Recruiting Zehn Fragen für die Bewerberauswahl

Mit diesen zehn Fragen finden Sie den richtigen Mitarbeiter.

Mit diesen zehn Fragen finden Sie den richtigen Mitarbeiter.© picture alliance / dpa Themendienst

Unternehmer haben nur wenig Zeit, zu entscheiden, ob ein Bewerber der geeignete Kandidat für die Firma ist oder nicht. Mit diesen zehn Fragen finden Sie heraus, ob der Gesprächspartner der richtige für den Job ist.

Die Motivation

Die klassische Frage kommt meist gleich zu Beginn: „Warum wollen Sie sich beruflich verändern?“ Hier bekommen Sie schnell heraus, ob der Bewerber nur schnell sein Gehalt aufbessern will, mit den bisherigen Kollegen nicht klar kommt oder tatsächlich eine neue berufliche Herausforderung sucht. Das gleiche gilt, wenn er auf die Fragen nach dem Gehalt gleich eine konkrete Zahl parat hat.

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Das Interesse

Ergründen Sie, was der Kandidat über Ihr Unternehmen und die Produkte bereits weiß. Wer sich intensiv auf das Gespräch vorbereitet hat, kann mit Sicherheit zwei oder drei Minuten aus dem Stegreif über die Firma oder den Markt sprechen.

Die Selbsteinschätzung

Beliebt ist die eigene Benotung auf einer Skala von eins bis zehn. Damit können Sie das Selbstbewusstsein und die Selbstachtung des Gesprächspartners überprüfen. Alternativ können Sie auch fragen, warum der Job ausgerechnet an ihn gehen sollte. Am besten diesen Teil des Termins an das Ende setzen – dann können Sie ebenfalls schon einschätzen, wer vor Ihnen sitzt.

Die Kritikfähigkeit

„Wie würden Sie Ihre Stärken und Schwächen beschreiben.“ Fällt dem Kandidaten dazu nur Positives ein, weil er sich unbedingt in Bestform präsentieren will, fassen Sie ruhig nach. „In welcher Situation wurde schon einmal Kritik an Ihrer Arbeit geübt?“ Wer keine Selbstreflexion üben kann, verträgt meist auch Rügen von Dritten nicht.

Die Teamfähigkeit

Finden Sie heraus, ob und mit welchen Kollegen der Gesprächspartner bisher zusammengearbeitet hat und wie intensiv der Austausch war. Fragen Sie gezielt, wie er reagieren würde, wenn es zu Konflikten zwischen den Mitarbeitern kommt oder er Fehler und Zeitverzögerungen bemerkt.

Die Belastbarkeit

Testen Sie den Bewerber in einer ungewohnten Lage, auf die er sich spontan einlassen muss. Zum Beispiel: Das Gespräch wird auf Englisch weitergeführt. Oder er muss eine Arbeitsprobe abliefern beziehungsweise eine typische Arbeitssituation klären, etwa im Umgang mit einer Kundenreklamation.

Die Lernfähigkeit

Ob fachlich oder persönlich – in welchen Punkten sieht der Bewerber bei sich Verbesserungspotenzial? Und wer soll ihm bei der Weiterentwicklung helfen? Ist er auch bereit, an sich selbst zu arbeiten und dafür einige Mühen auf sich zu nehmen?

Die Loyalität

Spricht der Bewerber bereitwillig mit Ihnen über die wirtschaftliche Lage seines alten beziehungsweise aktuellen Arbeitgebers, ist Vorsicht geboten. Anscheinend ist sein Frustpegel sehr hoch und seine Loyalität in schwierigen (persönlichen) Situationen tendiert gen Null.

Die Tabus

Es gibt einige Punkte, die nichts im Bewerbungsgespräch zu suchen haben. So dürfen keine direkten Fragen nach privaten Plänen wie beispielsweise Heirat oder Kinderwunsch gestellt werden. Auch Krankheiten oder Behinderungen, der Beruf des Partners oder die Zugehörigkeit nach Vereinen, Parteien und Religion geht den potenziellen Vorgesetzten nichts an. Wenn Sie dennoch mehr herausfinden wollen, müssen Sie durch die Hintertür fragen. Zum Beispiel: „Was hält Ihr Partner davon, wenn Sie oft tagelang verreisen?“, „Ich hoffe, es stehen keine sportlichen oder andere dringende Termine im Weg, wenn auch einmal Arbeit am Wochenende ansteht?“ oder „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“.

Die Gegenfrage

Über den Abschluss „Haben Sie noch Fragen zum Unternehmen oder zur ausgeschriebenen Stelle?“ ist schon so mancher gestolpert. Fällt dem Bewerber dazu nichts ein, hat er wohl auch kein ernsthaftes Interesse an der Firma und dem Job. Positiv fällt zum Beispiel die Frage nach den Entwicklungsmöglichkeiten in Ihrem Betrieb ins Gewicht.

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