Versetzung von Angestellten: Der Chef sagt, wo gearbeitet wird

Von: Björn Gaul

Selbst wenn der Arbeitsvertrag einen Einsatzort nennt, darf ein Unternehmen Angestellte in eine andere Stadt versetzen.


Björn Gaul ist Rechtsanwalt und Partner, Daniel Ludwig Anwalt bei CMS Hasche Sigle.
LAG Mainz vom 23.9.2010 AZ: 11 Sa 213/10

Der Fall

In dem zugrunde liegenden Fall hatte sich die Beklagte, ein Reinigungsunternehmen, grundlegend umstrukturiert und dem Kläger einen Einsatzort in einer anderen Stadt zugewiesen. Andererseits wurden weiter Arbeitnehmer in derselben Stadt beschäftigt, in der der Kläger bislang eingesetzt war. So machte der Kläger die Unwirksamkeit seiner Versetzung geltend. Das Reinigungsunternehmen berief sich allerdings auf eine im Arbeitsvertrag enthaltene Regelung, nach der "das betriebliche Direktionsrecht" gelten sollte.

Das Urteil

Die Mainzer Richter gaben dem Arbeitgeber recht. Das Reinigungsunternehmen sei im Rahmen des Direktionsrechts berechtigt gewesen, den Kläger in eine andere Stadt zu versetzen. Dem stehe auch die ausdrückliche Nennung eines Beschäftigungsorts im Arbeitsvertrag nicht entgegen.

Vielmehr könne sich der Arbeitgeber auf das gesetzliche Direktionsrecht aus Paragraf 106 Gewerbeordnung (GewO) berufen, auf das der Arbeitsvertrag verwiesen habe. Dabei bestünden auch keine Unklarheiten, die bei der Verwendung von Vertragsmustern im Zweifel zulasten des Arbeitgebers hätten aufgelöst werden müssen.

Darüber hinaus sei bei der Entscheidung, welcher Arbeitnehmer versetzt wird, keine Sozialauswahl durchzuführen. Es genüge, wenn der Arbeitgeber bei der Versetzung billiges Ermessen gewahrt habe.

Die Folgen

Die Praxis sollte diese Feststellungen nicht zum Anlass nehmen, die hier in Rede stehende Vertragsgestaltung zu übernehmen. Das Landesarbeitsgericht Mainz ist zwar davon ausgegangen, dass man trotz ausdrücklicher Nennung eines Beschäftigungsorts im Arbeitsvertrag nicht von einer vertraglichen Zusage ausgehen kann, die nur noch einvernehmlich geändert werden kann. Diese Auffassung ist aber keineswegs zwingend.

Paragraf 106 S. 1 GewO erlaubt eine ortsübergreifende Versetzung von Mitarbeitern nur dann, wenn der Arbeitsvertrag keine Einschränkung hierzu enthält. Spricht der Vertrag von einem Beschäftigungsort, liegt es durchaus nahe, dies auch als Festlegung für den Ort anzusehen, an dem die Tätigkeit zu verrichten ist. Dann wäre eine Versetzung in eine andere Stadt nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erlaubt. Dies entspricht auch Paragraf 2 Abs. 1 Nr. 4 Nachweisgesetz (NachwG). Danach soll der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag den Arbeitsort benennen und - falls der Arbeitnehmer an unterschiedlichen Orten eingesetzt werden soll - auch dies im Arbeitsvertrag erkennbar machen.

Unterstellt man, dass der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Vertragsgestaltung vor Augen hatte, spricht dies gegen das Ergebnis des LAG Mainz. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, die Benennung eines Beschäftigungsorts im Vertrag in jedem Fall mit den Worten "zunächst" oder "vorläufig" zu versehen, falls Veränderungen möglich bleiben sollen. Alternativ käme in Betracht, im Vertrag ganz auf Hinweise zum Arbeitsort zu verzichten. Dann bliebe es bei dem gesetzlichen Direktionsrecht. Der Arbeitgeber könnte dann auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nach billigem Ermessen Aufgaben verändern und ihn an einen anderen Ort versetzen.

Völlig zu Recht hingegen hat das LAG Mainz festgestellt, dass der Arbeitgeber bei einer Auswahlentscheidung vor Versetzungen keine Sozialauswahl durchführen muss. Insofern muss auch nicht allein nach Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung entschieden werden. Es genügt, wenn er billiges Ermessen wahrt. Demnach müssen die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Hierzu gehören nicht nur persönliche Belange des Arbeitnehmers. In gleicher Weise sind auch die Interessen des Arbeitgebers einzubeziehen, beispielsweise Qualifikation, Leistungsfähigkeit, Teamzusammensetzung, Arbeitskräfteüberhang und die Zusammensetzung der an verschiedenen Standorten tätigen Mitarbeiter. Es besteht also ein weitgehender Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers.