Background-Check von Bewerbern Was Arbeitgeber prüfen dürfen

Ein bisschen Privatsphäre bitte! Wollen Sie mit einem Background-Check Ihre Bewerber prüfen, dürfen Sie nur Umstände erfragen, die direkt mit dem Job in Verbindung stehen.

Ein bisschen Privatsphäre bitte! Wollen Sie mit einem Background-Check Ihre Bewerber prüfen, dürfen Sie nur Umstände erfragen, die direkt mit dem Job in Verbindung stehen. © sol-b / Photocase

Manche Firmen wollen es bei der Personalauswahl genau wissen: Ist der Bewerber vorbestraft? Steckt er in finanzieller Not? Doch was ist bei einem Background-Check erlaubt?

Auf die ausgeschriebene Stelle ist ein ganzer Stapel Bewerbungen eingegangen. Einige der Lebensläufe klingen vielversprechend. Doch ob der Bewerber auf den Controlling-Job tief in den Schulden steckt oder die neue Aushilfe fürs Lager wegen des kaputten Rückens nicht schwer heben darf – diese Informationen finden Arbeitgeber nicht in den Unterlagen.

Viele Personaler recherchieren deshalb im Internet und stellen persönliche Fragen im Bewerbungsgespräch, um weitere Details über die Bewerber herauszufinden. Doch bei den sogenannten Background-Checks ist nicht alles erlaubt. Welche Nachforschungen Arbeitgeber anstellen können und welche Daten sie im Bewerbungsprozess überhaupt einbeziehen dürfen, erklärt Christian Oberwetter, Fachanwalt für Arbeits- und IT-Recht in Hamburg und Berlin.

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Auf Persönlichkeitsrecht und Datenschutz achten

Generell gilt bei Background-Checks: Sowohl das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers als auch das Gesetz zum Bundesdatenschutz dürfen nicht verletzt werden. Der Arbeitgeber darf nur einstellungsrelevante Fragen und Recherchen anstellen – also Umstände klären, „an denen er ein berechtigtes und zu schützendes Interesse zur Begründung des Arbeitsverhältnisses hat“, sagt Experte Oberwetter. Alles, was darüber hinausgeht, verletzt das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers oder auch den Datenschutz – und ist damit unzulässig. Es gibt allerdings Fälle, in denen das Interesse des Arbeitgebers mehr wiegt als das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers. An diesen Punkten können Sie sich orientieren:

Frage nach Vorstrafen

Die wenigsten Arbeitgeber wollen einen vorbestraften Bewerber einstellen oder jemanden, gegen den noch ein Verfahren läuft. Vorstrafen oder laufende Ermittlungsverfahren dürfen aber nicht generell erfragt werden, sondern nur in Ausnahmefällen. Zum Beispiel, wenn sie mit der ausgeschriebenen Position direkt im Konflikt stehen. So darf der Arbeitgeber etwa bei einem Kassierer nach Vorstrafen wegen Vermögensdelikten, bei einem Kraftfahrer nach Straßenverkehrsdelikten und bei einem Erzieher nach Vorstrafen wegen Sexualdelikten fragen. Geht die Befragung aber darüber hinaus, so ist dies unzulässig. Das bedeutet: Der Bewerber muss nicht mehr wahrheitsgemäß antworten – und der Arbeitgeber kann den neuen Mitarbeiter, wenn er die Lüge schließlich entdeckt, nicht deswegen kündigen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 15. November 2012 entschieden (Az.: 6 AZR 339/11).

Ein Beispiel
Im Verfahren ging es um einen 50-jährigen Diplom-Ingenieur, der sich per Quereinstieg als Lehrer an einer Hauptschule beworben hatte. Vor seiner Einstellung musste er erklären, ob er vorbestraft ist und versichern, dass gegen ihn sowohl aktuell als auch innerhalb der letzten drei Jahre kein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft anhängig gewesen ist. Der Bewerber verneinte Vorstrafen sowie Ermittlungsverfahren in der Vergangenheit und wurde eingestellt.

Nach einigen Monaten bekam die Schule einen anonymen Tipp und bat die Staatsanwaltschaft um Hinweise zu möglichen Straftaten. Das Ergebniss: Gegen den Mann hatte es in der Vergangenheit mehrere mehrere Ermittlungsverfahren gegeben: Hausfriedensbruch, Nötigung, Körperverletzung und Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt. Alle Verfahren waren mittlerweile gegen eine Geldstrafe oder wegen Geringfügigkeit eingestellt worden. Die Schule kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos mit der Begründung, der Lehrer habe die Frage nach Ermittlungsverfahren nicht wahrheitsgemäß beantwortet.

Nach Ansicht des BAG war die Kündigung allerdings unwirksam. Die Schule habe den Kläger zu weitgehend befragt, die nicht spezifizierte Frage nach bereits eingestellten Ermittlungsverfahren war unzulässig. Die Befragung habe gegen das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Bewerbers verstoßen sowie gegen die „Wertentscheidung des Bundeszentralregistergesetzes“, wonach sich ein Verurteilter immer dann als unbestraft bezeichnen darf, wenn die Verurteilung nicht in das Führungszeugnis aufgenommen wurde oder bereits getilgt wurde. Die Schule hätte allenfalls nach schwebenden Ermittlungsverfahren und noch eingetragenen Verurteilungen („Vorstrafen“) fragen dürfen, nicht darüber hinaus. Da schon die Frage unzulässig war, durfte der Bewerber diese wahrheitswidrig beantworten. Er hatte ein „Recht zur Lüge“.

Überprüfung der finanziellen Situation

Gerade wenn Mitarbeiter direkten Zugriff auf Kassen und Kontos haben, ist es vielen Arbeitgebern wichtig, dass die Mitarbeiter auch im Privatleben mit Geld umgehen können – und nicht persönlich tief im Minus stecken. Doch wie sollen Arbeitgeber Bewerber darauf testen? Vielleicht, ob sie regelmäßig ihre Miete zahlen? Um sich ein Bild von der finanziellen Situation eines Bewerbers zu machen, erwägen einige Arbeitgeber, eine Schufa-Auskunft über ihn einzuholen.

Schufa-Auskunft
Direkt bei der Schufa nachfragen darf der Arbeitgeber nicht. Er hat ohne Erlaubnis der betroffenen Person keinen Anspruch darauf, die Bonitätsdaten einzusehen. Über einen Umweg kommen Arbeitgeber aber doch an die Informationen: Sie können den Bewerber bitten, eine Eigenauskunft bei der Schufa einzuholen und diese vorzulegen. Das ist aber lediglich bei Arbeitsverhältnissen mit besonderer Vertrauensstellung zulässig.

Was aber ist so eine „besondere Vertrauensstellung“? Diese liegt etwa vor, wenn das Risiko des Arbeitgebers groß ist, mit einer Fehlbesetzung der Stelle erheblichen wirtschaftlichen Schaden zu erleiden. Das gilt insbesondere für Jobs in der Finanzbuchhaltung oder dem Rechnungswesen. Einschränkung: Der Arbeitgeber kann dann zwar eine allgemeine Information über die Bonität des Bewerbers verlangen. Doch aus der Eigenauskunft lassen sich in vielen Fällen ebenfalls Informationen zu den privaten Lebensumständen ablesen, etwa wem der Bewerber Geld schuldet. Das geht den Arbeitgeber aber nichts angeht. Ein Anrecht darauf, die vollständige Auskunft einzusehen, hat der Arbeitgeber also nicht.

Vorheriges Gehalt
Wie viel ein Bewerber zuletzt im Job verdient hat, ist für Arbeitgeber eine durchaus interessante Frage – etwa, wenn es um die Gehaltsverhandlung für die zu besetzende Position geht. Tatsächlich hat der neue potenzielle Arbeitgeber keinen Anspruch darauf, die Höhe des vorherigen Gehalts zu erfahren. Bringt der Bewerber diese Information selbst ins Spiel, können Nachfragen jedoch berechtigt sein. Nach dem Verdienst fragen darf auch, wer im Zweifel nachweisen kann, dass aus dem vorherigen Gehalt handfeste Rückschlüsse auf Eignung, Qualifikation und Engagement des Bewerbers gezogen werden können.

Pfändungen
Ob der Lohn des Bewerbers bereits einmal gepfändet wurde, darf der Arbeitgeber im Einzelfall erfragen. Auch hier muss er nachweisen, dass eine Pfändung generell eine Gefährdung seiner Interessen bedeuten würde. Das gilt etwa bei Vertrauenspositionen, in denen der Bewerber das Geld des Betriebs verwaltet.

Fragen zur Gesundheit

Daten zur Gesundheit werden in Deutschland besonders sensibel behandelt. Auskünfte einzuholen, ob der Bewerber mit einer Behinderung lebt, sind im Bewerberverfahren nicht zulässig. Mit einer bestimmten Formulierung ist die Frage nach gesundheitlichen Umständen allerdings erlaubt: „Gibt es Einschränkungen physischer oder psychischer Art, die Ihnen die Ausübung der Tätigkeit unmöglich macht?“ Stellt der Arbeitgeber die Frage so, ist er auf der sicheren Seite. So kann er auch nach Allergien fragen, die die Qualität der Arbeit beeinflussen könnten. Gelegentliche Depressionen muss der Arbeitnehmer allerdings nicht nennen – mit einer Ausnahme: Geht es um eine Position mit großer Verantwortung, wie etwa in der Luftfahrt, kann die Frage nach gelegentlichen psychischen Einschränkungen berechtigt sein.

Fragen zum Privatleben

Schwangerschaft
„Leben Sie in einer Partnerschaft? Planen Sie eine Familie zu gründen?“ Fragen wie diese greifen zu sehr in die Privatsphäre des Bewerbers ein und dürfen nicht gestellt werden. „Natürlich ist das für den Arbeitgeber wichtig zu wissen, ob beispielsweise eine Bewerberin demnächst ausfallen könnte, weil sie schwanger ist“, sagt Fachanwalt Oberwetter. Das Gesetz stellt die Wahrung der Persönlichkeitsrechte von Bewerbern hier aber über die Rechte des Arbeitgebers. Wird die Bewerberin dennoch gefragt, ob sie schwanger ist, hätte sie das Recht, zu lügen.

Freizeitaktivitäten
Ein Bewerber, der passionierter Bergsteiger ist oder in seiner Freizeit gerne Fallschirmsprünge absolviert, hat augenscheinlich ein höheres Risiko, sich zu verletzen. „So lang der Bewerber dadurch trotzdem seinen Job erledigen kann, dürfen Extremsportarten nicht Teil des Bewerbungsgesprächs sein“, sagt Oberwetter.

Politische und kirchliche Einstellung
Wo der Bewerber bei der nächsten Wahl sein Kreuzchen macht, ist natürlich geheim. Aber Fragen zur politischen Neigung können gestellt werden, wenn es eine direkte Auswirkung auf die Tätigkeit hat. Oberwetter nennt als Beispiel die Mitarbeit bei einer Zeitung oder anderen Publikationen. „Wenn sich jemand bei der links eingeordneten Taz bewirbt, hat der Personaler ein berechtigtes Interesse zu fragen, ob der Bewerber auch hinter dieser politischen Ausrichtung steht.“ Gleiches gilt für an die Kirche angeschlossene Institutionen: Wer sich hier bewirbt, darf nach seiner Konfession befragt werden.

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Informationen aus sozialen Netzwerken

Genauso wie im Gespräch mit dem Bewerber keine privaten Fragen zulässig sind, dürfen solche Informationen auch nicht in sozialen Netzwerken eingeholt werden. Bei Social Media wird zwischen privaten sozialen Netzwerken und beruflichen Karriereportalen unterschieden: Informationen, die ein Bewerber auf Xing veröffentlicht, dürfen vom Arbeitgeber genutzt werden, da sie in einem beruflichen Kontext stehen (§ 32 Abs. 6 Satz 2 RegE).

Aber Achtung: Ist der Bewerber Mitglied in einer Art Selbsthilfegruppe auf Xing, dürfen Sie diese Informationen nicht in den Auswahlprozess miteinbeziehen. Diese Informationen fallen nicht unter die Darstellung der beruflichen Qualifikation.

Für private Netzwerke wie Facebook gilt: Viele Informationen sind ohnehin nicht verfügbar, ohne sich dort anzumelden. Umwege, um an die Daten zu kommen, etwa durch das Vernetzen mit dem Bewerber auf Facebook, dringen zu sehr in dessen Privatsphäre ein und sind daher nicht erlaubt. Also: Bewerbern keine Freundschaftsanfrage schicken!

Generell ist es natürlich für Bewerber schwer nachweisbar, ob ein Personaler auf Facebook und Co. über ihn Informationen gesammelt hat. Im Zweifelsfall wird er aufgrund der Rechercheergebnisse gar nicht erst zum Gespräch eingeladen und erfährt nie von dem Background-Check auf Social Media.

Welche Folgen haben unzulässige Background-Checks für den Arbeitgeber?

Unzulässige Fragen muss ein Stellenbewerber entweder gar nicht oder kann sie wissentlich falsch beantworten; er hat ein „Recht zur Lüge“. Aus der Falschbeantwortung einer unzulässigen Frage darf ihm kein Nachteil entstehen. Zulässige Fragen muss er hingegen wahrheitsgemäß beantworten. Tut er das nicht, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten wegen arglistiger Täuschung oder dem Arbeitnehmer fristlos kündigen. Führt der Arbeitgeber unzulässige Background-Checks durch oder stellt unzulässige Fragen, können rechtliche und finanzielle Konsequenzen folgen.

Grundsätzlich hat ein Bewerber keinen Einstellungsanspruch gegenüber dem Unternehmen. Der Arbeitgeber braucht also in der Regel nicht zu fürchten, einen unerwünschten Bewerber in seinem Betrieb beschäftigen zu müssen.

Allerdings können den Arbeitgeber unter Umständen Schadensersatzforderungen treffen, wenn der Bewerber Indizien für eine ungerechte Behandlung gesammelt hat und beweisen kann, dass der Background-Check rechtswidrig war. Diesen Nachweis können Bewerber allerdings nur sehr schwer erbringen. Ebenfalls könnte ein sich ungerecht behandelter Kandidat Schmerzensgeld verlangen, wenn er den Verdacht hat, dass der Personaler sein Persönlichkeitsrechts verletzt hat.

Achtung: Prüfen Sie stets, ob Sie Notizen auf den Bewerbungsunterlagen hinterlassen haben, bevor Sie diese zurückschicken. Vor Gericht landeten schon Fälle, in denen Bewerber neben ihren Unterlagen Kommentare wie „Ein Kind, 7 Jahre alt!“ oder „Ossi, nicht einstellen!“ fanden – ein Grund zur Klage.

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