Soziale Netzwerke sind seit einigen Jahren stark auf dem Vormarsch. Immer häufiger werden diese auch im beruflichen Umfeld relevant. Während Facebook eher im privaten Bereich eine Rolle spielt, haben sich für den Arbeitsalltag karriereorientierte Netzwerke wie XING oder LinkedIn etabliert. Längst setzen Arbeitgeber wie Arbeitnehmer diese Plattformen als mächtige Marketinginstrumente zu geschäftlichen Zwecken ein. Da ein Benutzerkonto stets personenbezogen ist, stellt sich häufig die Frage, inwieweit Arbeitgeber eigentlich Einfluss auf das Engagement ihrer Mitarbeiter in den Karrierenetzwerken nehmen können.

Grundsätzlich gilt dabei: Zunächst einmal darf ein Arbeitgeber selbst entscheiden, ob und in welchem Umfang die Nutzung von Social-Media-Internetseiten während der Arbeitszeit erlaubt sein soll. Eine Erlaubnis (und ihre Grenzen) sollte ausdrücklich erteilt werden. Werden solche Netzwerke beruflich genutzt, gelten folgende zwingende Regeln: Mitarbeiter dürfen sich keinesfalls rufschädigend oder abfällig über ihren Arbeitgeber äußern. Kritische Äußerungen können allerdings als Meinungsäußerung zulässig sein, wenn Sie nach Form, Inhalt und Empfängerkreis angemessen sind. Entscheidend sind hier immer die Umstände des einzelnen Falles. Streng einzuhalten sind bei allen Einträgen, die Mitarbeiter auf ihren Netzwerkseiten vornehmen die Geheimhaltungspflichten. Einem Mitarbeiter ist es strikt untersagt, Geschäftsinterna oder Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers auf solchen Plattformen zu offenbaren. Ein Verstoß ist gegebenenfalls sogar strafbar und berechtigt den Arbeitgeber in der Regel zu einer fristlosen Kündigung.

"Kundenpflege" ist kein Argument

Umgekehrt kann ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter im Allgemeinen nicht gegen deren Willen verpflichten, ein Profil etwa bei XING & Co. zu erstellen. Selbst dann nicht, wenn er dies beispielsweise als Werkzeug zur Kundenpflege einsetzen möchte. Es gilt der Grundsatz: Eine Aktivität in sozialen Netzwerken gehört in der Regel nicht zum Inhalt der Arbeitspflichten. In den überwiegenden Fällen dürfte auch eine arbeitsvertraglich vereinbarte Anmeldungspflicht unangemessen benachteiligend sein, da der Mitarbeiter zur Preisgabe persönlicher Daten wie etwa der Veröffentlichung eines Fotos verpflichtet wäre. In Einzelfällen, etwa bei Mitarbeitern, die in der Öffentlichkeitsarbeit beschäftigt sind, mag das hingegen einmal anders sein.

Nutzt ein Mitarbeiter soziale Netzwerke, so stellt sich auch häufig die Frage nach der Herausgabe von Kundendaten und relevanten Kontakten, also dem Netzwerk, das sich der Nutzer mithilfe der Website aufgebaut hat. Wenn der Arbeitgeber den Benutzer-Account zur Verfügung stellt oder sogar die Kosten der Mitgliedschaft trägt, ist ein Mitarbeiter grundsätzlich zur Herausgabe der Daten verpflichtet. Selbst wenn der Mitarbeiter seinen privaten Zugang zu geschäftlichen Zwecken nutzt, muss er solche Daten herausgeben, die notwendig sind, um bestehende Kundenbeziehungen weiterzuführen – allerdings nur diese.

Mein Rechtstipp:

Ebenso wie bei der privaten E-Mail-Kommunikation sollte darauf geachtet werden, dass die Nutzung von Online-Karrierenetzwerken ausdrücklich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt ist. Für Arbeitgeber bietet es sich an, Benutzerkonten dienstlich zur Verfügung zu stellen, um spätestens bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Herausgabe von Kundendaten verlangen zu können. Besser wäre noch die Verpflichtung, über das Netzwerk gemachte Kundenkontakte in eine betriebliche Kundendatenbank zu übernehmen. Arbeitnehmer auf der anderen Seite können versuchen, Beiträge für ihre Mitgliedschaft vom Arbeitgeber erstattet zu bekommen, wenn von ihnen erwartet wird, dass Online-Karrierenetzwerke im Arbeitsalltag genutzt werden. So können Streitigkeiten über die Herausgabe des Profils oder von Kundenkontakten speziell bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen vermieden werden.

Andreas Walle ist Fachanwalt für Arbeitsrecht am Hamburger Standort der Kanzlei Heuking Kühn Lüer Wojtek

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