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In der Krise sind viele Betriebe klamm. Ist es zulässig, Gehalt von Arbeitnehmern zu kürzen?

In der Regel nein. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich an den Arbeitsvertrag gebunden, aus dem sich das Gehalt ergibt. Ohne eine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitnehmer kann das Gehalt daher in der Regel nicht reduziert werden. Allerdings gibt es Ausnahmen: Etwa dann, wenn im Arbeitsvertrag eine wirksame „Widerrufsklausel“ steht.

Ein Beispiel: Der Arbeitnehmer verdient 2.000 Euro. 100 Euro stehen unter einem „Widerrufsvorbehalt“. Diesen Teil könnte der Arbeitgeber dann einseitig streichen. Zulässig sind auch Kürzungen von Sonderzahlungen – wie etwa Weihnachts-, Urlaubs- oder Jubiläumsgeld – wenn sie unter einem sogenannten „Freiwilligkeitsvorbehalt“ stehen.

Sofern im Unternehmen ein Tarifvertrag gilt, der das Entgelt regelt, darf der Arbeitgeber nur dann eine abweichende Regelung treffen, wenn der Tarifvertrag eine so genannte „Öffnungsklausel“ enthält, die abweichende Regelungen zulassen.

Bestehen weitere Ausnahmen?

Im Ausnahmefall kann der Arbeitgeber arbeitsvertragliche Entgeltansprüche durch eine sogenannte Änderungskündigung reduzieren. Voraussetzung ist aber, dass sich das Unternehmen in großen wirtschaftlichen Schwierigkeiten - drohende Insolvenz - befindet. Dabei wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt; gleichzeitig bietet der Arbeitgeber dem Mitarbeiter an, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen.

Die Anforderungen an die Zulässigkeit einer solchen Änderungskündigung sind allerdings sehr hoch. Der Unternehmer muss einen umfassenden Sanierungsplan, der alle milderen Mittel ausschöpft, vorlegen können. Die meisten Arbeitgeber führen eher Entlassungen durch oder melden Kurzarbeit an, als dass sie Gehälter kürzen.

Was ist, wenn ein Arbeitnehmer die Reduktion des Gehaltes nicht akzeptiert?

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nicht kündigen, wenn dieser einer einvernehmlichen Reduzierung des Gehaltes nicht zustimmt. Im Ergebnis ist es meist eine Frage der richtigen Kommunikation, die Mitarbeiter in wirtschaftlich schwierigen Situationen von der Notwendigkeit einer Vergütungskürzung zu überzeugen. Sofern der Arbeitgeber eine solche einvernehmliche Lösung anstrebt, sollte der Betriebsrat in den Prozess mit einbezogen werden. Es ist alles eine Frage der Kommunikation. Dem Betriebsrat und den betroffenen Mitarbeitern sollten die wirtschaftliche Lage des Unternehmens sowie mögliche Konsequenzen – drohende Entlassungen – bei Verharren auf dem Status Quo detailliert aufgezeigt werden.

Christopher Jordan ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei CMS Hasche Sigle in Köln. Die Fragen stellte Jan-Henrik Förster

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