Diverses Ihr Recht als Chef: Diese 13 Urteile sollten Sie kennen

Immer neue Belastungen durch Arbeitsgesetze und Tarifverträge zwingen Firmenchefs, ihre Arbeitgeberrechte konsequenter durchzusetzen.

Kündigung und Abmahnung

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Will der Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens kündigen, muss er den Arbeitnehmer in der Regel wegen einer ähnlichen Pflichtverletzung zuvor ohne Erfolg abgemahnt haben.

Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer unmissverständlichen Weise seine Beanstandungen vorbringt und damit den deutlichen Hinweis verbindet, dass bei Wiederholung das Arbeitsverhältnis gefährdet sei.

Entbehrlich ist eine Abmahnung nur dann, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht erfolgversprechend angesehen durfte. Dies ist immer dann der Fall, wenn die Pflichtverletzung das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beschädigt hat. Oder wenn die Verfehlung so schwer wiegt, dass der Arbeitnehmer mit sofortiger Entlassung rechnen musste.

Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 2 AZR 616/93, 2 ABR 31/98

Direktionsrecht zur Arbeitszeit

Sind im Arbeitsvertrag keine festen Arbeitszeiten festgelegt, kann der Arbeitgeber (im Einvernehmen mit dem Betriebsrat) per Direktionsrecht festlegen, wann die Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung zu erbringen haben.

In diesem Sinne kann der Arbeitgeber die Arbeitszeiten (nicht: die Arbeitsmenge) auch abändern. Der Arbeitnehmer kann sich nicht auf Dauer auf die betriebliche Arbeitszeitregelung berufen, die bei seinem Eintritt darauf berufen, die bei seinem Eintritt in die Firma gegolten hatte.

Im aktuellen Fall hatte ein öffentlicher Verkehrsbetrieb seine Fahrkartenkontrolleure angewiesen, ihren täglichen Dienst fortan im Betriebshof zu beginnen. Und nicht wie bisher dadurch, dass sie in der Nähe der Wohnung in einen beliebigen Bus stiegen und mit der Kontrolle begannen.

Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 6 AZR 444/99

Zulässigkeit von Anwesenheitsprämien

Der Arbeitgeber kann eine freiwillige (= nicht tariflichvertraglich oder arbeitsvertraglich geschuldete) Sonderzahlung der Höhe nach von den krankheitsbedingten Fehlzeiten des einzelnen Arbeitnehmers abhängig machen.

Die Kürzungen müssen jedoch so gestaffelt sein, dass die gegenseitigen Interessen der Vertragsparteien gewahrt bleiben.

Bei einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und einzelnem Arbeitnehmer ist dies dann der Fall, wenn die Kürzung pro Fehltag höchstens 1/30 der Sonderzahlung ausmacht.
Ist die Anwesenheitsprämie zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart, darf die Kürzung pro Fehltag hingegen 1/30 erreichen.

Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 10 AZR 482/93

Rückzahlung von Weihnachtsgeld

Der Arbeitgeber darf ein arbeitsvertragliches (= nicht tarifvertraglich geschuldetes) Weihnachtsgeld mit einer Rückzahlungsklausel kombinieren. Nach einer solchen Regelung muss der Arbeitnehmer sein Weihnachtsgeld zurückzahlen, sofern er binnen eines zu bestimmenden Zeitraums das Unternehmen verlässt.

Hierzu hat die Rechtsprechung folgende Zulässigkeitskriterien entwickelt: Für Gratifikationen bis 200 Mark sind Rückzahlungsklauseln grundsätzlich unzulässig. Beträgt die Gratifikation bis zu einem Monatsgehalt, so kann Rückzahlung für den Fall vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer bis spätestens 31. März des Folgejahrs kündigt (oder auf sonstige Weise den Betrieb verlässt). Bei Gratifikationen von mehr als einem Monatsgehalt darf die Bindung bis zum 30. Juni reichen. Länger reichende Bindungen sind generell unwirksam.

Die Rückzahlungsklausel ist zudem nur wirksam, wenn sie die Voraussetzungen des Rückzahlungsanspruchs präzise definiert. Dies betrifft zum einen die Art des Ausscheidens (Etwa Rückzahlung nur bei Kündigung des Arbeitnehmers? Oder auch bei Entlassung oder Aufhebungsvertrag?). Und auch die Bindungsfrist.

Bundesarbeitsgericht, Aktenzeichen 10 AZR 25/94

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