• Kündigung: 8 Irrtümer rund ums Arbeitsrecht

    Und raus bist du? Ganz so einfach wie das Rauswerfen beim Mensch-ärgere-dich-nicht ist es für Arbeitgeber dann doch nicht, eine Kündigung auszusprechen.

    Beim Thema Kündigung fallen auch Arbeitgeber immer wieder auf Irrtümer herein. Wir klären auf - über Krankheit, Kleinbetriebe, Probezeit und mehr.

    1. Wenn ein Arbeitnehmer krank ist, kann man ihm nicht kündigen.

    Irrtum! Arbeitsunfähigkeit ist kein Kündigungsschutz – einem krankgeschriebenen Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber daher unter denselben Voraussetzungen kündigen wie alle anderen. Und nicht nur das: Angestellte können sogar gekündigt werden, WEIL sie krank sind. Häufige kurze Erkrankungen kommen für eine Kündigung wegen Krankheit ebenso in Frage wie chronische Erkrankungen.

    Mehr als sechs Wochen Fehlzeiten im Kalenderjahr wegen Krankheit können als kündigungsrelevant angesehen werden, wie das Landesarbeitsgericht Mainz 2011 darlegte (Az.: 5 Sa 152/11). Entscheidend für eine gerichtsfeste krankheitsbedingte Kündigung ist jedoch eine negative Gesundheitsprognose: Das Gericht muss davon ausgehen, dass beim Arbeitnehmer auch in Zukunft mit Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im Jahr zu rechnen ist.

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    Aus diesem Grund wies das Gericht einen alkoholabhängigen Maschinenführer ab, der in vier aufeinanderfolgenden Jahren 42, 38, 43 und 15 Arbeitstage krank ausgefallen war. Das Bundesarbeitsgericht sah 1999 keinen Wiedereinstellungsanspruch für den Mann (Az.: 2 AZR 639/98). Anders entschieden die Richter im Falle einer Frau, die wegen einer Fußverletzung binnen drei Jahren insgesamt 222 Arbeitstage krankgeschrieben war. Da seit der letzten Operation an diesem Fuß keine Probleme mehr aufgetreten seien, sei die Gesundheitsprognose als positiv zu werten und die krankheitsbedingte Kündigung folglich nicht rechtens (Az.: 5 Sa 152/11).

    Insgesamt ist der Erfolg einer krankheitsbedingten Kündigung von vielen Faktoren abhängig. Arbeitgeber sollten sich unbedingt arbeitsrechtlich beraten lassen, bevor sie diesen Schritt machen.

    Anders sieht die Sache aus, wenn sich der Arbeitnehmer krankgemeldet hat, obwohl er gar nicht krank ist: Das ist ein Betrugsversuch, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Mehr Infos dazu finden Sie in dem Artikel „Krankfeiern: Diese Rechte haben Arbeitgeber bei Verdacht auf Blaumachen“. Doch auch um die Kündigung wegen Blaumachen kursiert ein hartnäckiger Mythos …

     

    2. Wer krankgeschrieben ist und draußen gesehen wird, kann fristlos gekündigt werden.

    Irrtum! Mitarbeiter, die krankgeschrieben sind, dürfen sehr wohl das Haus verlassen – schließlich  müssen sie sich beispielsweise etwas zum Essen kaufen oder in der Apotheke Medikamente besorgen.

    Darüber hinaus sind aber nicht nur notwendige Besorgungen erlaubt, sondern auch Freizeitvergnügen – so lange sie die Heilung nicht verzögern. Ein Mitarbeiter mit Gipsarm darf also durchaus ins Kino gehen. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer etwa für die Konkurrenz arbeitet oder nächtelang durch die Kneipen zieht – das fällt dann womöglich unter Blaumachen.

    Wie hoch die Hürden für den Arbeitgeber hierbei sind, illustriert ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln aus dem Jahr 2011. Ein Kfz-Prüfingenieur war im Fitnessstudio gesehen worden, während er wegen eines grippalen Infekts krankgeschrieben war. Dennoch erklärte das Gericht die Kündigung seines Arbeitgebers für unwirksam (LAG Köln, 9 Sa 1581/10).

     

    3. Betriebsräte sind unkündbar.

    Irrtum! Zwar genießen Betriebsräte einen besonderen Kündigungsschutz. Nach Paragraf 15 des Kündigungsschutzgesetzes besteht dieser während ihrer Amtszeit und ein Jahr darüber hinaus.

    Außerordentliche fristlose Kündigungen sind aber auch bei Betriebsräten möglich, etwa wenn sie im Betrieb stehlen, den Chef verprügeln oder andere Straftaten begehen. In diesen Fällen muss das Betriebsratsgremium der Kündigung des Mitarbeiters zustimmen.

    Eine ordentliche Kündigung von Arbeitnehmervertretern ist nur möglich, wenn der gesamte Betrieb stillgelegt wird.

     

    4. Eine Kündigung kann auch mündlich erfolgen.

    Irrtum! In Paragraf 623 des BGB ist klar geregelt, dass eine Kündigung schriftlich erfolgen muss. Auch die elektronische Form, also per E-Mail, Fax oder SMS, ist darin ausdrücklich ausgeschlossen. Dasselbe gilt übrigens auch für Aufhebungsverträge.

     

    5. Eine Kündigung ist erst nach der dritten Abmahnung möglich.

    Irrtum! Ob eine Kündigung gerechtfertigt war oder nicht, beurteilen die Arbeitsgerichte immer anhand des konkreten Einzelfalls. Hierbei spielt die Tragweite des Fehlverhaltens eine Rolle, aber auch die Frage, wie lang der Arbeitnehmer schon im Unternehmen ist.

    Kommt ein langjähriger Mitarbeiter drei Mal fünf Minuten zu spät, rechtfertigt das in den Augen des Gerichts möglicherweise noch keine Kündigung. Umgekehrt kann es sein, dass schwere Vergehen, etwa Diebstahl, ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

     

    6. Wird einem Mitarbeiter gekündigt, hat er Anspruch auf Abfindung.

    Irrtum! Abfindungen mögen üblich sein – einen grundsätzlichen Rechtsanspruch auf Abfindung gibt es bei einer Kündigung dennoch nicht.

    Für Verwirrung sorgt Paragraf 1a des Kündigungsschutzgesetzes: Demzufolge besteht ein Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung – allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Das bedeutet allerdings im Gegenzug: Bietet der Arbeitgeber nicht von sich aus eine Abfindung an, bekommt der Arbeitnehmer keine Abfindung (denn dafür müsste er ja wiederum klagen!).

    Dennoch zahlen Arbeitgeber oft freiwillig Abfindungen, um sich langwierige Kündigungsschutzklagen zu ersparen. Abfindungen können auch im Tarifvertrag oder in seltenen Fällen im Arbeitsvertrag vereinbart sein.

     

    7. Nach Ablauf der Probezeit gilt der gesetzliche Kündigungsschutz.

    Irrtum! Der gesetzliche Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten – ganz egal, wie lang die Probezeit ist. Das ist in Paragraf 1 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt.

    Hat ein Arbeitnehmer beim Vertragsabschluss eine kürzere Probezeit ausgehandelt, hat das zwar Auswirkungen auf die Kündigungsfrist: In der Probezeit darf binnen zwei Wochen gekündigt werden. Den allgemeinen Kündigungsschutz, demzufolge eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, beeinflusst diese Regelung aber nicht.

     

    8. Im Kleinbetrieb gibt es keinen Kündigungsschutz.

    Irrtum! Zwar wird in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern nicht geprüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dennoch besteht auch im Kleinbetrieb ein Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte, Schwangere und Mitarbeiter in Mutterschutz oder Elternzeit.

    Auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz nicht gilt, gibt es viele andere Gesetze, die eine Kündigung unter bestimmten Bedingungen für unwirksam erklären. So kann man etwa einem Arbeitnehmer nicht kündigen, weil er sich weigert, von Vollzeit auf Teilzeit zu wechseln – das regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Jüngst entschied außerdem das Bundesarbeitsgericht, dass eine diskriminierende Kündigung auch in Kleinbetrieben unwirksam ist. Auch sitten- und treuwidrige Kündigungen sind nicht wirksam.

    • Quelle: impulse
    • Copyright: impulse

    Die Autorin

    Angelika Unger, Jahrgang 1978, ist Online-Redakteurin bei impulse. Nach der Ausbildung an der Henri-Nannen-Journalistenschule in Hamburg arbeitete sie zunächst für stern.de, später für BRIGITTE.de. Für impulse schreibt sie seit 2015.

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