Diverses Die Fallen des Betriebsübergangs

Von der gesunden Firma zum Verkaufskandidaten: Die Krise zwingt zahlreiche Chefs, den eigenen Betrieb abzutreten - oder zu zerstückeln. Was als unternehmerische Entscheidung beginnt, endet oft im juristischen Desaster. Denn über jeder Auslagerung schwebt das Fallbeil des Betriebsübergangs.

Als Dietmar Klarenberg im Juni
2006 seine Klage beim Arbeitsgericht
Wesel einreicht, will er eigentlich
nur um seinen eigenen Arbeitsplatz
kämpfen. Aber es kommt anders, es
wird größer. Irgendwann geht es nicht
mehr nur um ihn und seinen Job als
Diplom-
Ingenieur.

Klarenberg ist hartnäckig. Wesel, Düsseldorf,
Luxemburg, er klagt sich durch
die Instanzen. Drei Jahre später, im Frühjahr
2009, hat er eine Tour durch die Gerichtssäle
des vereinten Europas hinter
sich. Und er hat Rechtsgeschichte geschrieben.

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Rechte der Beschäftigten wurden massiv gestärkt

Heute steht Klarenbergs Name Pate
für ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs
(EuGH), das im Februar gefallen ist.
Zu einem äußerst sperrigen Rechtsgebiet:
dem Betriebsübergang. Eines,
das
vielen Unternehmern schon heute Kopfzerbrechen
bereitet – und bald für noch
mehr Unmut sorgen dürfte. Denn die
Richter haben die Rechte der Beschäftigten
massiv gestärkt, zulasten der Unternehmen.
„Dass meine Klage solche Kreise
zieht, hätte ich nicht erwartet“, sagt
Klarenberg rückblickend.

Jedes Jahr sind in Deutschland Hunderte
Arbeitgeber und Zigtausende
Arbeitnehmer
von Betriebsübergängen
betroffen. Die Finanzkrise tut ihr Übriges
dazu und macht aus ehedem gesunden
Firmen Verkaufskandidaten, freigegeben
zum Fleddern.

Was als clevere unternehmerische Entscheidung
beginnt, endet aber allzu oft
im juristischen Desaster: Denn über jeder
Auslagerung schwebt das Fallbeil des Betriebsübergangs.
Liegt der vor, muss der
neue Chef sämtliche Mitarbeiter übernehmen.
Und nicht nur die, denen er eine
Weiterbeschäftigung angeboten hat.

Auf Weiterbeschäftigung pochte auch
Dietmar Klarenberg. Seit 1989 hatte er
für ET Electrotechnology gearbeitet, einen
Mittelständler, der in Gelsenkirchen
Mess- und Regelsysteme für die Metallindustrie
herstellte. Viele Jahre war er dort
Abteilungsleiter, bis zum November 2005.

Dann werden Teile des Unternehmens
verkauft, an Ferrotron Technologies in
Moers und deren Muttergesellschaft Minteq
in den USA. Einige Kollegen übernimmt
Ferrotron. Klarenberg aber nicht.Im April 2006 meldet die übrig gebliebene
ET Insolvenz an. Klarenberg ist nun
Angestellter einer Pleitefirma. Und er
zieht vor Gericht: Ferrotron, die Teile von
ET übernommen hat, soll ihn weiterbeschäftigen.
Die Begründung: Es gab
einen
Betriebsübergang.

„Ferrotron hat das gesamte Know-how,
die Patente, das Material, Kunden- und
Lieferantenlisten übernommen, außerdem
vier meiner ehemaligen Kollegen“,
sagt Klarenberg. Das sei sogar eine exklusive
Bedingung des Vertrags gewesen,
denn Ferrotron brauchte Experten, die
mit den Produkten vertraut waren, sagt
Klarenberg. „Ich kenne die Verträge zwischen
ET und Ferrotron und war von Anfang
an überzeugt, dass es sich dabei um
einen Betriebsübergang handelt.“

Die Kernpunkte

1. Übernahme
Liegen die Voraussetzungen für einen Betriebsübergang
nach Paragraf 613a des
Bürgerlichen Gesetzbuchs vor, muss der
Erwerber eines Betriebsteils die Arbeitsverträge
seines Vorgängers übernehmen.

2. Information
Der bisherige oder der neue Inhaber muss
die Mitarbeiter informieren – über Zeitpunkt
und Grund des Übergangs und
über die Folgen für die Arbeitnehmer.
Passiert das ordnungsgemäß, haben die
Mitarbeiter das Recht, dem Übergang ihres
Arbeitsvertrags einen Monat lang zu
widersprechen.
Ansonsten haben sie ein
fristloses Widerspruchsrecht.

3. Übergang
Widersprechen die Arbeitnehmer, bleiben
sie bei ihrem alten Chef angestellt. Der
kann sie aber betriebsbedingt kündigen.
Widersprechen sie nicht, geht das Arbeitsverhältnis
auf den neuen Chef über.

4. Kollektivrechte
Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer
aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen
bleiben auf jeden Fall erhalten.

Vor dem Arbeitsgericht Wesel scheitert
er zunächst. Und versucht es erneut vor
dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf.
Dort gelingt ihm der erste Coup: Die Düsseldorfer
Richter bitten in der Rechtssache
Klarenberg den EuGH um eine Vorabentscheidung.
Sie wollen wissen, ob es
sich in seinem Fall tatsächlich um einen
Betriebsübergang handeln kann. Damit
stellen sie sich gegen das Bundesarbeitsgericht
(BAG), das eigentlich klare Regeln
festgezurrt hat.

Aber schon längst sind die deutschen
Gerichte nicht mehr unter sich. Das Arbeitsrecht
ist Teil des Binnenmarkts, und
deswegen funkt auch der europäische
Gesetzgeber mit Richtlinien und Verordnungen
dazwischen. Zwar sind die Rechte
und Pflichten bei einem Betriebsübergang
in Paragraf 613a des Bürgerlichen
Gesetzbuchs geregelt. Doch Grundlage
dafür ist eine Richtlinie der Europäischen
Union (2001/23/EG). Und zu deren Auslegung
ist einzig und allein der EuGH in
Luxemburg berufen.

Ginge es nach den Leitlinien des Bundesarbeitsgerichts,
hätten die EU-Richter
in der Causa Klarenberg eigentlich gar
nicht gefragt werden müssen. In neueren
Urteilen hat das BAG einen Betriebsübergang
stets an die Bedingung geknüpft,
dass der weitergereichte Firmenteil
„beim Erwerber als organisatorisch
selbstständiger Betriebsteil erhalten
bleibt“.

Doch das war bei Ferrotron anders:
Die von ET übernommenen Mitarbeiter
wurden in verschiedene Abteilungen
gesteckt, „im Rahmen einer anderen
Organisationsstruktur“. Hätte sich das
Landesarbeitsgericht nach seinem nationalen
Fixstern BAG gerichtet, ohne die
Sache dem EuGH vorzulegen, hätte Klarenberg
verloren.

Hätte, wenn, wäre. Die Düsseldorfer
Richter waren mehr auf Krawall denn auf
Konsens gebürstet. Mit ihrer Vorlage testeten
sie aus, ob die Meinung der Kollegen
vom BAG auch vor dem Luxemburger
Gerichtshof Bestand hat. Der EuGH
nahm die Sache freudig an, gab sie ihm
doch die Chance, an das eigentliche Ziel
der Richtlinie 2001/23 zu erinnern: Es
gehe darum, so die Europarichter, die Arbeitnehmer
im Falle eines Inhaberwechsels
besser zu schützen. Und Klarenberg
hatte gerade seinen Job verloren. Die
Sache
ging in Luxemburg durch. Klarenbergs
zweiter Coup war perfekt: Erst
hatte
eres vor den EuGH geschafft, und
dann hatte der auch noch − mal wieder− die deutsche Rechtsprechung über den
Haufen geworfen.

Nicht nur Ferrotrons Verteidigungsstrategie
ist damit zerbröselt. Landauf,
landab muss die Arbeitgeberseite nun
sehen,
wie sie mit dem Urteil fertig wird.
Denn es war bislang die gängige Strategie,
dass man den übernommenen Firmenteil
zerschlagen müsse, um einen
Betriebsübergang
zu verhindern. So hatte
es das Bundesarbeitsgericht ja immer
vorgegeben.

Weniger Spielraum
Das haben die EuGH-Richter nun vom
Tisch gewischt. Es komme vielmehr
darauf
an, dass eine „funktionelle Verknüpfung
zwischen den übertragenen
Produktionsfaktoren beibehalten wird“
(Az.: C-466/07).

„Das Bundesarbeitsgericht war immer
bemüht, klare Abgrenzungsmerkmale
für einen Betriebsübergang zu formulieren.
Das schuf mehr Rechtssicherheit
und größere Gestaltungsspielräume für
die Arbeitgeber“, erklärt Arbeitsrechtler
Dominik Jochums von der Kanzlei Nörr
Stiefenhofer Lutz. „Doch der EuGH hat
all diese Bemühungen wieder kassiert.“
Die Folge: „Ein Schlupfloch für die
Arbeitgeber
ist damit weitestgehend gestopft“,
sagt Wolfgang Lipinski, Arbeitsrechtler
bei Beiten Burkhardt in München.
Denn bisher hatten die Firmen
noch „Gestaltungsmöglichkeiten“, um zu
verhindern, dass durch einen Betriebsübergang
mehr Arbeitnehmer mitkommen
als geplant.

Preiskalkulation wird schwieriger

„Durch das Urteil wird die Preiskalkulation
für uns weiter erschwert“, sagt
Thorsten Kühn, Anwalt bei der Rhenus-
Gruppe in Holzwickede. Sein Unternehmen
übernimmt die Logistik, wenn ein
Kunde die entsprechende Abteilung bei
sich auslagern will. „Wenn wir ein Outsourcingkonzept
erstellen, müssen wir
noch stärker als bisher mit einrechnen,
dass wir durch einen Betriebsübergang
mehr Mitarbeiter übernehmen müssen,
als wir benötigen.“ Ein Risiko, das Rhenus’
Kunden künftig mittragen müssen –
notfalls auch über „einen höheren Preis“.

Nicht nur die Rechtsprechung, auch
sämtliche Unternehmerstrategien sind
nun über den Haufen geworfen. Früher
genügte es schon, die übernommenen
Mitarbeiter zu neuen Teams zusammenzusetzen,
ihre Aufgaben neu zu definieren
und andere Abteilungsleiter zu benennen
– und schwups, der Betriebsübergang
war gebannt. „Das BAG hatte
bisher eher eine formale Sichtweise“,
sagt Jochums. Auf diese Förmelei hatte
sich die Arbeitgeberseite eingestellt.

Das Beispiel Deutsche Bahn

Ähnlich argumentierte die Deutsche
Bahn, als eine ihrer Tochtergesellschaften
2002 die Bistrobewirtschaftung in
16 Zügen der Strecke Düsseldorf–Weimar
übernahm. Die Interregiozüge wurden
damals abgeschafft, an ihre Stelle
traten ICE- und IC-Züge mit Bistroabteil.
Die Cateringfirma, die in den 16 Interregios
Kaffee und Kuchen kredenzt hatte,
flog aus dem Vertrag mit der Bahn. Auchihre Stewardessen durften gehen. Eine
Kellnerin klagte. Ein Betriebsübergang
sei das, fand sie, und wollte von der Bahn
weiter beschäftigt werden. Doch das
Bundesarbeitsgericht sagte Nein.

„Mit einer sofortigen vollständigen
Umstrukturierung nutzt der Erwerber
nicht eine im Vorgängerbetrieb vorhandene
Arbeitsorganisation, sondern gründet
eine neue“, urteilten die Erfurter
BAG-Richter (Az: 8 AZR 249/04). Sprich:
Es gab keine Interregios mehr, jetzt gab
es nur noch Intercitys. Eine andere Organisation.
Die gängige Strategie also:
Strukturen zerschlagen, Betriebsübergang
verhindern.

Richterschelte

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste
seine Rechtsprechung zum Betriebsübergang
schon zweimal über den Haufen
werfen − weil der Europäische Gerichtshof
(EuGH) es so wollte.

Putzfrauenurteil
Für die erste Wende in der BAG-Rechtsprechung
sind zwei Putzfrauen verantwortlich:
Christel Schmidt und Ayse
Süzen. Schmidt hatte als Reinigungskraft
in einem Unternehmen gearbeitet. Ihr
Chef wollte dann aber einen externen
Dienstleister beauftragen. Bis dahin
hatte
das BAG einen Betriebsübergang
davon
abhängig gemacht, ob der neue
Eigentümer Maschinen und Einrichtungen
übernimmt. Das war bei Christel Schmidt
nicht der Fall. Trotzdem ist es ein Betriebsübergang,
entschied der EuGH 1994
(Az.: C-392/92). Der neue Dienstleister
musste Schmidt übernehmen. Im Fall von
Ayse Süzen wiederholte der EuGH seine
Feststellung (Az.: C-13/95).

Flughafenurteil
Die zweite Wende kam mit der EuGH-Entscheidung
zu Nurten Güney-Görres
(Az.: C-232/04 und C-233/04). Sie kontrollierte
Gepäck auf dem Flughafen
Düsseldorf.
Das Bundesinnenministerium
kündigte den Vertrag mit ihrem Chef und
beauftragte eine andere Firma. Güney-
Görres flog raus. Das BAG verneinte einen
Betriebsübergang, weil die Kontrollgeräte
vom Innenministerium gestellt würden.
Darauf
kommt es aber nicht an, entschied
der EuGH. Güney-Görres musste vom neuen
Auftraggeber übernommen werden.

Und im Fall Klarenberg? Hatte
Ferrotron
nicht alle Softwarerechte, die
Patente, die Patentanmeldungen, den
Produktnamen und das technische Knowhow
übernommen? Außerdem die Lieferanten-
und Kundenliste? Und warum
durften drei Ingenieure und ein weiterer
Mitarbeiter zum neuen Eigentümer
wechseln?

Mag sein, dass bei Ferrotron nun alles
anders organisiert ist. Aber, so der EuGH,
wenn Ferrotron mit den übertragenen
„Produktionsfaktoren“ derselben wirtschaftlichen
Tätigkeit nachgehen kann
wie vorher ET, dann sei das eben kein
organisatorischer,
sondern ein funktioneller
Betriebsübergang. Eine ziemlich
flexible Sicht auf die Dinge. Mit viel
Interpretationsspielraum,
zulasten der
Arbeitgeber.

Ihnen wird das Argumentieren künftig
sehr viel schwerer fallen. Was bleibt
noch? Einen Betrieb ohne seine wesentlichen
Produktionsfaktoren zu übernehmen
bringt nichts. Denn gerade die lassen
den Erwerber auf einen wirtschaftlichen
Vorteil hoffen. „Es wird zunehmend
schwieriger, einen Betriebsübergang zu
vermeiden“, sagt Thorsten Kühn von der
Rhenus-Gruppe.

Eine neue Strategie könne allenfalls
noch früher ansetzen: Also die betroffenen
Mitarbeiter in andere Abteilungen
versetzen, bevor es zur Auslagerung
kommt – im Einvernehmen mit dem
Betriebsrat.
Damit, so Kühn, sei deren
funktionelle Verknüpfung schon vor dem
Betriebsübergang gelöst. Und der Erwerber
muss sie nicht übernehmen.

Nicht verkämpfen, sondern offen sein

Oder der Chef wagt die Flucht nach
vorn. Nicht verkämpfen, bis der ganze
Schlamassel am Ende vor dem Bundesarbeitsgericht
gelandet ist. Sondern offen
sein: Ja, liebe Kollegen und Mitarbeiter,
dies ist ein Betriebsübergang. „Wenn
die Arbeitgeber das geschickt kommunizieren,
erreichen sie ihre Ziele häufig
besser, als wenn sie gegen einen Betriebsübergang
ankämpfen“, sagt Arbeitsrechtler
Wolfgang Lipinski.

Das wird dann allerdings teuer. Doch
immerhin gewinnt der Arbeitgeber damit
Rechtssicherheit. Und geht nicht das Risiko
ein, dass ein Mitarbeiter, der sich
verschaukelt fühlt, am Ende mit richterlicher
Hilfe das ganze Konstrukt kippt —
weil er nur lange genug geklagt hat.

Mitarbeiter mit langem Atem

Auch Dietmar Klarenberg hatte so einen
langen Atem. Nach seiner Tour durch
die Instanzen muss das Landesarbeitsgericht
Düsseldorf noch mal ran, um mit
der Erinnerung des EuGH erneut über
die Causa Klarenberg zu befinden (Az.:
9 Sa 303/07). Viel Spielraum verbleibt
den rheinischen Richtern dabei nicht,
sagt Dominik Jochums. „Ferrotron hat
sich ins gemachte Nest gesetzt“, sagt er.
„Der so entstandene wirtschaftliche Vorteil
zieht nach dem EuGH unweigerlich
nach sich, dass der Erwerber den Arbeitnehmer
übernehmen muss.“

Damit ist die Sache für Klarenberg
aber immer noch nicht ausgestanden.
Denn selbst wenn er sich einen Job bei
Ferrotron erstreiten sollte, steht noch
sein Gehalt für die Zeit seit Dezember
2005 aus. Das muss er separat einklagen.
Aber bis zum EuGH muss er damit vermutlich
nicht gehen.

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