Der Fall

Die Arbeitnehmerin vertrat die Auffassung, dass ihr der Arbeitgeber eine zugesagte Weihnachtsgratifikation schuldete und zog vor Gericht. Tatsächlich hatte der beklagte Arbeitgeber mit ihr eine solche Zahlung jeweils im Monat November vereinbart.

Allerdings sah der Arbeitsvertrag folgende Klausel vor: Der Anspruch auf die Sonderzahlung sollte ausgeschlossen sein, "wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet".

In der Folge kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23. November 2009 zum Jahresende. Die Arbeitnehmerin behauptete, Grund für die Kündigung sei, dass sie nicht freiwillig auf die Weihnachtsgratifikation verzichtet habe.

Das Urteil

In der Vorinstanz hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm zugunsten der Klägerin entschieden. Die Auszahlungsbedingung des Weihnachtsgelds sei unwirksam. Denn sie differenziere nicht danach, ob der Grund für die Kündigung im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers liegt. Die Arbeitnehmerin könne also die vereinbarte Zahlung verlangen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war jedoch anderer Auffassung: Es komme nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, wenn der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängt. Die Vereinbarung sei wirksam. Stellt die Sonderzuwendung keine Vergütung für geleistete Arbeiten dar, ist es demnach zulässig, sie an die Bedingung zu knüpfen, dass das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt ungekündigt fortbesteht. Das BAG verwies den Rechtsstreit zur erneuten Entscheidung an das LAG Hamm zurück.

Für die Parteien ist durch die Entscheidung des BAG das Verfahren aber keineswegs endgültig abgeschlossen, denn es wurde nur die generelle Zulässigkeit einer solchen Vereinbarung festgestellt. Nun muss im konkreten Einzelfall noch geprüft werden, ob der Arbeitgeber die zulässig eingebaute Bedingung nicht in unzulässiger Weise herbeigeführt hat. Denn wurde die Kündigung nur ausgesprochen, um die Sonderzahlung zu verhindern, könnte dies rechtsmissbräuchlich sein. In einem solchen Fall müsste der Arbeitgeber die Sonderzahlung trotz Kündigung gewähren.

Die Folgen

Das BAG stellt mit seiner Entscheidung klar, an welche Voraussetzungen Sonderzahlungen geknüpft werden dürfen. Auch inhaltlich überzeugt das Urteil. Denn es verdeutlicht einmal mehr: Der Zweck einer Sonderzahlung entscheidet darüber, welche Anforderungen an die Bedingungen der Auszahlung zu stellen sind. So darf eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Anspruch auf eine Sonderzahlung verliert, wenn damit bereits geleistete Arbeiten vergütet werden sollen. Typische Fälle für diese Arten von Sonderzahlungen sind zum Beispiel Tantiemen oder Prämien.

Eine Sonderzahlung, die hingegen als Dank für die bisherige oder gar als Anreiz für zukünftige Betriebstreue zu verstehen ist, darf nach der Entscheidung des BAG durchaus von dem Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden. Denkbar ist deshalb, diese Rechtsprechung auf andere Fälle von Sonderzahlungen zu übertragen, die eben auch nicht die Leistung des Mitarbeiters zusätzlich vergüten. Das könnten etwa Aus- oder Fortbildungsleistungen des Arbeitgebers sein.

Unternehmen, die ihren Arbeitnehmern künftig Sonderzahlungen zukommen lassen wollen, sollten frühzeitig über die konkrete vertragliche Ausgestaltung nachdenken. Dabei kommt es auf sorgfältige Formulierungen an. Und natürlich muss die aktuelle Rechtsprechung berücksichtigt werden. Denn nur so kann der Arbeitgeber auch sicher sein, dass er die Sonderzahlung am Ende tatsächlich nur in den Fällen gewähren muss, die er bei der Einführung auch vor Augen hatte.

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