Darf ein Arbeitsgeber das Weihnachtsgeld streichen, obwohl er es seinen Angestellten jahrelang vorbehaltlos gezahlt hat? Nein, urteilte jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG). Jedenfalls dann nicht, wenn er im Arbeitsvertrag nicht wirksam geregelt hat, dass er sich mit regelmäßigen Zahlungen nicht auch für die Zukunft binden will (10 AZR 671/09).

Folgende Konstellation ist in vielen Unternehmen gängige Praxis: Zusätzlich zum vertraglich vereinbaren Gehalt gewährt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Prämien. Um sich nicht dauerhaft festzulegen und für wirtschaftlich schwierige Zeiten zu rüsten, schreibt er zu seiner Absicherung in die Arbeitsverträge eine Klausel, die es ihm dauerhaft ermöglichen soll, jegliche Zusatzleistungen wieder einzustellen.

Eine solche Klausel enthielt auch der Arbeitsvertrag des Ingenieurs, der sein Weihnachtsgeld bis vor das BAG einklagte. Der Mann hatte von 2002 bis 2007 ohne einen erklärten Vorbehalt des Arbeitsgebers jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts erhalten. 2008 wollte der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld wegen der Wirtschaftskrise nicht mehr zahlen und verwies auf eine Klausel im Arbeitsvertrag, die lautete: "Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar." Der Arbeitnehmer pochte dennoch auf seinen Anspruch und zog vor Gericht. In letzter Instanz mit Erfolg.

Das BAG stellte fest: Macht der Arbeitgeber bei der Zahlung des Weihnachtsgeldes nicht deutlich, dass er eine Bindung für die Zukunft ausschließen will, kann der Arbeitnehmer daraus grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder untransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag - wie im Arbeitsvertrag des Ingenieurs - verhindere dies nicht.

Das Urteil überrascht insofern nicht, als das BAG bereits in früheren Urteilen eine für die Praxis äußert wichtige Unterscheidung getroffen hat: Zum einen gibt es nämlich die freiwillige Leistung - auf die es folglich keinen Anspruch gibt. Und zum anderen eine widerrufbare Leistung. Bei dieser gilt: Es gibt zwar einen Anspruch, allerdings immer verbunden mit einer Rücknahmemöglichkeit. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber beide Möglichkeiten gibt, stuft die Rechtsprechung seither als unklar ein. Der Arbeitnehmer soll wissen können, ob er auf eine Leistung einen Anspruch hat, der aber widerrufen werden kann, oder ob der Anspruch gar nicht besteht. Im Falle des Ingenieurs urteilte das BAG, dass diese Unterscheidung nicht zu treffen sei, da der Arbeitgeber in der einschränkenden Formulierung als die Zahlung sowohl als "freiwillig" und gleichzeitig als "widerrufbar" deklariert hat.

Mein Rechtstipp: Doppelt genäht, wie im Beispiel mit "freiwillig" und "widerrufbar", hält nicht in jedem Fall besser - sondern sorgt im Zweifel für vermeidbaren Rechtsstreit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Obwohl das BAG seit einigen Jahren bereits strenge Anforderungen an die Formulierung der Freiwilligkeits- oder eben Widerrufsklausel im Arbeitsvertrag stellt, enthalten auch heute noch viele Kontrakte missverständliche Kombinationen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten die ausgegebenen Verträge daher entsprechend überprüfen, damit beide Seiten Rechtsklarheit haben und unnötige Auseinandersetzungen vermieden werden.

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