Der Fall

Die in Russland geborene Klägerin hatte sich auf eine Stelle als "Softwareentwickler/in" beworben, jedoch eine Absage vom beklagten Unternehmen erhalten. In dem Schreiben begründete das Unternehmen seine Entscheidung nicht näher, sondern teilte lediglich mit, dass die 45-jährige Klägerin nicht in die engere Auswahl einbezogen worden sei. Die Frau erfüllte die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle zumindest formal und war der Meinung, dass sie nur wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei - unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) also. Deshalb klagte sie auf Auskunft über die Stellenbesetzung und eine angemessene Entschädigung in Geld.

Das Urteil

Das AGG gewährt diskriminierten Bewerbern einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung gegen den Arbeitgeber, sofern die Voraussetzungen einer verbotenen Diskriminierung erfüllt sind. Um dies zu beweisen, muss der Bewerber jedoch zumindest Indizien vorbringen, die das vermuten lassen. Gelingt dies, "kippt" die Beweislast und der Arbeitgeber muss vollständig beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt (Paragraf 22 AGG). Die Klägerin hatte zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre nicht deutsche Herkunft hingewiesen, jedoch keine Indizien für eine Diskriminierung dargelegt, die zu einer Umkehr der Beweislast zulasten der Beklagten geführt hätten. Damit konnten sich die notwendigen Indizien nur aus der begehrten Auskunft über die Stellenbesetzung ergeben.

Ein solcher Anspruch der Klägerin besteht nach deutschem Recht jedoch nicht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies die Klage - anders als die Vorinstanzen - gleichwohl nicht ab. Es wäre möglich, so die Begründung, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch aus den europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien ergäbe. Das BAG legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) daher folgende Frage zur Entscheidung vor: Gebietet es das Gemeinschaftsrecht, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und, wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist?

Die Folgen

Bislang reichte es gerade nicht aus, eine Diskriminierung bei der Einstellung zu behaupten, ohne zugleich Indizien vorzutragen, die das Vorliegen eines diskriminierenden Motivs wenigstens vermuten ließen. Für Arbeitgeber lautete daher die goldene Regel bei Absagen: nur leere Floskeln, keine Begründungen zu liefern. War auch die Stellenanzeige AGG-konform, hatte der Bewerber nichts in der Hand, womit er seinen angeblichen Anspruch vor Gericht hätte unterfüttern können. Der EuGH hat nun erneut Gelegenheit, in das deutsche Arbeitsrecht einzugreifen und einen allgemeinen Auskunftsanspruch aus dem Gemeinschaftsrecht herauszulesen. Es wäre nicht das erste Mal, dass der EuGH nicht nur rechtsauslegend, sondern -gestaltend tätig wird - sehr zum Leidwesen des deutschen Rechtssystems. Deshalb ist es unverständlich, dass das BAG überhaupt den EuGH angerufen hat; die Klägerin ist - wie die Vorinstanz feststellte - eine gerichtsbekannte Diskriminierungsklägerin.

Das AGG besitzt mit seiner besonderen Beweislastregel bereits ein "scharfes Schwert", das einen effektiven Rechtsschutz für Diskriminierungsopfer gewährleistet. Ein zusätzlicher Ausforschungsbeweis ist daher weder notwendig noch geboten. Die bereits 2006 befürchtete AGG-Klagewelle ist glücklicherweise ausgeblieben. Mit einem Auskunftsanspruch entstünde jedoch eine neue Bugwelle, auf der "AGG-Hopper" zu reiten wissen werden.

BAG (Vorlagebeschluss) vom 20. Mai 2010
Az.: 8 AZR 287/08 (A)

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