Outplacement Ein Neuanfang für ausscheidende Mitarbeiter

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Ausscheidende Mitarbeiter nicht einfach so vor die Tür setzen: Mit Outplacement hilft das Unternehmen beim beruflichen Neuanfang.

Ausscheidende Mitarbeiter nicht einfach so vor die Tür setzen: Mit Outplacement hilft das Unternehmen beim beruflichen Neuanfang.© Jürgen Fälchle / Fotolia.com

Outplacement beginnt, wenn ein Arbeitsverhältnis endet: Unternehmen vermitteln ausscheidenden Mitarbeitern professionelle Hilfe beim beruflichen Neuanfang. Was dabei zu beachten ist.

Sich von Mitarbeitern zu trennen heißt heutzutage nicht mehr in jedem Fall „kündigen“. Vielmehr unterstützen Arbeitgeber vor allem Mitarbeiter in höheren Funktionen dabei, eine neue Zukunft zu finden. „Individuelles Outplacement“ heißt das in der Fachsprache.

Im Rahmen des Outplacement – auf Deutsch: Außenvermittlung – erfassen professionelle Berater zunächst den Status des Betroffenen, helfen ihm beispielsweise bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen oder trainieren Bewerbungsgespräche. Über ihr Unternehmensnetzwerk können Outplacement-Berater ihre Kunden schließlich effizient vermitteln. Der Erfolg solcher Maßnahmen scheint recht sicher. Es wird von einer Erfolgsquote von 95 Prozent berichtet, wenn das Outplacement in der umfassenden Form vereinbart wird.

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Outplacement im Aufhebungsvertrag vereinbaren

Outplacement wird meist bei der Trennung von Arbeitgeber und -nehmer als Teil eines Aufhebungsvertrags vereinbart und vom Arbeitgeber finanziert. Aus Arbeitgebersicht sprechen verschiedene Gründe für eine Outplacement-Beratung: In aller Regel findet eine stille Trennung statt. Auch gegenüber der Belegschaft zeigt der Arbeitgeber eine Trennungskultur, die von der Hilfe zur Selbsthilfe geprägt ist statt von bloßer Kündigung.

Die Outplacement-Beratung kann auf verschiedenen Wegen vereinbart werden: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sie entweder im Aufhebungsvertrag oder – im Falle einer Kündigung – in einer nachfolgenden Vereinbarung vereinbaren. Sie kann auch einseitig vom Arbeitgeber zugesagt werden, ohne in die vertraglichen Abmachungen übernommen zu werden. In praktisch jedem Fall werden die Verträge mit der Outplacement-Beratung vom Arbeitgeber geschlossen. Damit ist der Mitarbeiter meist nicht selbst gegenüber der Beratungsgesellschaft vertraglich gesichert.

Darüber hinaus ist für den Mitarbeiter meist auch der Beratungsumfang an sich höchst ungewiss. Das liegt allerdings auch in der Natur der Sache. Erst nach den ersten Beratungs- und Analyseschritten wird der Berater selbst wissen, wie und mit welchen Elementen die Beratung im konkreten Fall sinnvoll ist. Verbindliche Garantien sind in diesem Stadium noch sehr ungewöhnlich – wenngleich mittlerweile einzelne Berater unterschiedliche Garantien bis hin zur Erfolgsgarantie anbieten.

Budget für Outplacement mit Beratungsgesellschaft vereinbaren

Häufig hat der Mitarbeiter nur Sicherheit hinsichtlich einzelner Aspekte: Mit dem Arbeitgeber werden meist Budgets vereinbart, die das Outplacement ausschöpfen kann. Mit dem Outplacement-Berater sollte der Mitarbeiter vor der Festlegung ein persönliches Gespräch führen: Die spätere Beratung lebt von dem Vertrauensverhältnis des Mitarbeiters zum Berater. Die „Chemie“ muss einfach stimmen.

Selten wird ein Arbeitgeber die recht teuren Outplacement-Maßnahmen anbieten, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses noch nicht geregelt ist. Schließt der Mitarbeiter allerdings einen Aufhebungsvertrag unter Zusage des Outplacements, so nimmt er das Risiko auf sich, nach Auslaufen des Arbeitsvertrages Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen zu müssen. Wegen des Aufhebungsvertrags droht jedoch eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen für das Arbeitslosengeld.

Geht der Mitarbeiter zur Vermeidung dieses Risiko nicht ohne vorherige Kündigung, kann in der Zeit zwischen Kündigung und Beginn der Outplacement-Maßnahme wertvolle Zeit ungenutzt verstreichen. Wird das Outplacement gar nicht in die Vereinbarungen aufgenommen, so ist der Arbeitnehmer auf den Eintritt des Normalfalles angewiesen, dass der Arbeitgeber sich an einmal gegebene Zusagen hält.

Steuerliche Risiken für Mitarbeiter durch Outplacement

Warum aber sollte ein Arbeitnehmer sich auf ein rechtlich nicht voll gesichertes Outplacement einlassen? Erstens dürften gerade im Falle einer einmal gelungenen Verständigung mit dem Arbeitgeber über das Ausscheiden wenige Anreize bestehen, einen einmal gefundenen Konsens in Frage zu stellen. Zweitens kann das Steuerrecht eine Rolle spielen: Eine Outplacement-Beratung ist vom Mitarbeiter als Sachbezug zu versteuern, wenn die Beratung nicht im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers liegt. Für den Arbeitnehmer kann sich die Folgefrage stellen, ob er die Beratung dann wenigstens als Werbungskosten steuerlich geltend machen kann.

Zu diesen Fragen gibt es noch sehr wenig Rechtsprechung, die Details sind ungeklärt. Vereinzelt wird empfohlen, in Aufhebungsvereinbarungen die ausdrückliche Erklärung aufzunehmen, der Mitarbeiter hätte sich auf die Trennung keinesfalls eingelassen, wenn er nicht das Outplacement versprochen bekommen hätte. Andere empfehlen, gerade keinen vertraglichen Anspruch des Mitarbeiters zu begründen, um die Maßnahme als im Alleininteresse des Arbeitgebers stehend auszuweisen.

Dem Arbeitgeber können auch finanzielle Vorteile für eine möglichst frühzeitige Trennung versprochen werden, um – auch mit Blick auf das Finanzamt – dessen Interesse an dem Outplacement zu betonen. Vieles ist noch im Fluss. Damit verbleiben dem Mitarbeiter auch steuerliche Risiken. Aber immerhin: Eine Abfindung wäre jedenfalls zu versteuern, und das meist auch mit nur geringen Erleichterungen.

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