Diverses Im Wettkampf um die Köpfe

Wenn Unternehmen heutzutage auf die Suche nach Spezialisten und Top-Talenten gehen, reicht die klassische Anzeige oder interne Ausschreibung längst nicht mehr aus. Und das gilt nicht nur für die Global Player. Auch Mittelständler reagieren auf den Fachkräftemangel und setzen inzwischen auf außergewöhnliche Anwerbemaßnahmen.

Der Wettkampf um die besten Köpfe kostet die Unternehmen zunehmend mehr Aufwand, mehr Kreativität und auch mehr Geld. Viele Managementberatungen laden bereits regelmäßig Studenten unterer Jahrgänge zu Recruiting-Events ein. Sie simulieren mit ausgewählten Talenten Unternehmenssituationen, um zu testen, wer das Zeug zum neuen Berater hat. Studenten-Rallyes, Wettbewerbe, Jobmessen – das muss mindestens sein, so der Eindruck.

Neben den Großkonzernen haben zunehmend auch Familienunternehmen den Ruf der Zeit erkannt. Sie fördern immer öfter lokale Schülerprojekte, filtern bei Schnuppertagen und „Jugend forscht“ begabte junge Leute heraus, machen sich über Lehrstuhl-Sponsoring und Stipendien bei Studenten bekannt.

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Doch der so genannte Recruiting-Markt zeigt angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels weitere neue Trends, die es in Zukunft verstärkt zu beachten gilt, sagt Michal Kalinowski, CEO von Universum Communications. Das Marktforschungsinstitut aus Stockholm berät europaweit Unternehmen, wie sie ihr Arbeitgeberimage aufpolieren und sich stärker bekannt machen können.

Kalinowski verweist zum Beispiel auf die neuen Medien. Jüngste Universum-Studien zeigen, dass Absolventen und Berufseinsteiger sich nicht mehr nur auf den klassischen Wegen über ihre bevorzugten Arbeitgeber informieren. Sie setzen vielmehr auf Google und soziale Netzwerke. Die meisten, so das Ergebnis vieler Umfragen, vertrauen zudem viel stärker auf die Informationen, die sie von Webkontakten bekommen, als auf Informationen aus dem Unternehmen selbst.

Kontakte und Infos übers Web

Eine Rundmail via Facebook, Xing oder MySpace kann vielleicht den Kontakt zu einem Ex-Mitarbeiter bringen, der Genaueres über die Unternehmenskultur sagen kann. Oder jemand aus der gleichen Branche berichtet über die Wettbewerbssituation. Möglicherweise melden sich auf solche Anfragen sogar Mitarbeiter des Unternehmens, in dem der Frager anheuern will – die Antwort wird auf jeden Fall persönlicher, weniger offiziell, weniger „marketing-technisch geschliffen“ ausfallen, so Kalinowski.

Das heißt, Unternehmen haben künftig weniger oft die Informationshoheit als früher. Wo die Möglichkeit besteht, sollte es deshalb ein Monitoring der „Social Communities“ geben, rät Kalinowski. Vor allem sei zu vermeiden, dass die eigene Website das totale Gegenteil von dem propagiert, was anderswo im Netz zu finden ist. Auch eigenes Engagement in sozialen Netzwerken hält der Experte für einen guten Weg – allerdings nur, wenn Unternehmensvertreter dabei offen als solche agieren. „Falsche Identitäten fliegen irgendwann immer auf. Und gibt jemand ausschließlich Positives zu einem bestimmten Thema oder einer Firma von sich, wird er bald nicht mehr ernst genommen.“

Gute Schulen im Ausland abklappern

Ein weiterer Trend bezieht sich auf Recruitment in neuen Märkten. Die Globalisierung zwingt viele Unternehmen zu expandieren und entsprechend qualifiziertes Personal einzustellen. Dabei geht es einerseits um Mitarbeiter mit Kenntnis der regionalen Besonderheiten, aber ebenso um Bewerber, die ausgebildet sind für den länderübergreifenden Einsatz. In Deutschland werden inzwischen Berufseinsteiger mit derartigen Qualitäten rar. In den so genannten BRIC-Staaten – Brasilien, Russland, Indien und China – , die für neue Standorte besonders reizvoll sind, gibt es aber mittlerweile gute Business-Schulen, deren Absolventen heiß auf Jobs in westlichen Unternehmen sind. Dort lohnt sich ein Engagement. Allerdings ist der Talentemarkt in diesen Staaten oft sehr unübersichtlich.

Ein Problem: Die Loyalität in den neuen Märkten ist derzeit nicht besonders ausgeprägt. Bietet ein konkurrierendes Unternehmen mehr Gehalt, Boni oder Vergünstigungen, wandern die Neuen häufig ab – schneller als man denken kann. In Indien sind Bonuszahlungen mehrmals im Jahr angesichts des häufigen „Weiterspringens“ derzeit keine Seltenheit. Kalinowski rät deshalb, wo es möglich ist, kurze Programme für die Neuen aufzusetzen, die sich überlappen, damit der Weggang eines Mitarbeiters nicht ganze Projekte lahmlegt. Auch Bleibe-Boni seien eine Möglichkeit.

Ein Boomerang, der Gutes bringt
Ein drittes Trend-Stichwort ist laut Kalinowski „Boomerang Hiring“. Es macht deutlich, dass Unternehmen in den vergangenen drei bis fünf Jahren immer öfter versucht haben, Ex-Mitarbeiter zurückzuholen. Nicht nur, dass damit Einarbeitungszeit und (Ab- bzw. Anwerbe-)Kosten gespart werden, die Rückkehrer bringen auch häufig wichtige Erfahrungen mit, die für neue Projekte nützlich sein können. Sowohl die Firma als auch der Wieder-Mitarbeiter wissen, worauf sie sich einlassen. „Das Risiko, falsch zu liegen, ist geringer als sonst – man kennt sich ja schon“, so Kalinowski.

„Auf Re-Hires sollten sich Unternehmen aber vorbereiten. Denn sie beginnen bereits, wenn ein guter Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Kontakt halten, bei passender Gelegenheit ein Angebot machen – das hilft, Fachkräfte zurückzugewinnen.“ Und die Nachricht von einem Rückkehrer, ist vor allem auch positive PR – intern und extern, weiß der Fachmann.

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