Zielvereinbarungen Mitarbeitern Ziele setzen – aber richtig  

In welche Richtung soll's gehen? Zielvereinbarungen geben Mitarbeitern Orientierung für den Arbeitsalltag und spornen sie an.

In welche Richtung soll's gehen? Zielvereinbarungen geben Mitarbeitern Orientierung für den Arbeitsalltag und spornen sie an.© Marco2811 / Fotolia.com

Zielvereinbarungen sollen Mitarbeitern helfen, die Arbeit richtig zu priorisieren und Entscheidungen zu treffen. So wird die Zielvereinbarung ein Erfolg.

Ziele sind wichtig. Wer sich keine setzt, der fährt meist im Schlingerkurs: im privaten Leben wie im Unternehmen. Ziele – einmal klar formuliert und fest verankert – geben uns Richtung und Halt für jegliches Handeln und Tun; Ziele helfen uns, Entscheidungen zu treffen, und spornen uns an. Ziele sind unverzichtbarer Bestandteil der eigenen ebenso wie der Mitarbeitermotivation.

Als Erstes: Firmenziele definieren

Bevor Sie sich mit den Mitarbeiterzielen befassen, legen Sie zunächst die Ziele für Ihr Unternehmen fest. Betrachten Sie dabei das Marktumfeld, den Wettbewerb, die Position Ihres Unternehmens gegenüber den Spielern am Markt – gestern, heute und morgen.

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Bleiben Sie auf dem Boden der Tatsachen, was die eigenen Technologien und Leistungen anbelangt, und machen Sie realistische Projektionen in die Zukunft. Vermeiden Sie Beschönigungen, Hoffnungen, Spekulationen. Ziehen Sie Unterstützung hinzu, wenn Sie nicht sicher sind. Und: Halten Sie schriftlich fest, unter welchen Annahmen Sie die Ziele fixiert haben – das betrifft externe und interne Einflussfaktoren.

Auf die Formulierung kommt es an

„Ab Neujahr werde ich mehr Sport machen!“, so oder so ähnlich klingen die Ziele zum Jahreswechsel – und tatsächlich machen sich viele von uns konsequent daran, am Abend die Schuhe zu wechseln und zu trainieren. Schnell fühlt man sich besser, aber wenn die Fortschritte kleiner werden, dann nimmt die Selbstgefälligkeit zu und nach ein paar Wochen bleibt vom ursprünglichen Vorhaben nicht mehr viel übrig. Ursächlicher Grund: das Ziel war zu schwammig formuliert!

Wenn Sie Ziele formulieren, sollten Sie ein paar  grundlegende Regeln beachten: Ziele sollten immer möglichst auf eine einzige klar definierte Sache bezogen werden (z. B. joggen); sie sollten möglichst auch messbar und mit einem Datum versehen werden, d. h. bis wann soll das erreicht werden (z. B. 5000 Meter in 30 Minuten bis zum 30. Juni 2016). Schließlich muss ein Ziel zwar herausfordernd, aber unbedingt auch „erreichbar“ sein (bei einer körperlichen Einschränkung beispielsweise sind 30 Minuten eher unrealistisch).

Damit auch die Ziele ihrer Mitarbeiter erreichbar sind, müssen Sie unbedingt deren Kompetenzen und Erfahrungen, den Entwicklungsstand und die persönlichen Erwartungen berücksichtigen. Beziehen Sie diese Faktoren mit ein – in einem partnerschaftlich, konstruktiven Mitarbeitergespräch zur Vereinbarung von Zielen. So vermeiden Sie, zu hoch gesteckte und unrealistische Ziele zu vereinbaren.

Wie Sie Ihrem Team die Unternehmensziele richtig vermitteln

Die Praxis zeigt es immer wieder: Ziele werden vom Chef im Mitarbeitergespräch vorgegeben und der Mitarbeiter hat diese zu akzeptieren – schließlich ist der Chef derjenige, der die Richtung vorgibt!

Das geht besser: Rufen Sie Ihre Mitarbeiter zu einer Besprechung und stellen Sie dem Team Ihre Unternehmensziele vor. Erläutern Sie  sie genau und stellen Sie sicher, dass Sie verstanden werden. Malen Sie das große Bild. Beantworten Sie Fragen, sprechen Sie gerade die kniffligen Herausforderungen offen an und zeigen Sie auf, WIE solch herausfordernde Ziele dennoch erreichbar sind. Das sind Schlüsselmeetings für eine Führungskraft. Damit sie gelingen, müssen Sie  Präsentationstechniken sicher beherrschen.

Gehen Sie erst in den folgenden Tagen in die Einzelgespräche und wiederholen Sie den Teil, der für den jeweiligen Mitarbeiter relevant ist: Was ist sein Beitrag, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen? Führen Sie dieses Gespräch kooperativ, versuchen Sie keinesfalls zu überreden oder gar jemanden über den Tisch zu ziehen. Lieber sollte auch der Mitarbeiter seine Vorschläge für Zielsetzungen mitbringen. Wägen Sie ab: Passen sie in das große Bild? Schließlich: Fixieren Sie die Ziele schriftlich so, dass sie eindeutig das abbilden, was vereinbart wurde. Nicht mehr und nicht weniger!

Durst erzeugen, noch mehr erreichen zu wollen

Gute Vorgesetzte begleiten ihre Mitarbeiter beim Erreichen ihrer Ziele. Sie stehen auch während des Jahres wie ein guter Pate an der Seite. Sie haben ein Gespür dafür, ob Ihre Mitarbeiter beim Erreichen der Ziele auf einem richtigen Weg sind oder ob sie Hilfe brauchen.

Dafür braucht es separate Gespräche, oft auch als Feedback-Gespräche bezeichnet. Hierbei machen Sie einen Ist-Soll-Abgleich  – und wenn Sie feststellen, dass Ziele bereits erreicht sind, können die Mitarbeiter Ideen einbringen, was sie noch zusätzlich erreichen können. Wenn nötig, helfen Sie! Das ist ideal, denn die nächste Stufe der Mitarbeitermotivation ist erreicht: sich selber Ziele setzen als Beitrag, um die Unternehmensziele zu erreichen!

Wenn zu niedrige oder gar keine Ziele gesetzt werden

Ganz anders sieht es aus, wenn die Latte für die Jahresziele zu niedrig oder gar nicht gelegt wird. Man arbeitet vor sich hin, manchmal macht die Arbeit Spaß, aber auch Langeweile und Frust gesellen sich dazu – ganz einfach, weil Sinn, Richtung und Herausforderung (Motive) fehlen. Wer mehr aus sich machen will, der sucht nach etwas anderem: im Unternehmen oder außerhalb. Wo klare Ziele und Erwartungen vereinbart werden und die persönliche Arbeit auf das Erreichen dieser Ziele ausgerichtet ist.

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2 Kommentare
  • Ulrich 10. Juni 2016 09:54

    Ich kann Herrn Jäger nur beipflichten. Ohne Zielsystem haben Mitarbeiter kaum Orientierung. Die tollsten Ideen und Aktivitäten der kreativsten Köpfe verpuffen und können somit nicht zu den übergeordneten Unternehmenszielen beitragen.
    Natürlich ist auch nicht jeder Mensch gleich. Von Mitarbeitern mit hoher Eigenmotivation und starker Eigenverantwortlichkeit kann man als Führungskraft erwarten, dass sich der Mitarbeiter aus den bekannten Unternehmenszielen die Prioritäten für seine Arbeit selbst ableitet. Hier können Überregulierung oder ein zu ausgeprägter Formalismus sogar demotivierend wirken. Das gilt es als Führungskraft situativ abzuwägen.
    Danke an Hr. Jäger für den prägnanten und praxisorientieren Beitrag!

  • Sascha 2. Februar 2016 12:10

    Sehr interessanter Artikel! Oftmals vergisst man leider, wie man mit leichten Mitteln/Methoden zum Ziel kommt. Der Artikel verdeutlicht nochmals, wie wichtig ein gutes MBO im täglichen Gebrauch mit Mitarbeitern ist. Vor allem führt es, auf diesem Wege, nachhaltig zum Erreichen der Unternehmensziele und zu Mitarbeitern, die motiviert ihre Arbeit einbringen.
    Toller Artikel, back to the roots 😉

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