Diverses Ihr Recht als Chef: Diese 13 Urteile sollten Sie kennen

Immer neue Belastungen durch Arbeitsgesetze und Tarifverträge zwingen Firmenchefs, ihre Arbeitgeberrechte konsequenter durchzusetzen.

Gehaltskürzung per Änderungskündigung

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Die Änderungskündigung mit dem Ziel, eine Gehaltskürzung zu erreichen, ist grundsätzlich zulässig. Voraussetzung ist aber, dass ohne Senkung der Personalkosten Entlassungen unvermeidbar wären. Maßstab für diese Berechnung ist die Rentabilität des Gesamtbetriebs, nicht die einzelner Betriebsteile.

Zudem müsste der Arbeitgeber die Gehaltseinbußen auf alle Arbeitnehmer gleichmäßig verteilen. Eine Gehaltskürzung nur bei Mitarbeitern besonders defizitärer Betriebsteile ist unzulässig.

Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 2 AZR 84/98

Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Die Wirksamkeit einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist in drei Stufen zu prüfen:

Erstens ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Zu dem Zweck müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen dafür sprechen, dass weitere Ausfälle im bisherigen Umfang zu befürchten sind. Dafür sprechen zum Beispiel häufige Erkrankungen in der Vergangenheit (hier: in drei aufeinanderfolgenden Jahren 45, 83 und 36 Arbeitstage sowie in den ersten vier Monaten des laufenden Jahres 19 Arbeitstage). Die negative Indizwirkung seiner Krankengeschichte kann der Arbeitnehmer ausräumen, indem er plausibel macht, dass mit baldiger und umfassender Genesung zu rechnen ist oder frühere Krankheiten nachhaltig ausgeheilt sind. Etwa indem er die negative Prognose bestreitet und seinen Arzt von der Schweigepflicht entbindet.

Zweitens tragen die prognostizierten Fehlzeiten nur dann eine Kündigung, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen. Diese können auch in der finanziellen Belastung liegen, wenn pro Jahr mehr als sechs Wochen Lohnfortzahlungskosten anfallen.

Drittens muss abgewogen werden, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber noch hinnehmbar sind. Hierbei sind etwa Alter, Familienstand und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Aber auch die Frage, ob die Krankheit betriebliche Ursachen hat.

Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 2 AZR 155/93

Kündigung wegen Alkoholsucht

Für die negative Gesundheitsprognose (siehe „Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen“) ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung entscheidend. Deshalb hat eine dreiwöchige Entziehungskur, die der Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung absolviert hat, auf diese Prognose keinen Einfluss.

Eine Kündigung wegen Alkoholsucht kann zwar gegen Treu und Glauben verstoßen, falls der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht zuvor die Chance einer Entziehungskur gegeben hat.
Darauf kann sich der Arbeitnehmer aber nicht berufen, wenn er seine Alkoholkrankheit trotz mehrerer „Fehlzeitengespräche“ bis zum Zeitpunkt der Kündigung hartnäckig verschwiegen hat.

Der BGH hat nicht prinzipiell ausgeschlossen, dass bei Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ein späterer Anspruch auf Wiedereinstellung denkbar ist. Dafür müsste aber schon während der Kündigungsfrist die Besorgnis weiterer häufiger Kurzerkrankungen vollständig ausgeräumt sein.

Davon ist bei Alkoholikern wegen der hohen Rückfallquote aber nicht auszugehen.

Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 2 AZR 639/98

Kündigung wegen Langzeiterkrankung

Die ordentliche Kündigung wegen Langzeiterkrankung (hier: Rückenverletzung nach Verkehrsunfall) ist in drei Stufen zu prüfen:
Erstens: Hinsichtlich der weiteren Dauer muss eine negative Prognose vorliegen. Zweitens: Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, die dem Arbeitgeber – drittens – nicht zuzumuten ist.

Steht fest, dass der Arbeitnehmer auf Dauer nicht wieder arbeitsfähig wird, ist in aller Regel ohne weitere Prüfung von einer unzumutbaren Beeinträchtigung auszugehen.

Das Gleiche gilt, falls die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit im Moment ungewiss ist und auch in den kommenden 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Für die Prognose ist allein der Zeitpunkt der Kündigung maßgeblich. Spätere Besserungen oder Verschlechterungen sind unerheblich.

Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 2 AZR 431/98

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