Rechtssichere Kündigung Diese 8 Fehler können eine Kündigung unwirksam machen

Für eine rechtssichere Kündigung müssen Sie viele verschiedene Gesetze beachten. Wir haben die wichtigsten zusammengestellt - das erspart Ihnen langes Blättern in den Arbeitsgesetzen.

Für eine rechtssichere Kündigung müssen Sie viele verschiedene Gesetze beachten. Wir haben die wichtigsten zusammengestellt - das erspart Ihnen langes Blättern in den Arbeitsgesetzen.© Blackfish / photocase.de

Form, Inhalt, Zustellung, Fristen: Arbeitgeber müssen vieles beachten, damit eine Kündigung rechtssicher ist. Die folgenden Fehler können teuer werden, wenn der Gekündigte vors Arbeitsgericht zieht.

Die Kündigung ist nicht schriftlich erfolgt.

Mit den Worten: „Sie sind gefeuert“ ist es nicht getan: In Paragraf 623 des BGB ist klar geregelt, dass eine Kündigung schriftlich und auf dem Papier erfolgen muss. Auch die elektronische Form ist gesetzlich ausdrücklich ausgeschlossen – eine Kündigung per E-Mail, Fax oder SMS ist daher unwirksam.

Die Unterschrift unter der Kündigung fehlt.

Die Kündigung ist nur gültig, wenn das Kündigungsschreiben unterschrieben ist. Die Unterschrift muss zwar nicht lesbar, aber zumindest als solche zu erkennen sein – Initialen oder Abkürzungen sind nicht genug. Das musste 2011 ein Arbeitgeber in Hessen erfahren: Das Landesarbeitsgericht erklärte seine Kündigung für unwirksam (Az. 13 Sa 1593/10). „Eine eigenhändige Unterschrift im Sinne des § 126 bs. 1 BGB liegt nicht vor, wenn das ‚Gebilde‘ überhaupt keinen Bezug zu einem Namen hat“, heißt es im Leitsatz des Urteils.

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Die Zustellung der Kündigung lässt sich nicht belegen.

Verschickt der Arbeitgeber die Kündigung per Post, hat er hinterher keinen Beleg, dass das Schreiben tatsächlich angekommen ist. Auch bei einem Einwurf-Einschreiben können Arbeitnehmer behaupten, das Schreiben sei ihnen nicht zugegangen: Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte 2009, der Einlieferungs- und Zustellungsbeleg habe nur eine Indizwirkung (Az.: 10 Sa 84/09). Und sogar das Einschreiben mit Rückschein hat seine Tücken: Trifft der Postbote den Arbeitnehmer nicht an, kann er es nicht zustellen – und der Empfänger ist nicht verpflichtet, seine Sendungen bei der Post abzuholen.

Am sichersten ist es daher, die Kündigung dem Mitarbeiter persönlich zu übergeben. Das sollten Sie jedoch vor Zeugen tun und den Arbeitnehmer eine Empfangsbestätigung unterschreiben lassen – am besten auf einer Kopie des Kündigungsschreibens. So kann der Arbeitnehmer später nicht vor Gericht abstreiten, dass er die Kündigung erhalten hat. Aus demselben Grund ist es übrigens auch nicht ratsam, den Umschlag etwa auf den Schreibtisch oder in den Posteingangskorb des Mitarbeiters zu legen.

Kann der Arbeitgeber das Schreiben nicht selbst übergeben, kann er diese Aufgabe auch an einen Boten übertragen, etwa auf den direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters. Der Bote sollte die Kündigung allerdings gelesen haben und dabei sein, wenn sie in den Umschlag gesteckt wird. Denn nur dann kann er hinterher auch wirklich bezeugen, dass er eine Kündigung überreicht hat.

Das Kündigungsschutzgesetz wurde missachtet.

Arbeitgeber können nicht einfach kündigen, wen sie wollen. In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz – für alle Mitarbeiter, die seit mehr als sechs Monaten dort beschäftigt sind. Damit ist eine Kündigung nur mit einem der folgenden drei Gründe möglich:

  • personenbedingt, beispielsweise wegen Krankheit.
  • verhaltensbedingt, beispielsweise wegen Krankfeiern oder wegen Zu-Spät-Kommens trotz vorheriger Abmahnung.
  • betriebsbedingt, wenn Arbeitsplätze im Unternehmen wegfallen.

Daneben gibt es weitere Regeln, die eine Kündigung unter bestimmten Bedingungen für unwirksam erklären und auch in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern gelten. So kann man etwa einem Arbeitnehmer nicht kündigen, weil er sich weigert, von Vollzeit auf Teilzeit zu wechseln – das regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Das Bundesarbeitsgericht hat zudem entschieden, dass eine diskriminierende Kündigung auch in Kleinbetrieben unwirksam ist.

Einen Sonderkündigungsschutz genießen unter anderem Schwerbehinderte, Schwangere, Mitarbeiter in Mutterschutz oder Elternzeit und Betriebsratsangehörige. Personen dieser Gruppen können nur unter strengen Auflagen, bzw. in gesetzlich definierten Ausnahmefällen gekündigt werden.

Der Unterzeichner ist nicht kündigungsberechtigt.

Sie als Chef sind in Urlaub und ein Abteilungsleiter unterschreibt das Kündigungsschreiben? Das kann Ärger geben, wenn die Person nicht kündigungsberechtigt hat: Denn dann ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Kündigung nach Paragraf 174 BGB  zurückzuweisen.

In der Regel ist das neben dem Geschäftsführer auch der Prokurist; es gelten die Zeichnungsregeln, im Handelsregister dokumentiert sind. Gibt es einen Personalleiter, ist dieser ebenfalls kündigungsberechtigt – zumindest, wenn seine Position dem Gekündigten bekannt ist. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (Az.: 2 AZR 567/13). Wer auf Nummer Sicher gehen will, stellt eine schriftliche Kündigungsvollmacht aus. Diese wird der Kündigung im Original beigelegt.

Es wird nicht zweifelsfrei deutlich, dass es sich um eine Kündigung handelt.

Ein Kündigungsschreiben ist nicht der geeignete Ort für freundliche Umschreibungen. Wer mit beschönigenden Begriffen wie „Abschied“ oder „Ende des Arbeitsverhältnisses“ hantiert, riskiert, dass die Kündigung vor Gericht nicht stand hält. Lassen Sie inhaltlich keinen Zweifel daran, dass es sich um eine Kündigung handelt. Empfehlenswert ist ein Betreff wie „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ und eine Formulierung wie „hiermit kündigen wir …“

Damit klar ist, dass es sich um ein offizielles Schreiben handelt, sollte die Kündigung den Briefkopf des Unternehmens tragen.

Die Kündigungsfrist wurde nicht eingehalten.

Auch wenn Sie Ihren Mitarbeiter lieber heute als morgen loswerden wollen: Arbeitgeber müssen die Kündigungsfristen beachten. Grundsätzlich gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen laut Paragraf 622 BGB. In Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag können jedoch abweichende Regelungen vereinbart sein.

Da kann man sich schon mal vertun – und ein solcher Irrtum kann Folgen haben: Denn verrechnet sich der Arbeitgeber mit den Kündigungsfristen und gibt einen falschen Termin an, hält die Kündigung vor Gericht womöglich nicht stand. Daher empfiehlt es sich, im Kündigungsschreiben folgende Formulierung zu verwenden:

„Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich fristgemäß zum TT.MM.JJJJ, hilfsweise zum nächsten zulässigen Termin.“

Eine Ausnahme stellt die fristlose Kündigung dar. Sie kommt jedoch nur bei schweren Verfehlungen in Frage, etwa wenn Ihr Mitarbeiter Sie beklaut, Kolleginnen sexuell belästigt oder bei Facebook ausländerfeindliche Parolen verbreitet. Hier wiederum ist Eile geboten: Laut Paragraf 622 BGB muss eine fristlose Kündigung binnen zwei Wochen erfolgen. Dennoch sollten Sie besser immer einen Arbeitsrechtsanwalt zu Rate ziehen, bevor Sie einen Mitarbeiter fristlos entlassen.

Der Betriebsrat wurde nicht angehört.

Ihr Unternehmen hat einen Betriebsrat? Dann muss dieser vor einer Kündigung angehört werden – so will es Paragraf 102 Betriebsverfassungsgesetz. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit zu widersprechen, bei einer außerordentlichen drei Tage.

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