Change-Management-Phasen Die 7 typischen Phasen eines Veränderungsprozesses

Plötzlich blau: Mitarbeiter tun sich oft schwer mit Veränderungen - vor allem, wenn es um mehr geht als um die Wandfarbe im Büro.

Plötzlich blau: Mitarbeiter tun sich oft schwer mit Veränderungen - vor allem, wenn es um mehr geht als um die Wandfarbe im Büro.© FloKu. / photocase.de

"Hilfe, wir sollen schon wieder alles anders machen!" Die meisten Menschen mögen keine Veränderungen. Mit diesen Abwehrreaktionen müssen Sie bei Ihren Mitarbeitern rechnen - und so reagieren Sie darauf.

Wer die typischen Phasen eines Veränderungsprozesses kennt, kann seine Mitarbeiter besser beim mentalen Bewältigen neuer Herausforderungen unterstützen. Dadurch steigt auch das eigene Selbstbewusstsein als Führungskraft.

Phase 1: Gerüchte

Erste Gerüchte über die geplanten Veränderungen verursachen Unruhe in der Organisation – noch bevor diese offiziell verkündet wurden. Oft lässt sich das kaum vermeiden. Nun ist es wichtig, als Führungskraft mit den Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen und mit ihnen Spielregeln für den Umgang mit der unklaren Situation zu vereinbaren.

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Phase 2: Hoffnungen und Befürchtungen

Mit der offiziellen Bekanntgabe zum Beispiel der Umstrukturierung wird die Notwendigkeit der Veränderung definitiv. Hoffnungen und Befürchtungen werden geäußert, doch noch kaum jemand kann sich auf Zukunftsvisionen einlassen. Zuhören, informieren und Verständnis zeigen sind nun gefragt.

Phase 3: Abwehrreaktionen

Nach dem ersten Schreck zeigen die Betroffenen Ärger und Wut. Die Folge sind Abwehrreaktionen, die zuweilen sogar zu mehr Produktivität führen. Denn die Mitarbeiter wollen zeigen: Die Veränderung ist nicht nötig. Jetzt gilt es ihnen zu vermitteln, dass der Wandel trotzdem notwendig und unausweichlich ist.

Phase 4: Viele Fragen

Ist die Veränderung rational akzeptiert, fragen sich die Mitarbeiter: Was bedeutet die Veränderung für mich? Welche Herausforderungen kommen auf mich zu? Kann ich sie bewältigen und wenn ja wie? Das können die Betroffenen meist noch nicht einschätzen. Deshalb gilt es jetzt, sie beim Aushalten dieses Zustands der Ungewissheit zu unterstützen.

Phase 5: Akzeptanz

Der Tiefpunkt ist erreicht, wenn den Betroffenen klar wird: Es gibt kein Zurück. Damit das Neue auch emotional akzeptiert wird, ist es wichtig, das Alte zu würdigen. Die Mitarbeiter brauchen Zeit und einen Raum für ihre Trauer und das Abschiednehmen – zum Beispiel in Workshops und Einzelgesprächen.

Phase 6: Aufbruch zum Neuen

Erst danach richtet sich die Energie auf das Neue. Nun gilt es, Neugier zu wecken und den Mitarbeitern das nötige Wissen und Können zu vermitteln. Ermutigung und Geduld sind nun hilfreich sowie Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch.

Phase 7: Evaluation

Das Neue wird allmählich zur Normalität und erste Lernerfolge schaffen Selbstvertrauen. Die Folge: Die Leistung des Systems steigt über das ursprüngliche Niveau. Nun gilt es, den Prozess zu bewerten: Was lief nicht so gut? Was hat sich bewährt? Aus diesen Erfahrungen sollte jeder Einzelne und die Organisation lernen, damit künftige Veränderungen noch besser bewältigt werden.


So verändern Sie Ihre Firma erfolgreich

Veränderungen treffen oft auf Widerstand. Nicht nur bei den Mitarbeitern, oft sogar im Führungsteam. Wie plant man einen Veränderungsprozess und wie setzt man das Neue um? Die wichtigsten Schritte zeigen wir Ihnen hier: „Change Management: So verändern Sie Ihre Firma erfolgreich“

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