Betriebsbedingte Kündigung Wann Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen dürfen

Wenn für Mitarbeiter keine Arbeit mehr da ist, können Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.

Wenn für Mitarbeiter keine Arbeit mehr da ist, können Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.© nikolarakic - Fotolia.com

Wer Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigen will, muss einiges beachten. Welche Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen gelten - und was Arbeitgeber sonst noch wissen sollten.

Wenn der Umsatz einbricht oder die Produktion eines Produktes eingestellt wird, müssen Unternehmen Mitarbeitern mitunter betriebsbedingt kündigen. Aber worauf müssen Arbeitgeber dabei achten, damit die Kündigung auch wirksam ist? Welche Voraussetzungen gibt es dafür? Und für welche Arbeitnehmer gilt ein besonderer Kündigungsschutz? Das sollten Arbeitgeber wissen.

Wann können Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen?

Können Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht weiter beschäftigt werden, kann der Arbeitgeber ihnen betriebsbedingt kündigen. Diese Möglichkeit sieht das Kündigungsschutzgesetz vor, das für Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern gilt. Betriebsbedingte Kündigungen können dann ausgesprochen werden, wenn mehr Arbeitnehmer im Unternehmen arbeiten, als für die anstehenden Tätigkeiten erforderlich sind. Gründe dafür können zum Beispiel sein:

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  • Absatzschwierigkeiten
  • Auftragsmängel
  • Umsatzrückgänge

Aber auch Umstellungen in der Produktion, die Einstellung einer Produktlinie, Rationalisierungsmaßnahmen, die Schließung von Abteilungen oder ganzen Betriebsteilen können Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung sein.

Welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein?

Nach der Rechtsprechung müssen bestimmte Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist:

  • Es müssen, wie bereits erwähnt, betriebliche Erfordernisse für einen Personalabbau vorliegen. Arbeitgeber müssen allerdings genau erklären können, warum eine bestimmte Entscheidung oder Entwicklung im Unternehmen zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Lagert eine Firma Aufgaben an einen externen Anbieter aus, ist das in der Regel leicht nachvollziehbar. Doch manchmal soll Arbeit auch nur umverteilt werden. Ein Beispiel: Ein Arbeitgeber will eine Stelle streichen in einem Team von fünf Mitarbeitern. Alle arbeiten 40 Stunden. Streicht er nun eine Stelle, müssten theoretisch alle anderen zehn Stunden zusätzlich arbeiten. Hier ist der Arbeitgeber in der Pflicht, darzulegen, dass tatsächlich dementsprechend viel Arbeit weggefallen ist. Auch die schlichte Nennung beispielsweise eines Umsatzrückgangs reicht vor Gericht in der Regel nicht aus, sondern Arbeitgeber müssen dies im Falle einer Kündigungsanfechtung vor Gericht mit genauen Zahlen belegen.
  • Die betriebsbedingte Kündigung muss dringlich sein und es darf keine Möglichkeit geben, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Dieser muss entweder vergleichbar sein oder er muss ihn nach zumutbaren Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen ausüben können. Arbeitgeber müssen also erst einmal prüfen, ob sie woanders im Unternehmen freie Stellen anbieten können, bevor sie betriebsbedingt kündigt können.
  • Werden nicht alle Mitarbeiter entlassen, muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen (mehr dazu im Punkt „Sozialauswahl“).

Wie müssen Arbeitgeber die Sozialauswahl gestalten?

Dazu müssen Arbeitgeber anhand der Stellen, die wegfallen sollen, zunächst alle Arbeitnehmer ermitteln, die auf dieser oder einer vergleichbaren Position arbeiten und deshalb in die Sozialauswahl einbezogen werden müssen. Anhand von vier Kriterien wird dann festgestellt, wer am wenigsten schutzbedürftig ist, sagt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Mitglied im geschäftsführenden Ausschuss der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins.

Welche Kriterien gelten für die Sozialauswahl?

Die Kriterien sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Zahl der Menschen, denen man zum Unterhalt verpflichtet ist, sowie eine möglicherweise vorhandene Schwerbehinderung. Auf Verlangen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer laut § 1 Kündigungsschutzgesetz die Gründe nennen, die zu der Sozialauswahl geführt haben.

Mitarbeiter, auf die Arbeitgeber wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen angewiesen sind, müssen nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden (§ 3 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz).

Für welche Mitarbeiter gilt ein besonderer Kündigungsschutz?

Unwirksam ist oft die Kündigung von Mitarbeitern, die unter einem besonderen Kündigungsschutz stehen. Dazu zählen zum Beispiel Schwangere, Schwerbehinderte oder Mitglieder des Betriebsrats.

Was gilt für Mitarbeiter in Elternzeit?

Höhere Hürden gelten auch für Mitarbeiter in Elternzeit. Die betriebsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters in Elternzeit ist nur möglich, wenn es nach der Auszeit gar keine andere Beschäftigungsmöglichkeit mehr gibt. Dabei kommt es nicht allein darauf an, dass es zum Kündigungszeitpunkt keine freie Stelle gibt. Es muss vielmehr ausgeschlossen sein, dass sich auch bis zum Ende der Elternzeit keine neue Beschäftigungsmöglichkeit ergibt. Darauf weist der Deutsche Anwaltverein hin.

Welche formalen Voraussetzungen müssen bei betriebsbedingten Kündigungen erfüllt sein?

Dazu gehört zum Beispiel, dass die Kündigung jemand unterschrieben hat, der dazu auch berechtigt ist, sagt Arbeitsrechts-Expertin Nathalie Oberthür. Zur Kündigung berechtigt sind alle Personen, die im Handelsregister als Vertreter des Unternehmens aufgeführt werden. Gibt es einen Personalleiter, zählt er laut Oberthür auch dazu. Ein Stellvertreter, etwa des Personalleiters, kann die Kündigung nur unterzeichnen, wenn er eine Vollmacht dazu hat. Existiert ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor der Kündigung anhören. Die Kündigungsfrist ist ebenfalls einzuhalten. Sind die formalen Kriterien nicht gewahrt, ist die Kündigung allein deshalb unzulässig. Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserem Artikel: „Rechtssichere Kündigung: Diese 8 Fehler können eine Kündigung unwirksam machen“.

Können Mitarbeiter gegen die Kündigung vorgehen?

Hat der Arbeitgeber die formellen oder inhaltlichen Bedingungen der Kündigung nicht eingehalten, können die gekündigten Mitarbeiter beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Dafür müssen Sie aber zügig handeln, denn die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.

Was gilt für kleine Betriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Unternehmen, in denen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter arbeiten. Auszubildende werden dabei nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigung wird bei nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche mit einem Wert von 0,5, bei nicht mehr als 30 Arbeitsstunden pro Woche wird mit 0,75 berücksichtigt.

Ein Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb kann von beiden Seiten unter Beachtung der Kündigungsfristen grundsätzlich jederzeit wirksam gekündigt werden. Eine betriebsbedingte Kündigung erfordert nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.02.2001, Aktenzeichen 2 AZR 15/ 00) aber auch im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Lässt der Arbeitgeber bei einer Kündigung jede soziale Rücksichtnahme außer Acht, ist die Kündigung „treuwidrig“ und daher gemäß § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam.

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