Recht + Steuern Alles kann, nichts muss – das neue Familienpflegezeitgesetz

In der impulse-Rechtskolumne "Recht so?" geht es dieses Mal um das Familienpflegezeitgesetz. Stefanie Prehm, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Luther Rechtsanwaltsgesellschaft, erläutert, warum sich für Unternehmer ein Blick in die Regelung lohnt.

„Alles kann, nichts muss.“ Das könnte der Leitspruch für das zum 1. Januar 2012 mehr oder weniger unbemerkt in Kraft getretene Familienpflegezeitgesetz sein. Denn: Das Gesetz enthält keinerlei Verpflichtung des Arbeitgebers, seinen Beschäftigten eine Familienpflegezeit zu gewähren. Es basiert auf einer reinen Vereinbarungslösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Damit könnte man diesen Artikel auch direkt zur Seite legen und sich dem nächsten Thema widmen.

Aber Halt: Die Pflege von Familienangehörigen ist im Zeitalter des demographischen Wandels ein zunehmend wichtigeres Thema der Personalarbeit. Insofern empfiehlt es sich, einen tieferen Blick in die gesetzliche Neuregelung zu werfen.

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Was versteht man unter Familienpflegezeit?

Das Familienpflegezeitgesetz besteht unabhängig von dem Pflegezeitgesetz. Es verweist allerdings in Bezug auf die Voraussetzungen – wie etwa die Definition der Pflegebedürftigkeit sowie der „nahen Angehörigen“ – auf die Bestimmungen des Pflegezeitgesetzes.

Anders als das Pflegezeitgesetz gewährt es den Arbeitnehmern keinen gesetzlichen Anspruch, vielmehr ist eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber im Einzelfall erforderlich. Das neue Gesetz bestimmt den äußeren Rahmen möglicher Vereinbarungen. Demnach kann der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit für die Dauer von maximal 24 Monaten auf ein Minimum von 15 Wochenstunden reduzieren.

Während der Dauer der Familienpflegezeit erhält der Arbeitnehmer ein der tatsächlichen, reduzierten Arbeitszeit entsprechendes Entgelt, das um die Hälfte des reduzierten Betrages aufgestockt wird.

Beispiel: Der vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer verdient 2.000 Euro brutto und vereinbart mit dem Arbeitgeber eine um 50 Prozent verringerte Arbeitszeit. Neben dem ihm zustehenden Gehalt von 1.000 Euro erhält er eine Aufstockungsleistung in Höhe von 500 Euro. Das heißt, insgesamt beträgt die Vergütung des Arbeitnehmers während der Familienpflegezeit 1.500 Euro brutto.

Wer finanziert die Familienpflegezeit?

Die Familienpflegezeit ist ein rein arbeitnehmerfinanziertes Modell. Allerdings tritt der Arbeitgeber in der Regel mit der Zahlung der Aufstockungsbeträge in Vorleistung. Der Arbeitnehmer zahlt die Aufstockungsbeträge dann während der so genannten „Nachpflegephase“, die sich unmittelbar an die Familienpflegezeit anschließt, zurück. Dies geschieht in der Regel dadurch, dass der Arbeitnehmer über einen der Pflegezeit entsprechenden Zeitraum weiterhin reduziertes Entgelt bei voller Beschäftigung erhält. Nach maximal 24 Monaten sind die Aufstockungsbeträge, die der Arbeitgeber geleistet hat, vollständig zurückgezahlt und die Nachpflegephase endet.

Alternativ besteht die Möglichkeit, durch Aufstockung der Arbeitsleistung oder durch Vorarbeit oder Einbringung von bestehenden Wertguthaben aus Arbeitszeitkonten, die Aufstockungszahlungen auszugleichen, sofern die Gestaltung der Arbeitszeitkonten keine andere zweckgebundene Verwendung vorschreibt.

Vorteile der Familienpflegezeit

Die Besonderheit der gesetzlichen Neuregelung besteht darin, dass der Arbeitgeber sich die Aufstockungszahlungen durch ein zinsloses Darlehen des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BFSFJ) zwischenfinanzieren lassen kann. Das heißt, er muss nicht in Vorleistung treten und es ist Kostenneutralität gewährleistet.

Der Arbeitgeber kann sich darüber hinaus durch den Abschluss einer Familienpflegezeitversicherung gegen ein Ausfallrisiko – etwa Tod oder Berufsunfähigkeit des Arbeitnehmers – absichern. Bei der Inanspruchnahme eines Darlehens ist der Abschluss einer Versicherung sogar Pflicht. Die Prämien der Versicherung können allerdings nicht über das Darlehen zwischenfinanziert werden, so dass der Arbeitgeber hier in jedem Fall in Vorleistung treten muss. Allerdings sind auch diese Kosten vom Arbeitnehmer in der Vor- oder Nachpflegephase mit auszugleichen.

Geschützt ist der Arbeitgeber auch vor sonstigen Zahlungsausfällen, beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst kündigt und keine weiteren Zahlungen mehr leistet. In diesen Fällen tritt das BFSFJ ein und übernimmt die noch offenen Zahlungsansprüche. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Aufstockungszahlungen nicht durch ein Darlehen des Familienministeriums zwischenfinanziert hat.

Kündigungsschutz in der Familienpflegezeit

Der Gestaltungsspielraum des Arbeitgebers während der Inanspruchnahme der Familienpflegezeit wird durch den gesetzlich geregelten Sonderkündigungsschutz eingeschränkt. Nicht nur während der Familienpflegezeit selbst, sondern auch für die Dauer der Nachpflegephase ist der Arbeitnehmer nur in begründeten Ausnahmefällen mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörden kündbar. Dieser Sonderkündigungsschutz gilt nach den Regelungen des Gesetzes so lange, bis der Arbeitnehmer das Wertguthaben vollständig zurückgezahlt hat. Damit erstreckt sich der Sonderkündigungsschutz auf einen Zeitraum von bis zu vier Jahren.

In Fällen betriebsbedingter Kündigungen im Sonderkündigungsschutzzeitraum – also auch während der Nachpflegephase – erlischt darüber hinaus der Erstattungsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer für den noch nicht zurückgezahlten Teil der Aufstockungszahlungen. Nur wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bleibt der Erstattungsanspruch bestehen.

Hinweise für die Praxis

Besonders aktive Betriebsräte haben sich des Themas Familienpflegezeitgesetz bereits angenommen und den Arbeitgeber zum Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung aufgefordert. Gegen eine Betriebsvereinbarung ist grundsätzlich nichts einzuwenden, allerdings sollte bei Abschluss ein besonderes Augenmerk darauf gelenkt werden, dass nicht über das Ziel hinausgeschossen wird.

Bei Vereinbarungen, die eine Zustimmungsverpflichtung, eine Quote oder aber auch analog der Elternzeit einen arbeitnehmerseitigen Anspruch mit eingeschränkten Ablehnungsmöglichkeiten durch den Arbeitgeber regeln, ist Vorsicht geboten. Da neben der finanziellen Frage insbesondere die Verfügbarkeit der Arbeitskraft vom Arbeitgeber abzuwägen ist, sollte das Letztentscheidungsrecht über die Inanspruchnahme von Familienpflegezeit in allen Fällen beim Arbeitgeber verbleiben.

Die Autorin: Stefanie Prehm ist Partnerin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Luther Rechtsanwaltsgesellschaft und berät Unternehmen bei Restrukturierungen, Verhandlungen von Haustarifverträgen sowie im Individualrecht.

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