Management Unternehmen vernachlässigen Diversity Management

Deutsche Firmen kümmern sich weniger um die Vielfalt ihrer Mitarbeiter als noch vor zwei Jahren. Die sexuelle Identität wird seltener beachtet, zeigt eine Studie des Bundesverbands schwuler Führungskräfte. Besonders im Mittelstand gibt es Nachholbedarf.

Wenn es um eine bunt gemischte Belegschaft und die Integration von Minderheiten im Unternehmen geht, denken Personalabteilungen vor allem an Alter, Geschlecht und ethnische Herkunft. Die sexuelle Orientierung wird häufig kaum beachtet, zeigt eine Studie des Völklinger Kreis, dem Bundesverband schwuler Führungskräfte. Vermutlicher Grund: Fachkräftemangel und demografischer Wandel.

Häufig, so die Ergebnisse der Studie, ginge es eher darum, Frauen, ältere Arbeitnehmer oder Mitarbeiter mit Migrationshintergrund zu integrieren, als Schwule, Lesben oder Transsexuelle. Auch die Themen „Religion“ und „Weltanschauung“ geraten oft in den Hintergrund, so die Studie. Zu einem ganzheitlichen Diversity Management (DiM) gehören jedoch alle Aspekte der Vielfalt, betont der Völklinger Kreis. Eine unterschiedliche Gewichtung widerspreche dem strategischen Management-Ansatz, weil „die Vorteile des DiMs nur dann optimal genutzt werden können, wenn der Diversity-Gedanke in seiner Gänze wahrgenommen und entsprechend umgesetzt wird“.

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Je kleiner die Organisation, desto weniger Maßnahmen

Bei der Befragung wurden die Angaben von 109 DiM-Beauftragten aus Unternehmen, Behörden, Vereinen und Verbänden ausgewertet, die mehr als 1000 Beschäftigte haben. 2011 hatte der Völklinger Kreis bereits eine ähnliche Studie durchgeführt. Damals wie heute waren deutlich mehr mögliche Teilnehmer angefragt worden, doch die Rücklaufquote sei auch diesmal sehr gering gewesen. In vielen Fällen habe sich auch erneut niemand für das Thema zuständig gefühlt. Oder die Organisationen hätten ihr Engagement für Vielfalt für so geringfügig gehalten, dass sie nicht an der Befragung teilnehmen wollten.

Bei der Auswertung der Interviews zeigte sich, dass das ganzheitliche Diversity Management aller befragten Arbeitgeber 2013 im Vergleich zu 2011 abgenommen hat. Je kleiner die Organisation, desto weniger Maßnahmen gebe es, um Minderheiten im Unternehmen zu betreuen und Diskriminierung zu verhindern. Lesben, Schwule, Bisexuelle, Transgender und Transsexuelle stünden dabei auf den Prioritätenlisten durchgehend weiter unten, als andere Gruppen.

„Wir wollen mit dieser Studie dazu beitragen, dass immer mehr Arbeitgeber in Deutschland Kenntnis vom Erfolgspotenzial und der Wirkungsweise eines ganzheitlichen Diversity Managements bekommen, auch unter Berücksichtigung der sexuellen Identität. Insbesondere der Mittelstand hat hier noch Nachholbedarf“, sagte der Vorsitzende des Völklinger Kreises, Bernd Schachtsiek, bei der Übergabe der Studie an Brigitte Zypries, Staatssekretärin beim Bundesministerium für Wirtschaft und Energie. Sie sieht in der Studie einen Beleg dafür, dass es für Unternehmen wichtig ist, „das soziale Miteinander ihrer Beschäftigten zu stärken.“ Dadurch könne letztlich auch die Leistungsbereitschaft und Produktivität gefördert werden.

2 Kommentare
  • Janneke 28. März 2014 15:57

    Bevor man eine Gruppe diskriminieren kann, muss man sie erst mal identifizieren können. Bei Frauen oder Personen mit Migrationshintergrund ist das kein Problem. Es ist sicher keine böse Absicht, dass diese öfter unterstützt werden, wenn ein offensichtlicher Bedarf besteht. (Zum Beispiel Deutschkurse für Nicht-Deutschsprachige.)

    Wenn es keine offensichtlichen Personen mit anderer sexueller Identität gibt, kann man diese auch nicht diskriminieren.

    Sind aber solche Personen bekannt, ohne dass sie diskriminiert werden, ist ein Diversity Management völlig überflüssig. Wie soll man jemanden integrieren, der nicht vorher ausgegrenzt wurde?

    Aussagekräftig wäre die Statistik nur, wenn dem fehlenden Diversity Management in diesem Bereich ein Bedarf gegenübergestellt wäre. Davon sagt die Statistik aber nichts!

    Vielleicht gehen die Menschen einfach fair und menschlich miteinander um und brauchen keine neudeutschen Schlagwörter, um gut miteinander auszukommen?

  • Stefan Erberich 28. März 2014 13:52

    Was vielleicht auch daran liegen mag das man seit dem AGG weder nach Religionsanschauung, sexueller Orientierung oder anderen im persönlichen Lebensumfeld befindlichen Dingen fragen darf (als Arbeitgeber). Selbst die bisweilen berechtigte Frage nach einer vorliegenden (nicht geplanten!) Schwangerschaft ist nicht zulässig.

    Aus unternehmerischer Sicht müsste ich ja nach den ganzen Lobbygruppen von jedem eins an Bord haben. Da wird dann auch gerne vergessen das ein Unternehmen keine moderne Arche Noah ist sondern ein wirtschaftlich denkendes Gebilde.

    Es hilft mir die ausgewogenste Diversity nichts wenn die Menschen die einen Job erfüllen sollen diesen nicht erfolgreich gestemmt bekommen.

    Da haben die Konzerne, allein aufgrund der Vielzahl der Köpfe, einfach größere Möglichkeiten.
    Pauschalforderungen (nicht Aussagen) Mittelständler haben Nachholbedarf -> Ergo strengt Euch an und macht, halte ich für total verfehlt.

    Es sollte, ganz plaktativ ausgedrückt, scheiss egal sein, wie jemand gestrickt ist, solange er einen guten Job macht. Punkt.

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