Kündigung wegen Ausländerfeindlichkeit Wie viel Fremdenhass müssen Arbeitgeber dulden?

Kein Bock auf Nazis: Wer Ausländerfeindlichkeit in seinem Unternehmen unterbinden will, würde am liebsten allen Mitarbeitern mit zweifelhafter Gesinnung die Kündigung überreichen. Doch so einfach ist es nicht.

Kein Bock auf Nazis: Wer Ausländerfeindlichkeit in seinem Unternehmen unterbinden will, würde am liebsten allen Mitarbeitern mit zweifelhafter Gesinnung die Kündigung überreichen. Doch so einfach ist es nicht. © picture alliance / Frank May

Egal ob am Stammtisch, bei Facebook oder im Betrieb: Ausländerfeindlichkeit wollen viele Arbeitgeber nicht dulden. Doch eine Kündigung wegen Fremdenhass hat nur unter bestimmten Voraussetzungen vor einem Arbeitsgericht Bestand.

„Hoffe das alle verbrennen, … die nicht gemeldet sind“ – mit diesen Worten hatte ein 48-jähriger Bergmechaniker eine Meldung über einen Brand eines Thüringer Flüchtlingswohnheims kommentiert. Für den Mann war es ein Posting mit Folgen: Sein Arbeitgeber, die RAG Aktiengesellschaft in Essen, entließ ihn fristlos – völlig zurecht, wie das Arbeitsgericht Herne entschied (Az.: 5 Ca 2806/15). Das Urteil ist nun rechtskräftig: Der Arbeitnehmer nahm seine Berufung vor wenigen Tagen zurück.

Der Bergmechaniker war mehr als 32 Jahren bei der RAG beschäftigt gewesen. Doch seinen Kommentar auf der Facebook-Seite des Nachrichtensenders n-tv wollte sein Arbeitgeber nicht dulden. Denn wer den Kommentar las und den Namen des Arbeitnehmers anklickte oder mit der Maus darüber fuhr, konnte auf der Profilseite des Mannes lesen, wo er arbeitete. Mindestens ein Leser scheint den Bezug zum Arbeitgeber hergestellt zu haben: Er kommentierte die Aussage mit: „Scheint so als wenn du mit ‚brauner‘ Kohle zu tun hast.“

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Ausländerfeindliche Hetze dieser Art wollen viele Arbeitgeber nicht dulden – nicht zuletzt weil sie Imageschäden fürchten, wenn der Name ihres Unternehmens in Zusammenhang mit solchen Verfehlungen fällt.  Ob eine fristlose Kündigung wegen Ausländerfeindlichkeit vor einem Arbeitsgericht Bestand hat, hängt allerdings von verschiedenen Faktoren ab.

Wenig Handhabe bei rechten Parolen am Stammtisch

Verbreitet ein Mitarbeiter am Stammtisch rechte Parolen, hat der Arbeitgeber grundsätzlich nur eine eingeschränkte Handhabe. „Was der Arbeitnehmer in seiner Freizeit tut und sagt, geht den Chef zunächst einmal nichts an, es sei denn, die Äußerungen beeinträchtigen die Interessen des Arbeitsgebers, zum Beispiel indem – auch mittelbar – der Ruf des Unternehmens gefährdet wird“, stellt Alexander Bissels klar, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei CMS Hasche Sigle. Anders sieht es aus, wenn sich der Mitarbeiter in der Firma fremdenfeindlich äußert: Das muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen – übrigens auch nicht in den Pausenzeiten.

Kritische Äußerungen  zum Thema Zuwanderung – etwa die Parole „Das Boot ist voll“ – sind allerdings durch das Grundrecht auf Meinungsfreiheit gedeckt. Diese Meinungsfreiheit endet allerdings, wenn Personen oder Personengruppen gezielt verunglimpft, beleidigt oder bedroht werden.

So hatte beispielsweise ein Arbeitnehmer seinen polnischen Kollegen jahrelang als „Polenschwein“ und „Polendrecksau“ beschimpft. In diesem Fall urteilte das Arbeitsgericht Berlin 2006, es sei dem Unternehmen nicht zuzumuten, einen Arbeitnehmer zu beschäftigen, der ausländerfeindliche Tendenzen offen zur Schau trage (AZ: 96 Ca 23147/05).

Ist der Betriebsfrieden gestört?

Dennoch können Arbeitgeber nicht sicher sein, dass in vergleichbaren Fällen eine fristlose Kündigung wegen Ausländerfeindlichkeit im Betrieb vor Gericht Bestand hat. Bei seinem Urteil nimmt der Richter stets eine Interessenabwägung vor, erklärt Rechtsanwalt Bissels. Wie lange arbeitet der Mitarbeiter schon in der Firma, wie alt ist er, wie sind seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt, wurde er vorher provoziert – all diese und weitere Faktoren fließen in die Entscheidung ein, ob die Kündigung gerechtfertigt war.

Auch die Branche spiele eine Rolle: „Auf dem Bau herrscht ein rauerer Ton als bei der Bank.“ Hat der Mitarbeiter eine Führungsposition inne, legen die Gerichte strengere Maßstäbe an: „Das Verhalten von Führungskräften könnte eine negative Vorbildfunktion haben“, erläutert Bissels.

In die Interessenabwägung fließt auch ein, ob die Äußerungen den Betriebsfrieden konkret stören. „Das wäre beispielsweise der Fall, wenn ein Mitarbeiter einen ausländischen Kollegen beleidigt und es daraufhin zu einer Schlägerei mit anderen Kollegen kommt und womöglich dabei sogar Betriebsmittel des Arbeitgebers beschädigt werden“, erläutert Bissels. Den Betriebsablauf könne es auch stören, wenn es ein Mitarbeiter rigoros ablehnt, mit einem ausländischen Kollegen zusammenzuarbeiten.

Hetz-Kommentare bei Facebook können den Ruf der Firma gefährden

Wie sieht die Rechtslage aus, wenn ein Mitarbeiter Hetz-Kommentare bei Facebook verfasst? Auch hier kann es für den Arbeitgeber schwierig werden, mit einer Kündigung vor Gericht Recht zu bekommen – so lange der Mitarbeiter in seiner Freizeit hetzt. „Viele Arbeitgeber gehen aber richtigerweise eher das Risiko ein, ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu verlieren, als den guten Ruf ihres Unternehmens zu gefährden“, sagt Bissels.

Entscheidend ist für die Gerichte, ob andere Nutzer einen Bezug zwischen dem fremdenfeindlichen Posting und dem Unternehmen herstellen können. Hierfür kann es nach Bissels‘ Einschätzung schon reichen, wenn der Mitarbeiter in seinem öffentlich einsehbaren Profil seinen Arbeitgeber genannt hat. Das Urteil aus Herne bestätigt diese Sichtweise.

Ob der Mitarbeiter die Hassparolen auf seinem eigenen – unter Umständen privaten – Profil postet oder auf einer öffentlichen Facebookseite, hält Bissels für unerheblich. „Durch Liken und Sharen kann sich eine solche Äußerung unkontrolliert an eine unbestimmte Zahl von Nutzern weiterverbreiten.“

Schriftliche Parolen wiegen schwerer als mündliche

Dass der Mitarbeiter den Ruf des Unternehmens tatsächlich konkret gefährdet, muss der Arbeitgeber vor Gericht nicht nachweisen; die abstrakte Gefahr ist schon ausreichend. Eine Kündigung ist außerdem unabhängig davon möglich, ob der Mitarbeiter wegen des Vorfalls vor einem Strafgericht verurteilt wurde, etwa wegen Volksverhetzung oder Beleidigung.

Wie bei mündlichen Äußerungen nehmen die Gerichte auch bei fremdenfeindlichen Kommentaren in sozialen Netzwerken eine Interessenabwägung vor. Generell seien schriftliche Äußerungen schwerwiegender als mündliche, auf Facebook werde eine größere Öffentlichkeit erreicht als am Stammtisch. Trotzdem hält es Bissels für fraglich, ob die Kündigung des Porsche-Lehrlings vor einem deutschen Arbeitsgericht Bestand hätte: „Dieses würde zu seinen Gunsten berücksichtigen, dass er minderjährig war und sich entschuldigt hat. Dennoch: Auch als 17-Jähriger muss man sich im Vorfeld Gedanken über mögliche Konsequenzen seines Handelns machen; die Reaktion des Unternehmens war vor diesem Hintergrund richtig.“

Was bringen Social Media Guidelines?

Viele Firmen versuchen, mit Social Media Guidelines für Klarheit zu sorgen. Bindenden Charakter haben solche Regeln nicht, stellt Bissels klar – da der Arbeitgeber grundsätzlich kein Weisungsrecht darüber hat, wie sich sein Mitarbeiter in der Freizeit verhält.

Dennoch hält der Anwalt Social Media Guidelines für sinnvoll: „Sie können eine präventive Wirkung haben.“ Die Hoffnung dahinter: dass die Mitarbeiter weniger leichtfertig in sozialen Netzwerken posten, wenn man ihnen bewusst macht, dass das berufliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

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