Diverses Azubi(m)angel

Die Zahl der Bewerber auf Lehrstellen sinkt drastisch. Wer talentierten Nachwuchs will, muss ihn ködern. Kreative Unternehmer setzen auf Speeddating oder Maurer-Casting.

Silke ist ein Landei. Sagt sie zumindest. Sie macht gerade eine Ausbildung zur technischen Zeichnerin und lebt in einem Dorf in Schwaben. Doch jetzt hat ihr Chef sie für vier Wochen ins Ausland geschickt, nach Budapest. Silke mag das Großstadtshopping und den Amphibienbus, der erst auf der Straße und dann in die Donau rollt. So schreibt sie es in ihrem Ausbildungsblog auf der Website ihres Lehrherrn Festo. Dort berichtet Silke von ihrem Azubileben.

„Wir haben das Blog ins Leben gerufen, weil wir Schülern einen ehrlichen Einblick geben wollen“, sagt Stefan Dietl, Ausbildungsleiter bei Festo. Und natürlich soll die Internetseite auch ein wenig Werbung machen für eine Ausbildung bei dem Automatisierungshersteller.

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Der Kampf der Arbeitgeber um die besten Kräfte ist inzwischen bei den Jüngsten angekommen: Ende Juli meldete die Bundesagentur für Arbeit 511?000 Ausbildungsinteressenten, ein Viertel weniger als noch vor fünf Jahren. Besonders dramatisch ist der demografische Wandel im Osten. Allein im vergangenen Jahr schrumpfte die Bewerberzahl um 13 Prozent. Dazu kommt, dass laut einem Bericht der Bundesregierung fast die Hälfte der Schulabgänger noch nicht bereit ist für eine Berufsausbildung. Lehrlinge, so viel ist klar, werden knapp.

Um sich die besten zu sichern – oder zumindest geeignete zu ergattern –, müssen Unternehmen erfinderisch werden. Festo hat damit vor sieben, acht Jahren begonnen, obwohl die Zahl der Bewerber damals noch konstant war. Doch Ausbildungsleiter Dietl wollte vorbauen. Angelehnt an die lange Nacht der Museen veranstaltet sein Unternehmen jedes Jahr eine Nacht der Bewerber. Bis halb elf stellt der Arbeitgeber an einem Freitagabend seine Ausbildungsberufe vor, lässt Schüler mal die Fräse ausprobieren oder elektrotechnische Aufgaben lösen – Maschinenbau zum Anfassen. Die Idee kommt an: Statt der 400 Schüler, die sonst zum Tag der offenen Tür kamen, erscheinen mehr als doppelt so viele.

372 Azubis lernen bei Festo. Und die mussten erst einmal gefunden werden. „Bei allen Aktionen stellen wir uns die Frage: ‚Was will unser Nachwuchs?‘ und nicht ‚Was finden wir gut?‘“, sagt Dietl. Darauf, dass sich seine Aktionen lohnen, achtet der Personaler genau. Jedes Jahr forscht seine Abteilung nach, wie der Kontakt zu den Bewerbern zustande kommt, die eingestellt werden, und über welchen Weg diejenigen kommen, denen abgesagt wird. „Die guten Leute kommen eher über die unkonventionellen Wege zu uns.“

Trotz Internetblog und nächtlichen Tüftelns an der Fräsmaschine ist die Zahl der Bewerber bei Festo in den vergangenen Jahren um 30 bis 40 Prozent zurückgegangen. In Verbänden heißt es, dass kleinere oder weniger bekannte Firmen sogar größere Rückgänge verzeichnen. Ausbildungsleiter Dietl erwartet für die 90 freien Plätze in diesem Jahr immerhin noch mehr als 1000 Lebensläufe.

Um die schiere Masse allein geht es allerdings nicht. Für Festo ist vielmehr ausschlaggebend, dass die Firma mit ihren neuen Rekrutierungsideen bessere Bewerber findet als früher. Das spiegelt sich darin, dass in den vergangenen Jahren kein Festo-Azubi durch die Prüfung gefallen ist – und sogar Hauptschüler als Jahrgangsbeste abschneiden. Deutschlandweit wird dagegen laut Deutschem Industrie- und Handelskammertag (DIHK) jeder fünfte Ausbildungsvertrag vorzeitig beendet. Dabei hat Dietl kein Wahnsinnsbudget: Einen Betrag im unteren fünfstelligen Bereich investiert er ins Azubimarketing. Nicht die Welt, wie Dietl sagt. Doch nicht jeder Arbeitgeber hat überhaupt Geld übrig, um Nachwuchs zu ködern.

Auf Geld komme es gar nicht an, sagt Jutta Rump, Professorin an der Fachhochschule Ludwigshafen. „Gerade das Recruiting von Auszubildenden lässt sich ohne großes Budget einfallsreich realisieren“, sagt die Personalexpertin. Wichtig seien nicht spektakuläre, sondern glaubwürdige und authentische Aktionen. Da viele Schüler ihren Ausbildungsplatz in der Nähe des Elternhauses suchen, sollten Arbeitgeber sich in den Vereinen und Organisationen ihres Ortes engagieren. Oder sich zusammenschließen, um schlagkräftiger zu sein.

So haben es Unternehmer aus Telgte gemacht und das Telgter Modell gegründet. Es war im Sommer 2007, als Magdalena Münstermann genug davon hatte, sich in Talkshows anzuhören, dass Jugendliche nicht ausbildungsfähig und Kinder schulmüde seien. Sie beschloss, etwas zu ändern. Münstermann kennt die Realität aus dem eigenen Betrieb. Zusammen mit ihrem Mann führt sie einen Sonderanlagenbauer mit 220 Mitarbeitern. „Viele Schüler“, sagt sie, „können sich nicht einmal vorstellen, was ein Fleischer oder Tischler macht.“ Um das zu ändern und die Jugendlichen für die Ausbildung fit zu machen, schlägt sie zusammen mit sieben anderen Firmen der örtlichen Hauptschule eine Kooperation vor: Die Unternehmer wollen selbst an den Schulen unterrichten.

Was leicht übergeschnappt klingt, ist heute ein großer Erfolg: 90 Firmen beteiligen sich inzwischen, bieten ein umfangreiches Unterrichtsangebot an. Neben der Hauptschule nehmen nun auch die örtliche Realschule und das Gymnasium die Praxishilfe in Anspruch: Eine Fleischerei bietet „Einblicke in die Tierzucht und Produktion“ im Fach Hauswirtschaft, Münstermann berichtet in Mathe „Vom Blech zum Rohr zur Säule“, und ein Augenoptiker stellt in Religion die Frage „Wie nehmen blinde Menschen ihre Umwelt wahr?“. Die Kosten für das Modell sind überschaubar. Die Stadt Telgte finanziert die Internetplattform, ansonsten investieren die Firmenvertreter nur ihre Arbeitszeit als Ersatzlehrer.

Die Ergebnisse sind laut Münstermann ermutigend: „Die Schüler erscheinen viel besser vorbereitet zu den Vorstellungsgesprächen, weil sie den Zusammenhang zwischen Theorie und Praxis besser erkennen.“ Zudem glaubt sie, dass ihre Firma ohne die Initiative und die damit einhergehende Mundpropaganda deutlich weniger Bewerber hätte. 100 Schüler bewerben sich derzeit auf die sechs freien Ausbildungsplätze. Und sie kennt andere Anlagenbauer in der Region, die für manche Stelle gar keine Bewerbung bekommen. Denen vermittelt sie inzwischen Schüler, die bei ihr nicht zum Zuge kommen.

Was Unternehmen für Auszubildende interessant macht
Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler. Aber was schmeckt denn so einem Fisch von heute? Was erwarten junge Leute von ihrer Ausbildung, und womit kann man sie für sich gewinnen?
Was Auszubildende wollen
Respektvoller Umgang im Betrieb ist Auszubildenden laut einer Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) am wichtigsten. Sie wollen „echte Arbeit“ leisten, in größere Aufgaben miteinbezogen werden und auch mal etwas falsch machen dürfen. Überstunden machen zu müssen stört sie weniger.
Wie Schüler sich informieren
Die Berufswahl, das zeigt eine Studie der Bertelsmann Stiftung, ist einer der wenigen Bereiche, in denen Jugendliche noch Vater und Mutter um Rat fragen. Es lohnt sich also, auch die Eltern anzusprechen. Lehrer und Arbeitsagentur spielen eine viel geringere Rolle.
Welcher Einsatz sich lohnt
Was machen Unternehmen, die ihre Ausbildungsplätze besetzen können, besser als andere? Sie bieten jede Menge Praktika an, zeigt eine Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung. Außerdem engagieren sie sich weit häufiger bei Infoveranstaltungen in Schulen.
Geld ist wichtig
67 Prozent der Auszubildenden sind mit ihrem Verdienst unzufrieden. Das gilt vor allem für Azubis in Betrieben mit weniger als neun Mitarbeitern, hier macht der Nachwuchs laut BIBB auch am häufigsten Überstunden. Für viele reicht das Geld für die Lebensführung nicht aus, was sie besonders ärgert, wenn sie für die Ausbildung umgezogen sind oder besonders viel produktiv arbeiten. 17 Prozent beklagen, dass sie ihren Verdienst nicht rechtzeitig ausgezahlt bekommen, durchschnittlich sind das im zweiten Ausbildungsjahr 466 Euro.

Bei der Suche nach Auszubildenden geht es darum, ob Azubi und Unternehmen zueinanderpassen, ob man gemeinsame Ziele und Erwartungen hat. „Ist ja genau wie in der Liebe!“, dachte sich offenbar die IHK Hamburg und organisierte ein Wirtschafts-Speeddating. Vertreter von 16 Unternehmen und 55 Schüler, die sich für ein duales Studium interessieren, bekommen je zehn Minuten Zeit, sich zu beschnuppern. Im Anschluss gab fast jeder zweite Arbeitgeber an, dass er mindestens einen Schüler zum Vorstellungsgespräch einladen wolle, sagt Alexander Neunzig vom Veranstalter Hamburg School of Business Administration, einer Tochter der Handelskammer. „Es gibt keine schnellere Möglichkeit für Unternehmen, potenzielle Bewerber kennenzulernen“, sagt Neunzig. Nächstes Jahr soll in Hamburg wieder ein Speeddating stattfinden.

Das Bauunternehmen Wilhelm Geiger datet nicht, es castet. Beim Baucamp haben süddeutsche Baubetriebe die Chance, einen Tag lang zu testen, welche Schüler Spaß und Geschick beim Mauern, Messen und Nageln zeigen. Der Bauindustrieverband Bayern veranstaltet die Camps für seine Mitglieder. Geiger hat schon viermal teilgenommen, aber nur einen Schüler eingestellt. Trotzdem findet Ausbildungsleiter Florian Stannat die Aktion gut. Denn die Schulabschlüsse derer, die sich bewerben, sagt Stannat, werden schlechter. Die Möglichkeit, Schüler in Aktion zu sehen, findet er daher hilfreich. Außerdem kann die Firma beim Baucamp auch Werbung für sich und den Bauberuf machen. „Für manche Ausbildungsberufe“, sagt Stannat, „hat sich die Zahl der Bewerber über die letzten Jahre halbiert.“ Auf eine Lehrstelle zum Stahlbetonbauer erhält er manchmal nur zehn bis 20 Bewerbungen – Bauberufe stehen zurzeit nicht hoch im Kurs. Außerdem liegt das Unternehmen in Oberstdorf, einem 10?000-Einwohner-Ort fernab einer Metropole. Das macht die Suche nach geeigneten Auszubildenden noch schwieriger.

Dieses Problem hat der Sportartikelhändler Runners Point nicht, da er seine 91 Azubis in 86 Filialen in ganz Deutschland einsetzen kann. Das Unternehmen hat ein anderes Problem: Der Einzelhandel gilt bei vielen Schulabgängern, insbesondere bei den guten, nicht als Traumarbeitgeber. „Dabei sind bei uns tolle Karrieren möglich“, sagt Tobias Paulert. „Jeden Zweiten bereiten wir auf eine Filialleitung vor.“ Paulert ist Ausbildungsleiter bei Runners Point und arbeitet daran, die Firma als spannenden Arbeitgeber zu vermarkten. Dabei setzt er vor allem auf ein gemeinsames Interesse von Jugendlichen und seinem Unternehmen: den Sport. Die Firma kooperiert etwa mit dem 1. FC Köln in der Jugendarbeit.

Allerdings glaubt Paulert, dass vor allem die Mundpropaganda dafür sorgt, dass jedes Jahr 1500 Bewerbungen für die 40 Ausbildungsplätze kommen. Er versucht, Runners Point ins Gespräch zu bringen, etwa durch ein ungewöhnliches Bewerbungsverfahren: Schüler können sich bei dem Unternehmen per SMS vorstellen. Was manche als Schnickschnack abtun, hat für den Personaler durchaus seine Berechtigung: Man erleichtert Schülern die Kontaktaufnahme – gerade angesichts der Vorbehalte im Einzelhandel. Und wer sich auf 160 Zeichen originell präsentieren kann, hat vielleicht schon seine wichtigsten Fähigkeiten demonstriert. Immerhin kommt es auch in Verkaufsgesprächen auf die Kommunikation an. Der Erfolg gebe ihm recht, sagt Paulert: Fast alle Azubis sind so fit, dass sie ihre Lehrzeit von drei auf zweieinhalb Jahre verkürzen.

Aus dem Magazin
Dieser Beitrag stammt aus der impulse-Ausgabe 09/2010.

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