Diverses Ihr Recht als Chef: Diese 13 Urteile sollten Sie kennen

Immer neue Belastungen durch Arbeitsgesetze und Tarifverträge zwingen Firmenchefs, ihre Arbeitgeberrechte konsequenter durchzusetzen.

Direktionsrecht und Arbeitszeit

Anzeige

Sind im Arbeitsvertrag keine festen Arbeitszeiten festgelegt, kann der Arbeitgeber (im Einvernehmen mit dem Betriebsrat) per Direktionsrecht bestimmen, wann die Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung zu erbringen haben.

In diesem Sinne kann der Arbeitgeber die Arbeitszeiten (nicht: die Arbeitsmenge) auch abändern. Der Arbeitnehmer kann sich nicht auf Dauer auf die betriebliche Arbeitszeitregelung berufen, die bei seinem Eintritt in die Firma gegolten hatte.

Im aktuellen Fall hatte ein öffentlicher Verkehrsbetrieb seine Fahrkartenkontrolleure angewiesen, ihren täglichen Dienst fortan im Betriebshof zu beginnen. Und nicht wie bisher dadurch, dass sie in der Nähe der Wohnung in einen beliebigen Bus stiegen und mit der Kontrolle begannen.

Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 6 AZR 444/99

Zulässigkeit von Anwesenheitsprämien

Der Arbeitgeber kann eine freiwillige (= nicht tariflichvertraglich oder oder arbeitsvertraglich geschuldete) Sonderzahlung der Höhe nach von den krankheitsbedingten Fehlzeiten des einzelnen Arbeitnehmers abhängig machen.

Die Kürzungen müssen jedoch so gestaffelt sein, dass die gegenseitigen Interessen der Vertragsparteien gewahrt bleiben.

Bei einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und einzelnem Arbeitnehmer ist dies dann der Fall, wenn die Kürzung pro Fehltag höchstens 1/30 der Sonderzahlung ausmacht.

Ist die Anwesenheitsprämie zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart, darf die Kürzung pro Fehltag hingegen 1/30 erreichen.

Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 10 AZR 482/93

Rückzahlung von Weihnachtsgeld

Der Arbeitgeber darf ein arbeitsvertragliches (= nicht tarifvertraglich geschuldetes) Weihnachtsgeld mit einer Rückzahlungsklausel kombinieren. Nach einer solchen Regelung muss der Arbeitnehmer sein Weihnachtsgeld zurückzahlen, sofern er binnen eines zu bestimmenden Zeitraums das Unternehmen verlässt.

Hierzu hat die Rechtsprechung folgende Zulässigkeitskriterien entwickelt: Für Gratifikationen bis 200 Mark sind Rückzahlungsklauseln grundsätzlich unzulässig. Beträgt die Gratifikation bis zu einem Monatsgehalt, so kann Rückzahlung für den Fall vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer bis spätestens 31. März des Folgejahrs kündigt (oder auf sonstige Weise den Betrieb verlässt). Bei Gratifikationen von mehr als einem Monatsgehalt darf die Bindung bis zum 30. Juni reichen. Länger reichende Bindungen sind generell unwirksam.

Die Rückzahlungsklausel ist zudem nur wirksam, wenn sie die Voraussetzungen des Rückzahlungsanspruchs präzise definiert. Dies betrifft Bindungsfrist und Art des Ausscheidens (Etwa Rückzahlung nur bei Kündigung des Arbeitnehmers? Oder auch bei Entlassung oder Aufhebungsvertrag?).

Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 10 AZR 25/94

Widerruf einer Zulage

Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass er eine freiwillige (= nicht tarifvertraglich geschuldete) Zulage oder Prämie zahlt und diese jederzeit widerrufen kann.

Der widerrufbare Teil des Entgelts darf aber nicht so groß sein, dass damit wesentliche Bestandteile des Vertrags einem einseitigen Änderungsvorbehalt unterlägen.

Im konkreten Fall hatte das BAG gegen eine widerrufbare Treueprämie von 3 Prozent des Grundgehalts nichts einzuwenden. Zudem verweist er auf ein anderes Urteil, dass sogar einen widerrufbaren Teil von 25 bis 30 Prozent für zulässig erachtet hatte.

Reduziert der Arbeitgeber das im Betrieb insgesamt gezahlte Prämienvolumen auf einen Schlag auf Null, braucht er dafür nicht einmal den Betriebsrat einzuschalten.

Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 1 AZR 458/99

Weitere Urteile finden Sie hier

Hinterlassen Sie einen Kommentar

(Kommentare werden von der Redaktion montags bis freitags von 10 bis 18 Uhr freigeschaltet)

Bitte beantworten Sie die Sicherheitsabfrage (Anti-Spam-Schutz): *Captcha loading...