Silke ist ein Landei. Sagt sie zumindest. Sie macht gerade eine Ausbildung zur technischen Zeichnerin und lebt in einem Dorf in Schwaben. Doch jetzt hat ihr Chef sie für vier Wochen ins Ausland geschickt, nach Budapest. Silke mag das Großstadtshopping und den Amphibienbus, der erst auf der Straße und dann in die Donau rollt. So schreibt sie es in ihrem Ausbildungsblog auf der Website ihres Lehrherrn Festo. Dort berichtet Silke von ihrem Azubileben.

"Wir haben das Blog ins Leben gerufen, weil wir Schülern einen ehrlichen Einblick geben wollen", sagt Stefan Dietl, Ausbildungsleiter bei Festo. Und natürlich soll die Internetseite auch ein wenig Werbung machen für eine Ausbildung bei dem Automatisierungshersteller.

Der Kampf der Arbeitgeber um die besten Kräfte ist inzwischen bei den Jüngsten angekommen: Ende Juli meldete die Bundesagentur für Arbeit 511?000 Ausbildungsinteressenten, ein Viertel weniger als noch vor fünf Jahren. Besonders dramatisch ist der demografische Wandel im Osten. Allein im vergangenen Jahr schrumpfte die Bewerberzahl um 13 Prozent. Dazu kommt, dass laut einem Bericht der Bundesregierung fast die Hälfte der Schulabgänger noch nicht bereit ist für eine Berufsausbildung. Lehrlinge, so viel ist klar, werden knapp.

Um sich die besten zu sichern – oder zumindest geeignete zu ergattern –, müssen Unternehmen erfinderisch werden. Festo hat damit vor sieben, acht Jahren begonnen, obwohl die Zahl der Bewerber damals noch konstant war. Doch Ausbildungsleiter Dietl wollte vorbauen. Angelehnt an die lange Nacht der Museen veranstaltet sein Unternehmen jedes Jahr eine Nacht der Bewerber. Bis halb elf stellt der Arbeitgeber an einem Freitagabend seine Ausbildungsberufe vor, lässt Schüler mal die Fräse ausprobieren oder elektrotechnische Aufgaben lösen – Maschinenbau zum Anfassen. Die Idee kommt an: Statt der 400 Schüler, die sonst zum Tag der offenen Tür kamen, erscheinen mehr als doppelt so viele.

372 Azubis lernen bei Festo. Und die mussten erst einmal gefunden werden. "Bei allen Aktionen stellen wir uns die Frage: Was will unser Nachwuchs?‘ und nicht Was finden wir gut?‘", sagt Dietl. Darauf, dass sich seine Aktionen lohnen, achtet der Personaler genau. Jedes Jahr forscht seine Abteilung nach, wie der Kontakt zu den Bewerbern zustande kommt, die eingestellt werden, und über welchen Weg diejenigen kommen, denen abgesagt wird. "Die guten Leute kommen eher über die unkonventionellen Wege zu uns."

Trotz Internetblog und nächtlichen Tüftelns an der Fräsmaschine ist die Zahl der Bewerber bei Festo in den vergangenen Jahren um 30 bis 40 Prozent zurückgegangen. In Verbänden heißt es, dass kleinere oder weniger bekannte Firmen sogar größere Rückgänge verzeichnen. Ausbildungsleiter Dietl erwartet für die 90 freien Plätze in diesem Jahr immerhin noch mehr als 1000 Lebensläufe.

Um die schiere Masse allein geht es allerdings nicht. Für Festo ist vielmehr ausschlaggebend, dass die Firma mit ihren neuen Rekrutierungsideen bessere Bewerber findet als früher. Das spiegelt sich darin, dass in den vergangenen Jahren kein Festo-Azubi durch die Prüfung gefallen ist – und sogar Hauptschüler als Jahrgangsbeste abschneiden. Deutschlandweit wird dagegen laut Deutschem Industrie- und Handelskammertag (DIHK) jeder fünfte Ausbildungsvertrag vorzeitig beendet. Dabei hat Dietl kein Wahnsinnsbudget: Einen Betrag im unteren fünfstelligen Bereich investiert er ins Azubimarketing. Nicht die Welt, wie Dietl sagt. Doch nicht jeder Arbeitgeber hat überhaupt Geld übrig, um Nachwuchs zu ködern.

Auf Geld komme es gar nicht an, sagt Jutta Rump, Professorin an der Fachhochschule Ludwigshafen. "Gerade das Recruiting von Auszubildenden lässt sich ohne großes Budget einfallsreich realisieren", sagt die Personalexpertin. Wichtig seien nicht spektakuläre, sondern glaubwürdige und authentische Aktionen. Da viele Schüler ihren Ausbildungsplatz in der Nähe des Elternhauses suchen, sollten Arbeitgeber sich in den Vereinen und Organisationen ihres Ortes engagieren. Oder sich zusammenschließen, um schlagkräftiger zu sein.

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