Arbeitsverweigerung Was tun, wenn Mitarbeiter nicht ihren Job machen?

Ein Mitarbeiter hängt lieber ab, statt zu arbeiten? Wer gegen Arbeitsverweigerung juristisch vorgehen will, muss das Fehlverhalten konkret nachweisen können.

Ein Mitarbeiter hängt lieber ab, statt zu arbeiten? Wer gegen Arbeitsverweigerung juristisch vorgehen will, muss das Fehlverhalten konkret nachweisen können.© marcokuschfotografie / Photocase

Einen schlechten Tag hat jeder mal. Doch gegen Arbeitnehmer, die dauerhaft schlecht oder gar nicht mehr arbeiten, können Sie juristisch vorgehen - bis hin zur Kündigung.

Wenn Mitarbeiter stundenlang in der Kaffeeküche plaudern, statt zu arbeiten, für Aufgaben unverhältnismäßig lange brauchen, wichtige Deadlines nicht einhalten oder schlicht gar nicht mehr zur Arbeit kommen, schaden sie nicht nur dem Unternehmen. Sie belasten auch die Kollegen und sorgen für schlechte Stimmung im Team. Gegen extreme Fälle von Arbeitsverweigerung können Arbeitgeber juristisch vorgehen – doch dabei gibt es einiges zu beachten.

Was gilt als Arbeitsverweigerung – und was nicht?

Welchen Pflichten ein Mitarbeiter nachkommen muss, wird im Arbeitsvertrag vereinbart. Das Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer im Arbeitsalltag bestimmte Aufgaben zuzuweisen. Werden diese Verpflichtungen willentlich nicht erfüllt, kann man von Arbeitsverweigerung sprechen. „Das Phänomen gibt es in den unterschiedlichsten Ausprägungen“, sagt Sebastian Witt, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Etwa:

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  • Der Arbeitnehmer erscheint ohne Angabe von Gründen nicht mehr zur Arbeit. Witt erinnert sich an ein solches Extrembeispiel: Nach einem Umzug sagte ein Mitarbeiter, der Schreibtisch in seinem neuen Büro sei ihm zu klein – und tauchte nicht mehr bei der Arbeit auf. Nachdem er abgemahnt und aufgefordert worden war, seinen Arbeitsplatz wieder anzutreten, wurde er fristlos gekündigt. „Diese Fälle sind aber sehr selten“, so der Arbeitsrechtler.
  • Der Arbeitnehmer meldet sich krank, obwohl er gesund ist. Besonders ärgerlich sei ein solches Schwänzen, wenn Mitarbeiter anschließend ihre privaten Aktivitäten bei Facebook posten. Sebastian Witt: „Dann ist die Arbeitsverweigerung für jedermann sichtbar, der Arbeitgeber darf solche Posts aber nur eingeschränkt nutzen, um ein Fehlverhalten nachzuweisen.“ Gerichte rechneten Postings in sozialen Netzwerken häufig dem Persönlichkeitsbereich des Arbeitnehmers zu. Ob der Arbeitgeber zum Nachweis der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auf Facebook-Einträge zurückgreifen darf, wird zum Teil aus Datenschutzgründen in Frage gestellt. Lesen Sie hier, was Sie bei Verdacht auf krankfeiern tun können.
  • Der Arbeitnehmer kündigt sein Krankfeiern an – etwa nach einer Auseinandersetzung mit dem Vorgesetzten oder wenn er keinen Urlaub bewilligt bekommt („Dann bin ich eben ab morgen krank!“).
  • Der Arbeitnehmer tritt in den so genannten Bummelstreik. Das bedeutet: Er arbeitet nicht mehr so schnell und so viel, wie er eigentlich könnte.

Arbeitsverweigerung in Form eines solchen Bummelstreiks ist laut Sebastian Witt besonders häufig – und besonders schwer zu beurteilen. Entscheidend ist immer, ob die Arbeitsverweigerung systematisch betrieben wird. Denn natürlich sei es normal, dass ein Mitarbeiter mal einen schlechten Tag hat, einen Termin schlichtweg vergisst oder durch eine persönliche Situation belastet ist, so Witt. Der Arbeitgeber muss also klären, ob es sich um einmalige Vorfälle handelt. Oder ob der Mitarbeiter auf Dauer – aus welchen Gründen auch immer – nicht mehr die Leistungen abruft, für die er einmal eingestellt wurde. Für die Beurteilung legt das Bundesarbeitsgericht in der Regel einen Zeitraum von sechs Monaten zugrunde.

Eine weitere juristische Herausforderung ist es, die Qualität der vereinbarten Arbeitsleistungen zu beurteilen. „Dafür gibt es keinen objektiven Maßstab“, so Witt. „Jeder Mitarbeiter ist unterschiedlich schnell und gut, jeder hat seine Stärken und Schwächen.“

Das Bundesarbeitsgericht berufe sich deshalb im Streitfall auf den subjektiven Maßstab. „Der Mitarbeiter verspricht in seinem Vertrag, genau das zu tun, was er kann. Und zwar mit genau den Qualitäten, die er hat“, erläutert Witt. Weicht ein Mitarbeiter von dem ab, was er üblicherweise geleistet hat und was alle anderen Kollegen schaffen, könne man in juristischer Hinsicht von Arbeitsverweigerung sprechen.

Wie können Arbeitgeber reagieren?

Liegt eine Arbeitsverweigerung vor, können Arbeitgeber in folgenden Eskalationsstufen vorgehen:

  1. Ermahnung: Der Arbeitgeber weist den Mitarbeiter im Gespräch oder schriftlich auf sein Fehlverhalten hin. Das zeigt dem Mitarbeiter auch, dass sein Verhalten wahrgenommen und nicht gebilligt wird.
  2. Abmahnung: Für eine Abmahnung muss dem Mitarbeiter ein konkretes Fehlverhalten nachgewiesen werden. Das bedeutet natürlich: Im Vorfeld müssen Führungskräfte ihre Erwartungen klar kommuniziert haben. „Die Führungskraft muss zum Beispiel genau sagen, bis wann ein Mitarbeiter was zu tun hat. Nur dann kann man im Streitfall nachweisen, dass ein Arbeitsauftrag an einem bestimmten Datum erteilt und bis zu einer bestimmten Frist nicht erfüllt wurde“, so Sebastian Witt. Er empfiehlt, diese Anweisungen möglichst nachweisbar zu gestalten, sie etwa per E-Mail zu verschicken oder in Gesprächsprotokollen zu notieren. Hier lesen Sie, wie Sie rechtssicher abmahnen.
  3. Ordentliche Kündigung: Verhaltensbedingte Gründe können eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. In der Regel muss der ordentlichen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund ist etwa gegeben, wenn ein Arbeitnehmer wiederholt Minderleistungen erbringt (BAG, 2 AZR 386/03) oder häufig die Arbeit verweigert (BAG, 2 AZR 357/95). Die Kündigung eines Minderleisters durchzusetzen, ist allerdings sehr schwierig. Vor Gericht landen meist nur die Extremfälle.
  4. Fristlose Kündigung: Bleibt die Abmahnung ohne Folgen und verweigert der Arbeitnehmer beharrlich seine Arbeit, steht als letzter Schritt auch die fristlose Kündigung im Raum. Hierfür gilt wie bei einer wirksamen Abmahnung und einer ordentlichen Kündigung: Das Fehlverhalten muss konkret nachgewiesen werden. Ob es sich bei dem Verhalten des Mitarbeiters tatsächlich um Arbeitsverweigerung handelt, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt, klärt das Arbeitsgericht in einer Einzelfallentscheidung.

Dürfen Arbeitgeber bei einer Arbeitsverweigerung den Lohn einbehalten?

„Wenn ein Mitarbeiter im Extremfall überhaupt nicht mehr bei der Arbeit erscheint, bekommt er auch kein Geld“, so Sebastian Witt. Bei einfachen Schlechtleistungen rät der Rechtsanwalt aber entschieden von dieser Maßnahme ab. Anders sehe es mit Leistungszulagen oder Zielerreichungsprämien aus. „Handelt es sich um eine Leistungszulage, die für eine High-Performance oder besondere Anstrengungen bezahlt wurde, die nicht mehr erbracht wird, kann sie gestrichen werden. Sinnvoll sollte der Arbeitgeber dazu allerdings auch einen entsprechenden Widerrufsvorbehalt vereinbaren.“

Kann der Arbeitgeber Schadensersatz von einem Mitarbeiter fordern?

Im Ausnahmefall ist es möglich, nach einer Arbeitsverweigerung Schadensersatz zu verlangen. Doch laut Sebastian Witt ist es schwierig, diese Forderung durchzusetzen. „Als Unternehmer müsste man nachweisen, dass konkret durch die Schlechtleistung eines Mitarbeiters ein messbarer finanzieller Nachteil entstanden ist, der nicht zu kompensieren war“, erklärt der Rechtsanwalt. Das gelinge in den seltensten Fällen.

Ausnahmefälle: Welche Gründe legitimieren eine Arbeitsverweigerung?

Mitarbeiter sind verpflichtet, den Weisungen ihres Arbeitgebers nachzukommen. Doch es gibt einige Ausnahmesituationen, in denen es ihnen erlaubt ist, die Arbeit zu verweigern:

  • Wenn der Arbeitnehmer aufgefordert wird, gegen ein Gesetz zu verstoßen: Ob Abrechnungsbetrug oder Fahren ohne Führerschein – niemand kann zu einem illegalen Verhalten gezwungen werden.
  • Bei gesundheitsgefährdenden oder lebensbedrohlichen Tätigkeiten: „Wenn ein Mitarbeiter mit radioaktiven Stoffen arbeitet und keine Schutzkleidung zur Verfügung gestellt bekommt, dann darf er die Arbeit verweigern, das liegt auf der Hand“, so Sebastian Witt.
  • Wenn die Tätigkeit die Religions-, Glaubens- oder Gewissensfreiheit des Arbeitnehmers nachweisbar einschränkt: Dabei kann sich der Arbeitnehmer auf Artikel 4 des Grundgesetzes berufen. Laut Sebastian Witt legitimieren vermeintliche Gewissensgründe jedoch selten eine Arbeitsverweigerung. „In aller Regel berufen sich Menschen darauf, die eine bestimmte Tätigkeit aus innerem Widerwillen ablehnen.“ Ein Beispiel: Die Mitarbeiter der internen Logistik eines Krankenhauses wurden angewiesen, Leichen aus der Pathologie zu transportieren. Eine Reihe von Mitarbeitern lehnte dies aus Gewissensgründen ab. „In Teilen war das aus religiösen Gründen nachvollziehbar. Aber im Christentum gibt es keinen einzigen religiösen Grund, der einen davon abhalten sollte, eine Leiche von A nach B zu transportieren“, so Witt. „Ich kann verstehen, dass man das nicht möchte und sagt: Ich bin hier, um Akten zu transportieren, nicht Leichen. Aber dabei kann man sich nicht auf Artikel 4 des Grundgesetzes berufen.“
  • Wenn der Arbeitnehmer im rechtmäßigen Streik ist: Um Forderungen gegenüber ihrem Arbeitgeber durchzusetzen, dürfen Streikende kollektiv die Arbeit verweigern. Das Recht auf Streik ist im Grundgesetz (Art. 9, Abs. 3) verankert.
  • Wenn der Arbeitgeber gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat: Hat der Mitarbeiter etwa über einen längeren Zeitraum keinen Lohn gezahlt bekommen, kann er seine Arbeit verweigern.

Was ist, wenn ein Mitarbeiter Überstunden verweigert?

Ob und wie viele Überstunden der Arbeitgeber überhaupt anordnen darf, ist nicht allgemeingültig gesetzlich geregelt. In den meisten Fällen gibt es aber verbindlich geltende Regeln: im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers.

Doch auch wenn Mehrarbeit im Vertrag eines Mitarbeiters geregelt ist, können Arbeitgeber die Überstunden nur verlangen, wenn sie betrieblich notwendig sind. Ist dies nicht der Fall, können Mitarbeit die Überstunden verweigern.

Einzige Ausnahme: Droht ein betrieblicher Notfall den Fortbestand des Unternehmens zu gefährden, etwa eine Überschwemmung, können Überstunden angeordnet werden, um dies zu verhindern – selbst wenn das Thema Überstunden nirgendwo sonst geregelt ist. Widersetzt sich ein Mitarbeiter dieser Anordnung, handelt es sich um Arbeitsverweigerung.

Und wenn ein Mitarbeiter nach seiner Kündigung die Arbeit verweigert?

Legt ein Mitarbeiter, der selbst gekündigt hat oder dem gekündigt wurde, eine „Mir doch alles egal“-Haltung an den Tag, hat man laut Witt in der Praxis wenig Handhabe: „In der Theorie bleibt es dabei: Der Mitarbeiter schuldet seine normale Arbeitskraft und der Chef kann verlangen, dass er sie erbringt. Tut er das nicht, wird er abgemahnt und zur Not fristlos entlassen.“ Davon habe man als Unternehmer jedoch nicht viel, weil der Mitarbeiter ohnehin bald gehe und man vor einer Kündigung in aller Regel zunächst noch einmal abmahnen müsse. „Bis die Abmahnung erklärt ist und es zu einem neuen Fehlverhalten kommt, ist die Kündigungsfrist häufig schon vorbei.“

Die Trainerin Verena Baldinger empfiehlt in solchen Fällen, an die Vernunft des Arbeitnehmers zu appellieren. Sie würde nicht mit einem schlechten Arbeitszeugnis drohen, den Mitarbeiter aber darauf hinweisen, dass auch ihm an einem reibungslosen Übergang gelegen sein sollte – weil er dann einen früheren Arbeitgeber hätte, den andere Arbeitgeber gern als Referenz anrufen können. Fruchte auch das nicht, sollte man den Mitarbeiter von der Arbeit freistellen.

Wie kann ich als Chef verhindern, dass es überhaupt so weit kommt?

Bevor extreme Fälle von Arbeitsverweigerung vor Gericht landen, läuft in der Kommunikation im Unternehmen meist einiges schief. „In der Regel ist es eine Frage der Führungskultur“, so Sebastian Witt. Also: Bekommen die Mitarbeiter genügend Feedback? Wissen sie, was von ihnen erwartet wird und wie zufrieden man mit ihren Leistungen ist? Findet regelmäßig ein Mitarbeitergespräch statt?

Tipps, wie Sie mit Mitarbeitern ins Gespräch kommen und – wenn sich keine andere Lösung finden lässt – einen guten Weg einschlagen, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen, lesen Sie in unserem Interview mit Verena Baldinger: „Schlechte Arbeitsleistung: Wie werde ich Low-Performer ohne Stress los?


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