Referenzen einholen Diese Fragen sollten Sie ehemaligen Arbeitgebern stellen

Blättern Sie in Ihrem Adressbuch: Wenn man Referenzen einholen will, zahlt es sich aus, in der Branche gut vernetzt zu sein.

Blättern Sie in Ihrem Adressbuch: Wenn man Referenzen einholen will, zahlt es sich aus, in der Branche gut vernetzt zu sein.© tony4urban / Fotolia.com

Kann ein Bewerber halten, was Zeugnis und Lebenslauf versprechen? Wer das wissen will, sollte Referenzen bei früheren Arbeitgebern einholen. Was Sie hierbei auf jeden Fall fragen sollten.

Das Zeugnis ist erstklassig, der Lebenslauf gradlinig. Auf dem Papier macht der Bewerber eine hervorragende Figur. Auch im Vorstellungsgespräch kann der Kandidat für den zu vergebenden Posten glänzen. Doch setzt sich dieser Eindruck auch im Firmenalltag fort? Für Chefs eine schwierige Entscheidung. Denn jede falsch besetzte Stelle kostet Geld, schadet dem Betriebsklima und natürlich der Firma.

Um eine Stelle richtig zu besetzen, muss der Arbeitgeber die persönlichen Eigenschaften eines Bewerbers genauso kennen wie die fachlichen. Seine fachlichen Fähigkeiten lassen sich auf dem Papier und mit einem Test relativ gut beurteilen. Doch wie können Firmenchefs beurteilen, ob der Neue ins Team passt?

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Gespräche mit Referenzpersonen, am bestem dem ehemaligen Arbeitgeber oder Vorgesetzten, sagen mehr über Arbeitsstil, persönliche Stärken und Schwächen eines Bewerbers aus, als Zeugnisse oder schriftliche Empfehlungsschreiben. Wer sich unsicher ist, ob der Kandidat der richtige ist, sollte deshalb zum Telefon greifen. Dafür ist auf jeden Fall das Einverständnis des Bewerbers nötig.

Sie können den Kandidaten auch bitten, selbst geeignete Auskunftspersonen wie frühere Chefs, Geschäftspartner oder Kollegen zu nennen. Allerdings kann nur jemand, der direkt mit dem Bewerber zusammengearbeitet hat, sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern wirklich beurteilen.

Diese Fragen sollten Sie auf jeden Fall stellen, wenn Sie Referenzen einholen:

Allgemeiner Eindruck

  • Wie lange kennen Sie den ehemaligen Mitarbeiter schon?
  • Ist Ihnen an ihm etwas Besonderes aufgefallen?
  • Haben Sie immer noch Kontakt? Wann haben Sie das letzte Mal miteinander gesprochen?
  • Können Sie sich noch an Gründe und Umstände der Kündigung erinnern?

Arbeitsstil

  • Nach welchen Vorgaben wurde gearbeitet und wie wurden sie erreicht?
  • Braucht der Mitarbeiter Vorgaben oder setzte er sich seine Ziele selbst?
  • Wie hat er auf Termindruck und Widerstände durch andere reagiert?

Sozialverhalten

  • Macht er Entscheidungen lieber nur von seiner eigenen Meinung abhängig oder berücksichtigt er auch die Haltung anderer?
  • Akzeptiert er Kritik oder versteht er sie leicht als Angriff auf seine Person?
  • Hat er Zeit für andere und nimmt er auch mal Rücksicht?

Führungsstil

  • Ist der Kandidat eher Einzelkämpfer oder fühlt er sich in einer Gruppe aufgehoben?
  • Stellt er sich lieber vor oder hinter seine Mitarbeiter?
  • Verliefen Besprechungen eher lang und ausschweifend oder vergibt er seine Order ohne Diskussion?

Persönlichkeit

  • Wie hat sich seine familiäre und persönliche Situation auf die Arbeit ausgewirkt?
  • Hat der Weggang des Mitarbeiters eine Lücke hinterlassen?
  • Könnten Sie sich vorstellen, unter ihm als Vorgesetztem zu arbeiten?

Die Atmosphäre sollte immer locker und vertrauensvoll sein, um den Gesprächspartner zum Reden zu bringen. Stellen Sie deshalb präzise Fragen und vermeiden Sie solche, auf die Ihr Gesprächspartner nur mit Ja oder Nein antworten kann, oder solche, die eine Wertung oder Vorinformation enthalten.

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