheinbar mühelos, mit allen Menschen gut auszukommen, mit Zahlen hingegen stehen sie auf dem Kriegsfuß. Andere wiederum blühen auf, wenn sie eine Sache analysieren, messen und nach allen Regeln der Kunst untersuchen können, sind aber froh, wenn sie wenig mit anderen Menschen kommunizieren und kooperieren müssen. Diese individuellen Eigenarten sind in der Persönlichkeit begründet und lassen sich mit intensivem Training nicht wesentlich verändern.

Übertrieben eingesetzte Stärken

Daneben gibt es eine weitere Schwäche, die sich nicht aus einem „Zu wenig“, sondern aus einem „Zu viel“ ergibt. Hierbei handelt es sich um übertrieben eingesetzte Stärken: Aus hoher Leistungsbereitschaft wird blinder Ehrgeiz, aus Durchsetzungsfähigkeit manchmal Rücksichtslosigkeit.

Bei überbetonten Stärken geht es darum, etwas zu lassen oder weniger intensiv zu tun. Das hört sich leichter an, als es ist. Denn häufig fällt den Betroffenen gar nicht auf, wenn sie eine Stärke überbetonen: Die Sache geht ihnen leicht von der Hand. Hilfreich ist dann, wenn Menschen im Umfeld ein Feedback geben, wann es zu viel des Guten ist und sie den „Lautstärkeregler“ zurückdrehen sollten.

Wie Sie die Schwächen Ihrer Mitarbeiter managen

Was tun bei einem Mangel an Kenntnissen?
Solche Schwächen lassen sich recht einfach beheben. Mögliche Wissenslücken lassen sich beseitigen, indem sich der Mitarbeiter entweder selbst darum bemüht, die nötigen Kenntnisse zu erwerben, oder sich durch andere schulen lässt. In beiden Fällen ist es hilfreich, ihm vorab klar zu machen: Warum ist es wichtig für ihn, über dieses Wissen zu verfügen, und was hat er davon, wenn er seine Kenntnisse erweitert?

Was tun bei einem Mangel an Fertigkeiten?
In diesem Fall sollte der Mitarbeiter ein neues Verhalten ausprobieren und einstudieren. Es ist erstaunlich, zu welchen Leistungen Menschen fähig sind, wenn sie ihre Komfortzone verlassen und sich auf neue Tätigkeiten einlassen: Sie können lernen, Computerprogramme zu bedienen, Meetings zu leiten und Präsentationen zu halten.

Der eine ist vielleicht besser in etwas als der andere – doch wie gut man ist, weiß man erst, wenn man es ausprobiert. Und durch Üben kann sich tendenziell jeder verbessern – auch wenn es manchmal länger dauert als gedacht oder geplant. Manchmal zeigt sich sogar: Eine vermeintliche Schwäche resultiert nur aus einem Mangel an Erfahrung – und in Einzelfällen entpuppt sie sich sogar als Stärke.

Was tun bei einem Mangel an Motivation?
Mit der Brechstange und markigen Motivationssprüchen kommt man hier nicht weit. Denn die Gehirnforschung hat gezeigt: Menschen können sich nur verändern, wenn ihr Gehirn dazu bereit ist und sich eine Belohnung davon verspricht. Oder wenn ihnen die erwarteten negativen Konsequenzen zu groß erscheinen, sofern sie alles so lassen, wie es ist.

Angenommen, Ihr Mitarbeiter hat für eine Tätigkeit zwar gute Anlagen, ist jedoch nicht motiviert, die nötigen Fähigkeiten auszubauen. Dann sollten Sie ihm zunächst bewusst machen, wie er von ihrem Ausbau profitiert. Zudem sollten Sie ihm vor Augen führen, mit welchen negativen Konsequenzen er rechnen muss, wenn er nichts ändert. Denn nur dann kann der nötige Antrieb entstehen, seine Fähigkeiten weiterzuentwickeln.

Was tun bei fehlendem Talent?
Wenn Sie kein anderes Betätigungsfeld für den Mitarbeiter suchen möchten oder können, haben Sie drei Möglichkeiten.

Lösungsweg 1: die Aufgabe, bei der es ihm an Talent mangelt, an eine Person delegieren, die hierbei ihre Stärken entfalten kann.

Lösungsweg 2: einen Weg finden, wie man die Schwäche mit anderen Stärken kompensieren kann. Hierfür ein Praxisbeispiel: Ein Projektleiter moderierte regelmäßig Meetings – mit mäßigem Erfolg. Denn es gelang ihm nicht, gegen Ende der Meetings die nötige Verbindlichkeit zu erzeugen und sich mit seinen Kollegen auf konkrete Maßnahmen zu verständigen. Ihm fehlte die nötige innere Ruhe und Übersicht, um schnell zu erfassen, was wichtig ist und was nicht. Ganz anders, wenn er die gesammelten Informationen an seinem Schreibtisch in Ruhe allein sichten und bewerten konnte. Er umging seine Schwäche, indem er mit seinen Kollegen vereinbarte: Wir verkürzen die Meetings um 15 Minuten und die gesparte Zeit nutzt jeder, um sich unmittelbar nach dem Meeting konkrete Maßnahmen zu überlegen, über die er mich dann per Mail informiert.

Lösungsweg 3: Manchmal ist das Kompensieren einer Schwäche nicht möglich. Dann kann man sie nur durch regelmäßiges Training minimieren. Hierfür ist Disziplin nötig, ein klarer Plan und am besten Unterstützung durch andere Personen, die dem Mitarbeiter ab und zu Feedback geben, wo er steht und welche Fortschritte sich zeigen.

Was tun bei mangelnder persönlicher Eignung?
Die berühmte Pareto-Regel aus dem Zeitmanagement besagt, dass wir beim Erfüllen einer Aufgabe in 20 Prozent der zur Verfügung stehenden Zeit bereits die wichtigsten 80 Prozent der Ergebnisse erreichen. Perfektionistisch arbeitende Mitarbeiter sollten daher in den Augen ihrer Führungskräfte auch mal „Fünfe gerade sein lassen“ und nicht alles so genau nehmen. Dann hätten sie mehr Zeit für andere Aufgaben. Einen detailorientierten Mitarbeiter kostet es aber Nerven, so vorzugehen – und anstatt Zeit zu gewinnen, wird er noch mehr verlieren: Weil er ständig darüber nachdenkt, ob er etwas Wichtiges übersehen oder einen schwerwiegenden Fehler gemacht hat.

Unternehmen brauchen beides: Mitarbeiter, deren Stärke das analytische und exakte Problemlösen ist, und Mitarbeiter, deren Stärke im Umsetzen und kraftvollen Zupacken liegt. Und es ist unrealistisch zu glauben, jede Person habe alle benötigten Kompetenzen oder könne diese entwickeln.

Ein Unternehmen und seine Führungskräfte müssen die Schwächen ihrer Mitarbeiter, die aus ihrer Persönlichkeit resultieren, ausgleichen, indem sie diese so einsetzen, dass die Aufgaben zu den Mitarbeitern passen. Denn es ist einfacher, Aufgaben zu verändern als Menschen.

Wer seine Stärken einsetzen kann, ist motiviert

Haben die Schwächen von Mitarbeitern keine wesentlichen negativen Auswirkungen, ist es sinnvoller, sich auf ihre Stärken zu konzentrieren: Diese weiter auszubauen und den Mitarbeitern Aufgaben zu übergeben, bei denen sie ihre Stärken gezielt einsetzen können.

Zwei Ergebnisse dürfen wir erwarten, wenn wir auf die Stärken unserer Mitarbeiter setzen. Erstens sind dann – und nur dann – Spitzenleistungen möglich. Zweitens haben unsere Mitarbeiter dann keine Motivationsprobleme. Denn wer seine Stärken einsetzt, ist automatisch intrinsisch motiviert. Er spürt, wie ihm die Dinge leicht von der Hand gehen, sie ihm Energie geben und zu außergewöhnlichen Ergebnissen führen.

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