Management Wieviel Bauchgefühl in Personalfragen ist erlaubt?

Klaus Dietze ist Geschäftsführender Gesellschafter der Hartal AG, Iserlohn, und fragt: "Wie viel Bauchgefühl dürfen sich Personalleiter bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter leisten?"

Prof. Dr. Norbert Thom leitet das Institut für Organisation und Personal (IOP) an der Universität Bern

Es gibt einige spezielle Berufe wie den des Lokführers, wo es hervorragende Tests gibt, man kritische Situationen simulieren kann und sich anschließend mit hoher Wahrscheinlichkeit beurteilen lässt, wer für eine Stelle geeignet ist. Aber das ist die Ausnahme. Selbst gut gemachte Einzel- und Gruppen-Assessment-Center haben, wie unsere Umfragen unter Schweizer Personalchefs ergeben haben, eine Trefferquote von geschätzten 0,74. Das heißt: Jede vierte Neueinstellung ist ein Fehlgriff. Absolute Sicherheit bei der Personalauswahl gibt es also nicht, da hilft auch das Bauchgefühl nicht. Und Sie können Menschen nie ganz durchleuchten.

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Zu viel Schnickschnack sollte man bei der Personalauswahl nicht veranstalten, das können sich Mittelständler ohnehin nicht leisten. Man kann aber dennoch einiges tun, um eine gute Quote zu erzielen: Wer sich für ein Assessment-Center entscheidet, sollte diese wichtige Aufgabe nicht an Psychologen wegdelegieren, sondern auf jeden Fall Leute dabeihaben, die das eigene Unternehmen kennen. Im Vorstellungsgespräch sollte man gezielt nachfassen. Vieles, was im Lebenslauf behauptet wird, entpuppt sich als übertrieben. Wenn etwa jemand sagt, er beherrsche eine Fremdsprache sehr gut, sollte man unbedingt nachfragen. Auch die Berufserfahrung wird oft übersteigert. Bewerber sind manchmal hochbegabte Lügenmenschen.

Ein Tipp: Lassen Sie den Kandidaten im Gespräch mindestens 50 Prozent der Zeit reden und halten Sie sich selbst zurück, sodass Sie ihn besser kennen ­lernen. Und lassen Sie die Finger weg von Gurus oder Grafologen. Solche Analysen mögen zwar etwas aussagen, aber das reicht nicht für Einstellungen. Übrigens: Nichts ist besser als der Realitätstest – im Praktikum oder in der Probezeit. Erst wenn Sie sehen, wie sich ein Kandidat wirklich im Betrieb verhält, können Sie das Restrisiko beseitigen, das Ihnen bei der Personalauswahl immer bleibt.

Prof. Dr. Hugo Kehr, Lehrstuhl für Psychologie an der Technischen Universität München

In der Psychologie unterscheidet man zwei Wege der Informationsverarbeitung: das rationale System und das Erfahrungssystem. Beide funktionieren nebeneinander. Das rationale System hat den Vorteil, dass man sich sehr tief mit Sachverhalten auseinandersetzt – etwa wenn man ein Projekt plant. Allerdings braucht dies auch Zeit, ein Aspekt nach dem anderen wird verarbeitet. Das Ergebnis ist rational nachvollziehbar und lässt sich gut gegenüber anderen mitteilen. Anders das Erfahrungssystem, das auf Emotionen basiert: Da passieren ganz viele Dinge gleichzeitig, die gesamte Erfahrung wird abgerufen. Das Ergebnis ist in der Regel kein klarer Gedanke, sondern eine positive oder negative Emotion, die einem eine Grundeinschätzung einer Situation gibt.

Seit mehr als 20 Jahren untersucht die Wissenschaft, wie leistungsstark dieses System ist. Heute ist klar: Das Bauchgefühl ist eine gute Entscheidungsgrundlage, wenn man viel Erfahrung mitbringt. Allerdings lässt es sich leicht in die falsche Richtung verleiten, auch bei der Einstellung von Personal. Da kann es passieren, dass irrelevante Dinge eine Rolle spielen. Wenn jemand eine Plastiktüte trägt, schließt man darauf, dass dies kein ordentlicher Mensch ist. Es können Kleinigkeiten sein, die früh eingeimpfte ­Vorurteile hervorrufen, sie lassen sich auch nicht durch Erziehung und Vernunft einfach wegkriegen. So entstehen schnell Fehlurteile. Wenn eine Bauchentscheidung erst einmal getroffen wurde, das zeigt die Forschung, dient das Interview nur dazu, das Urteil zu bestätigen, statt sich zu fragen, ob alle relevanten Dinge bedacht wurden. Deshalb sollte man auf keinen Fall unstrukturierte Interviews führen, eine bessere Trefferquote haben systematische Ansätze, also etwa biografische Fragebögen oder Assessment-Center.

Am besten ist es, beide Ansätze, den rationalen und den emotionalen, zusammenzuführen. Dazu gibt es die Technik der Visualisierung: Man zerlegt eine Entscheidung in verschiedene Schritte und stellt sie sich vor dem inneren Auge vor. Wie wäre es, mit diesem Kandidaten wochenlang in Saudi-Arabien durch die Wüste zu laufen und Projekte zu planen? Man sollte versuchen, sich so etwas möglichst anschaulich vorzustellen. Denn bei der Visualisierung entstehen Emotionen, damit bringe ich das erfahrungsbasierte System in Gang. Die Wahrscheinlichkeit, dass die Bauch­entscheidung zutrifft, steigt damit auf jeden Fall.

Prof. Dr. Heinz Schuler Universität Hohenheim (emeritiert), Begründer der deutschsprachigen Personalpsychologie

Die Trennung von Kopf und Bauch ist zwar eine, die dem Erkenntnisstand der heutigen Psychologie nicht mehr so ganz entspricht, aber wir können die Frage für unseren Zweck so verstehen: Wie weit darf man bei der Personalauswahl auf geprüfte eignungsdiagnostische Verfahren verzichten, um stattdessen seiner eigenen Intuition zu vertrauen? Tatsächlich sind einige menschliche Eigenschaften, etwa Extraversion, bereits nach kurzem Kontakt recht gut einschätzbar. Allerdings ist gerade dieses Merkmal für den Erfolg in den meisten Berufen unerheblich. Andere, beruflich relevantere Eigenschaften wie zum Beispiel Leistungsmotivation oder Integrität sind weit schwerer zu erkennen. Wir müssen uns also nicht primär fragen, kann man intuitiv den Charakter eines Bewerbers richtig einschätzen, sondern wie gut ist man in der Lage, seine künftige berufliche Bewährung zu prognostizieren. Dies ist weit schwieriger, was sich daran zeigt, dass es selbst nach der Probezeit oft nicht wirklich gut gelingt.

Der Erfolg eignungsdiagnostisch fundierter Personalauswahl beruht darauf, dass unterschiedliche Informationsquellen kombiniert werden – biografische Elemente (vergangene Leistungen), simulative Elemente (Arbeitsproben) und zusätzlich psychologische Tests, um Potenziale wie Lernfähigkeit oder Flexibilität zu erkennen. Lässt man auf einer solchen soliden diagnostischen Basis zusätzlich seine Intuition walten, so hat man gute Aussichten, nicht auf Blender hereinzufallen, nicht den kräftigen Händedruck überzubewerten und der Sympathie, die durch wahrgenommene Ähnlichkeit zustande kommt, nicht mehr Raum zu geben, als ihr gebührt. Der Vergleich mit der Medizin sei erlaubt: Manche Leiden erkennt der geübte Arzt mit bloßem Auge. Er würde aber seiner Verantwortung nicht gerecht, wenn er sich ganz auf sein „Bauchgefühl“ verließe und die unterstützende technische und pharmazeutische Diagnostik vernachlässigen würde.

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