Management Veränderungen im Unternehmen? Nicht ohne die Mitarbeiter!

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Veränderungen im Unternehmen lassen sich nur umsetzen, wenn Chef und Mitarbeiter in einem Boot sitzen.

Veränderungen im Unternehmen lassen sich nur umsetzen, wenn Chef und Mitarbeiter in einem Boot sitzen.© psdesign1 / Fotolia.com

Veränderungen im Unternehmen machen vielen Mitarbeitern Angst. Wie Marie-Christine Ostermann als Chefin damit umzugehen lernte, schreibt sie in ihrem impulse-Blog.

„Nun krempeln Sie uns aber bitte nicht gleich den ganzen Laden um!“ Diese Sorge teilten mir die Mitarbeiter von Rullko 2006 mit, als ich in das Unternehmen meines Vaters einstieg – trotz aller Freude über die geregelte Nachfolge und die Aussicht auf einen langfristig gesicherten Arbeitsplatz.

Natürlich hatte ich auch nicht vor, die Firma komplett umzudrehen. Denn vieles lief aus meiner Sicht bei Rullko sehr gut. Trotzdem hatte ich mir vorgenommen, manche Prozesse in unserer Logistik schnell zu optimieren. Ich legte sehr zügig zwei Lagerbereiche zusammen, die vorher über Jahrzehnte getrennt abgewickelt worden waren. So wollte ich Synergien nutzen und unnötige Doppelarbeiten einsparen.

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Kritik auf Veränderungen im Unternehmen

Auch wenn die Maßnahme logisch war und ich sie als kleine Änderung eingestuft hatte, stieß ich damit bei manchen langjährigen Mitarbeitern auf großen Protest. Die Mitarbeiter empfanden die Änderung als sehr großen Schritt. Ich hatte sie wohl nicht richtig überzeugt und war auch zu schnell vorgegangen.

Einer unserer Lager-Mitarbeiter brachte seinen Unmut darüber laut und deutlich – und das recht hartnäckig – zum Ausdruck. Mit allen Mitteln versuchte er, zum alten Arbeiten zurückzukehren und meine Anweisungen zu missachten.

Nach einigen Wochen war der Mitarbeiter auch noch genau an seinem Geburtstag krankgeschrieben. Da ich ein seltsames Gefühl hatte, kaufte ich einen Geburtstags-Blumenstrauß und fuhr zum ihm nach Hause, um nachzusehen, ob er wirklich krank war. Im Betrieb waren alle erstaunt über diese Aktion, da es solche Besuche bei Rullko-Mitarbeitern vorher noch nie gegeben hatte.

Vertrauensverhältnis ruiniert?

Tatsächlich fand ich unseren Mitarbeiter trotz Krankschreibung zu Hause vor – auf einem Trecker auf dem Feld arbeitend. Über mein Erscheinen war er natürlich sehr überrascht und alles andere als erfreut. Und ich war sehr verärgert, so dass unsere Auseinandersetzung schließlich vor dem Arbeitsgericht endete. Ich hatte eine Trennung vorgeschlagen, da das Vertrauensverhältnis zwischen uns ruiniert schien und keine gute Basis für eine weitere Zusammenarbeit vorhanden war. Der Mitarbeiter bestand aber auf die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses und auch eine hohe Abfindung interessierte ihn überhaupt nicht.

Er war durch meinen Kontrollbesuch zu Hause sehr erschrocken und ihm war klar geworden, dass er eigentlich sehr zufrieden bei Rullko war und unbedingt bleiben wollte. Die Zusammenarbeit klappte danach sehr gut. Unser Mitarbeiter war wie ausgewechselt, beschwerte sich nicht mehr über unsere Firma, über mich oder über die neuen Arbeitsprozesse und wir arbeiten seitdem sehr gut und harmonisch zusammen.

Mitarbeiter in Veränderungen im Unternehmen einbinden

Heute, nach über zehn Jahren Führungsverantwortung, weiß ich: Menschen lieben oft ihre Gewohnheiten. Selbst kleine Änderungen erscheinen langjährig Beschäftigen als sehr große Maßnahme. Führungskräfte müssen Änderungen zwar konsequent, aber behutsam und mit viel Überzeugungsarbeit umsetzen und alle Mitarbeiter in Veränderungsprozesse einbinden. Eine klare Kommunikation ist hier sehr wichtig, aber auch Gelassenheit und Ruhe.

Heute muss ich keine Kontrollbesuche mehr bei Mitarbeitern zu Hause machen, um mich durchzusetzen. Und Prozesse vor dem Arbeitsgericht führe ich auch nur dann, wenn es wirklich einen wichtigen Grund dazu gibt. Denn viel mehr Freude macht die Unternehmerarbeit dann, wenn nicht interne Kämpfe ausgetragen werden müssen, sondern wir respektvoll und mit Vertrauen im Team zusammenarbeiten.

 

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1 Kommentar
  • Annette Timm 30. März 2016 08:19

    „Selbst kleine Änderungen erscheinen langjährig Beschäftigen als sehr große Maßnahme …“ Frau Ostermann, vielen Dank für diesen Satz!
    Hätte ich ihn vor einem Jahr gelesen, hätte ich ihn zwar wahrgenommen, aber das wäre es auch schon gewesen.

    Nie und nimmer hätte ich es mir vor 12 Monaten vorstellen können, dass die Einrichtung einer eigenen E-Mail-Adresse oder Telefondurchwahl für einzelne Mitarbeiter als kaum zu bewältigendes Hindernis empfunden werden kann. Allein das Umstellen von zwei Schreibtischen kann ausreichen, um die Erdrotation zum Stillstand zu bringen und uns alle handlungsunfähig zu machen.
    Veränderungen werden in den seltensten Fällen mit offenen Armen empfangen, meist erscheinen sie als Bedrohung. Und dann ist es ziemlich egal, ob es darum geht, einen blauen Papierkorb gegen einen grünen auszutauschen oder um das Thema Arbeitszeiterfassung.

    Die Papierkorbfrage ist in meinen Augen eine Kleinigkeit, aber anscheinend eine große Sache in den Augen der betreffenden Mitarbeiter. Wir befinden uns erst auf einer der unteren Stufen der Veränderungspyramide. Wie wird es sein, wenn es anstelle des Papierkorbes um wesentlichere Dinge geht?
    Vertrauensentwicklung entsteht nicht per Knopfdruck, sondern braucht Zeit. Die Frage ist, ob oder wie es möglich ist, ein dermaßen in sich erstarrtes Team, das die gewohnten Rituale und den eingespielten Workflow anscheinend braucht, um agieren zu können, dahin zu bringen, sich auf das Neue einzulassen? Meine Erfahrung:. Es braucht eine Zeit der Annäherung, in der eine solide Vertrauensbasis geschaffen werden kann. Diese Zeit gleicht einer Bergwanderung: Neben den ausgetretenen Pfaden und einfachen Wegen gibt es die, die anstrengender sind und uns an die persönliche Belastungsgrenze bringen. Vielleicht macht gerade das den Reiz aus.

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