Krankschreibung zum Personalgespräch Muss ein kranker Mitarbeiter teilnehmen?

Ein Gipsarm hindert einen Arbeitnehmer nicht daran, an einem Personalgespräch teilzunehmen, meinen Sie? Vorsicht: Erkrankte Mitarbeiter müssen nur in der Firma erscheinen, wenn es "aus betrieblichen Gründen unverzichtbar" ist.

Ein Gipsarm hindert einen Arbeitnehmer nicht daran, an einem Personalgespräch teilzunehmen, meinen Sie? Vorsicht: Erkrankte Mitarbeiter müssen nur in der Firma erscheinen, wenn es "aus betrieblichen Gründen unverzichtbar" ist.© manun / photocase.de

Trotz Krankschreibung sollte ein Arbeitnehmer aus Berlin zum Personalgespräch erscheinen. Das geht zu weit, meinte dieser - und klagte: bis vors Bundesarbeitsgericht. Das hat nun ein Grundsatzurteil gefällt.

„Krank ist krank“, heißt es umgangssprachlich und bedeutet, dass der Betreffende der Arbeit fern bleibt. Doch was ist, wenn der Arbeitgeber krankgeschriebene Mitarbeiter zum Personalgespräch zitiert? Müssen Beschäftigte dem dann trotz eines Arztattestes Folge leisten? Grundsätzlich nicht, entschied am Mittwoch der zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt (Az.: 10 AZR 596/15). Es könne jedoch auch Ausnahmen geben.

Worum ging es in dem Fall?

Ein Krankenpfleger aus Berlin fiel aufgrund eines Unfalls länger aus und wurde danach befristet als Dokumentationsassistent eingesetzt. Im November 2013, kurz bevor sein Einsatz auf dieser Stelle enden sollte, erkrankte er erneut. Das Krankenhaus wollte deshalb mit ihm die weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten in einem Personalgespräch klären. Das lehnte er jedoch mit Verweis auf seine Arbeitsunfähigkeit ab. Daraufhin folgten bis Februar 2014 noch zwei weitere Aufforderungen zu Personalgesprächen, denen der krankgeschriebene Mitarbeiter aber ebenfalls nicht nachkam.

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Was wollte der Kläger erreichen?

Der Krankenpfleger war wegen seines Fernbleibens an den terminierten Personalgesprächen abgemahnt worden. Dagegen wehrte sich der Mann. Außerdem wollte er eine generelle Klarstellung der Richter erreichen, dass er während einer vom Arzt bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nicht zur Teilnahme an Personalgesprächen verpflichtet sei.

Wie entschied das Bundesarbeitsgericht?

Die Klage war in der letzten Instanz zum Teil erfolgreich. Die Abmahnung muss aus der Personalakte entfernt werden. Die obersten Arbeitsrichter erklärten, dass krankgeschriebene Arbeitnehmer in der Regel nicht zum Erscheinen im Betrieb verpflichtet seien, um dort an einem Gespräch mit dem Arbeitgeber über weitere Beschäftigungsmöglichkeiten teilzunehmen. Es könne aber Fälle geben, in denen ausnahmsweise eine solche Pflicht bestehe, sagte der Vorsitzende Richter Rüdiger Linck. Daher wiesen die Erfurter Richter die vom Kläger geforderte generelle Feststellung ab.

Wie begründeten die obersten Arbeitsrichter diese Ausnahmen?

Das Erscheinen des erkrankten Mitarbeiters in der Firma müsse in derartigen Ausnahmefällen aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage sein, führte der Senat aus. Auch sei es dem Arbeitgeber nicht von vornherein untersagt, mit seinem kranken Mitarbeiter in einem angemessenen Umfang schriftlich oder telefonisch Kontakt aufzunehmen. Der Arbeitgeber müsse hieran aber ein berechtigtes Interesse aufweisen.

Welche Bedeutung hat das Urteil?

Dem Erfurter Richterspruch kommt eine grundsätzliche Bedeutung zu, da es nach Angaben einer Gerichtssprecherin die erste höchstrichterliche Entscheidung zu dem Thema ist. Der Frankfurter Fachanwalt für Arbeitsrecht, Benjamin Onnis, sieht in dem Urteil eine Stärkung der Arbeitnehmerrechte. Die Bedingungen für die Ausnahmen seien sehr eng begrenzt und lägen in den meisten Fällen nicht vor.

Wie hatte die Vorinstanz entschieden?

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte die Abmahnung ebenfalls für unwirksam erklärt. Zwar sahen die Richter der zweiten Instanz im konkreten Fall keine Pflicht zur Teilnahme am Personalgespräch. Allerdings schlossen sie eine verpflichtende Teilnahme während der Krankheit generell nicht aus. Die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers könne es gebieten, dass er auch während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit an einem Personalgespräch teilnehme, hieß es in ihrem Urteil.

Wie häufig kommen solche Fälle in der Praxis vor?

Es gibt bislang nicht viele derartige Fälle, die auch vor Gericht kommen. Dennoch hat das Bundesarbeitsgericht ein ähnlich gelagertes Verfahren auf dem Tisch, über das der zweite Senat am 15. Dezember dieses Jahres entscheiden will. In diesem Streitfall klagt eine Frau, die ebenfalls wegen Krankheit nicht zu drei Personalgesprächen erschienen war, gegen ihre Kündigung. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hielt ihren Rauswurf für unwirksam und erklärte zudem, dass kranke Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet seien, an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen. Dabei spiele es auch keine Rolle, ob die Klägerin gesundheitlich dazu in der Lage gewesen wäre.

1 Kommentar
  • Christine Stock 11. November 2016 13:45

    Aus einer anderen Perspektive betrachtet: Ein Mitarbeiter muss während einer Krankschreibung ja nicht zwingend die ganze Zeit im Bett liegen. Er darf nur nichts tun, was seiner Genesung abträglich ist. Im Zweifelsfall darf er mit Gipsarm auch ins Kino gehen oder zu einer Party, aber eben nicht mit der Achterbahn fahren.

    Diesem Mitarbeiter müsste es mit gesundem Menschenverstand auch zuzumuten sein, dass er zu einem Personalgespräch ins Büro oder den Betrieb kommt. Sofern ich in vertrauensvollem Austausch mit dem Mitarbeiter stehe und deshalb den Hintergrund seiner Krankschreibung kenne, würde ich als Personalerin auch kein Problem sehen, den Mitarbeiter unter diesen Umständen zu einem Gespräch einzuladen.

    Wenn der Mitarbeiter aber wegen Burnout krank geschrieben ist und in seiner Genesungszeit ebenfalls ins Kino geht, würde ich in diesem Fall nicht daraus ableiten, dass ich ihn dann auch ebenso gut zum Gespräch einladen kann. Auch hier sagt der gesunde Menschenverstand, dass viel Fingerspitzengefühl notwendig ist und der Gesprächsbedarf schon außergewöhnlich dringend sein müsste, um den Mitarbeiter überhaupt zu adressieren…

    Dass solche Situationen überhaupt vor einem Arbeitsgericht enden legt für mich nahe, dass das eigentliche Problem vielleicht tiefer liegt und eine Mediation im Vorfeld hilfreicher gewesen wäre als ein Termin vor dem Arbeitsgericht…

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