Diverses Rein oder raus aus dem Tarif?

Feste Lohnkosten, starre Arbeitszeiten. Vor allem in Krisen fühlen sich viele Firmenchefs von Tarifverträgen behindert. Doch Vorsicht: Der Ausstieg klappt nur selten problemlos. Was die Abkehr von den Vereinbarungen tatsächlich bringt.

Auf den ersten Blick lief alles glatt:
Vor knapp drei Jahren wollte Jesper
Thorsen die rund 140 Sulzer Mitarbeiter
einer Großwäscherei per Management-Buyout übernehmen und in seine
Firma BW Textilservice überführen. Die
Auftragsbücher waren gut gefüllt, Gebäude
und Maschinen in einwandfreiem Zustand,
sogar die Finanzierung war gesichert.

Doch bevor Thorsen die Geschäfte
aufnehmen konnte, stand er schon knapp
vor dem Aus: Seine Hausbank bestand
darauf, dass die Sulzer Mitarbeiter „einen
Beitrag zum Erhalt des Standorts“ leisten
müssen. Statt 37 Stunden pro Woche sollten
40 Stunden gearbeitet werden – ohne
Lohnausgleich. Kein Problem, signalisierte
die Belegschaft, schließlich wäre die
Alternative noch unerfreulicher gewesen:
die Schließung der Firma.

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Gegenwind von der IG Metall

Das entscheidende
Veto kam dann von gänzlich unerwarteter
Seite: Die IG Metall lehnte es
strikt ab, für BW Textiltechnik einen Haustarifvertrag
auszuhandeln. Die Gewerkschaft
nahm damit in Kauf, dass der alteingesessene
Betrieb ohne die neuen Konditionen
keine Zukunft haben würde.

Vorgegebene Arbeitszeiten, ein starres
Lohngefüge, Weihnachts- oder Urlaubsgeld
als selbstverständliche Extras – in
Zeiten von Globalisierung und steigendem
Wettbewerbsdruck stöhnen die hiesigen
Unternehmer zunehmend unter den unflexiblen Konditionen, die ihnen
von den Tarifparteien vorgegeben werden.
„Die aktuelle Wirtschaftskrise trägt
zusätzlich dazu bei, dass immer mehr
Firmenchefs mit dem Gedanken spielen,
sich aus dem Tarifverband zu verabschieden“,
sagt Franz-Ludwig Danko,
geschäftsführender Gesellschafter der
Sozietät Kübler in Dresden.

Tückische Klauseln

Die Intention ist eindeutig: Die Personalkosten
sollen genauso wie die Reaktionszeiten
bei Auftragsschwankungen gesenkt
werden. Arbeitsrechtler Danko: „Es
gibt zahlreiche Firmen, die denken, mit
einem Haustarif oder einer Verbandsmitgliedschaft
ohne Tarifbindung besser
zu fahren.“ Zum Beispiel, weil eine kleinere
Firma zu den vorgegebenen Löhnen
keine wettbewerbsfähigen Angebote abgeben
kann. Oder weil sich das Geschäftskonzept
so verändert hat, dass die einst
vereinbarten Arbeitszeiten heute nicht
mehr dazu passen.

Austreten und sofort sparen, so einfach
ist es allerdings nicht. Trotz Kündigung
der Mitgliedschaft gelten die Absprachen
zwischen den Tarifparteien
weiter, in der Regel so lange, bis die Laufzeit
des Vertrags endet. Und das dauert
manchmal ziemlich lange: Wenn sich die
Arbeitsvereinbarung auf einen Manteloder
Rahmentarifvertrag stützt, kann die
Frist fünf oder sogar zehn Jahre betragen.

„In den meisten Arbeitsverträgen
stehen Klauseln, die sich auf einen Tarifvertrag
beziehen“, sagt Peter Christ,
Rechtsanwalt bei Clifford Chance in Düsseldorf.
Je nach Formulierung kommt
der Unternehmer trotz Austritt nicht umhin,
auch künftig vereinbarte Veränderungen
wie etwa Lohnerhöhungen an
seine Mitarbeiter weiterzugeben.

Wer flexibler agieren will, handelt
am besten einen eigenen Firmen- oder
Haustarif aus. Voraussetzung: Man trifft
auf einen Gesprächspartner, der bereit
ist, Zugeständnisse zu machen. So geschehen
bei der Firma BW Textilservice,
die für Krankenhäuser und Altenheime
Wäsche reinigt. Nach der Ablehnung
durch die IG Metall wandten sich die
Verantwortlichen an den Deutschen
Handels- und Industrieangestellten-Verband
(DHV). Die Mitgliedsgewerkschaft
des Christlichen Gewerkschaftsbunds
hatte keine Bedenken, und schnell war
der Haustarifvertrag reif zur Unterschrift.

Die wesentlichen Punkte: Wie
ursprünglich geplant wird die Wochenarbeitszeit
von 37 auf 40 Stunden ohne
Lohnausgleich erhöht. Statt Urlaubsgeld
erhalten die Mitarbeiter eine Urlaubsbeihilfe in Höhe von 156 Euro, die
pauschal
zu versteuern ist und für die
keine Sozialversicherungsbeiträge fällig
werden. Langjährige Mitarbeiter
müssen nur auf einen Urlaubstag pro
Jahr verzichten. Dafür gibt es eine Sonderzahlung
von 80 Prozent des Monatseinkommens.

Aussteigen kann gründlich schiefgehen

So reibungslos wie im Fall BW Textilservice
verläuft der Übergang vom Flächenzum
Haustarifvertrag allerdings selten.
Schon beim Austritt aus dem Verband
gibt es einen wichtigen Aspekt zu beachten:
„Bei Kunden, Lieferanten und
den Finanzpartnern darf auf keinen Fall
der Eindruck entstehen, dass die Firma
nicht mehr in der Lage ist, die üblichen
Löhne zu zahlen“, sagt Arbeitsrechtsexperte
Danko. „Stellen Sie diesen Schritt
nicht als Reaktion auf die aktuelle Lage
dar, sondern als aktives, zukunftsgerichtetes
Handeln, um den Betrieb wettbewerbsfähig
zu halten.“ Dazu kann zum
Beispiel gehören, dass das Unternehmen
die Löhne stärker an die Leistungen der
Angestellten koppeln möchte.

Das Kleingedruckte

Welche Folgen ein Austritt aus dem Arbeitgeberverband etwa in Sachen Lohn oder Arbeitszeit
tatsächlich hat, hängt stark von den Klauseln im Arbeitsvertrag ab. Für Abmachungen,
die nach dem 1. Januar 2002 unterschrieben wurden, gelten folgende Konsequenzen:

Bezugnahme dynamisch

Steht in den Arbeitsverträgen der Passus
„Es gilt der Tarifvertrag in der jeweils
geltenden Fassung“, müssen Arbeitgeber
Tariflohnerhöhungen auch nach Verlassen
des Arbeitgeberverbands oder nach einem
Betriebsübergang zahlen. Erst eine Änderungskündigung
mit einem neuen Arbeitsvertrag
entbindet sie von dieser Pflicht.

Bezugnahme statisch

„Es gilt der Tarifvertrag in der Fassung
vom …“. Firmenchefs, die auf diesen Satz
in den Arbeitsverträgen bestehen, können
sicher sein: Da ausschließlich der genannte
Tarifvertrag gilt, müssen sie grundsätzlich
keine Tariferhöhungen zahlen – auch
nicht bei einem Verbandsaustritt oder
nach einem Betriebsübergang.

Entscheidender Satz

Besser als bei der dynamischen Bezugnahme
fahren Unternehmer, die in die
Arbeitsverträge eine Formulierung eingefügt
haben, die sich auf eine bestimmte
Fassung bezieht.

Zum Beispiel: „Es finden
diejenigen Tarifverträge Anwendung, an
die der Arbeitgeber aufgrund seiner Mitgliedschaft
im Arbeitgeberverband nach
Paragraf 3 Absatz 1 des Tarifvertragsgesetzes
gebunden ist. Dies sind derzeit die
Tarifverträge … Nach Beendigung der Tarifbindung
des Arbeitgebers finden spätere
Änderungen
der Tarifverträge keine Anwendung
mehr.“

Ist die Tarifbindung aufgehoben,
können sich Arbeitnehmer nur auf den
genannten Tarifvertrag als Teil ihres Arbeitsvertrags
berufen. Spätere Tariflohnerhöhungen
brauchen nicht mehr gezahlt zu werden.

Wie falsch man die Reaktionen des geschäftlichen
Umfelds einschätzen kann,
zeigt das Beispiel Vacuumschmelze. Der
Hanauer Hersteller von Spezialwerkstoffen
hatte im Juni 2008 angekündigt,
aus dem Flächentarif auszusteigen. Damit
löste das Unternehmen eine Protestflut
in der Region aus: Gewerkschaft und
Mitarbeiter gaben dem beteiligten Private-
Equity-Investor One Equity Partners
die Schuld. In T-Shirts mit dem Aufdruck
„Heuschrecke bekämpfen – Tarifverträge
erhalten“ standen zwei Drittel der 1500
Mitarbeiter vor den Werkstoren.

Es folgte
ein offener Anklagebrief der Belegschaft
an Bundespräsident Horst Köhler,
Bundeskanzlerin Angela Merkel und Arbeitsminister
Olaf Scholz. Zudem musste
die Geschäftsführung eine Niederlage
vor dem Landesarbeitsgericht Frankfurt
hinnehmen, als sie den Streik per Gerichtsbeschluss
verbieten wollte. Und als
ob das nicht schon genug negative Presse
wäre, starteten die Tarifflucht-Gegner
noch eine Unterschriftenaktion unter
dem Motto „Eine Region steht auf“, die
von Lokalpolitikern der großen Parteien
und örtlichen Kirchen- und Verbandsvertretern
unterstützt wurde. Sogar andere
Unternehmer und der Vorstand der Sparkasse
Hanau gaben dafür ihre Namen.

Gepeinigt zum Ruckzug geblasen

So gepeinigt, mussten die Chefs von Vacuumschmelze
zum Rückzug blasen. Sie
traten dem Tarifverbund wieder bei. Immerhin
ließ sich die IG Metall dann auf
einen Haustarif ein. Ein Beschäftigungssicherungsvertrag
garantiert den Mitarbeitern
mit unbefristeten Verträgen Jobs
bis Ende 2010. Dafür müssen sie für diesen
Zeitraum jährliche Nullrunden, eine
Halbierung des Urlaubsgelds und flexiblere
Arbeitszeiten je nach Auftragslage
hinnehmen. Mehrarbeit wird nur noch
ab der 41. Wochenstunde vergütet.

Ruhe ist in Hanau jedoch noch nicht eingekehrt.
Da die Vereinbarungen mit der
Gewerkschaft abgeschlossen wurden, bevor
die Folgen der Wirtschaftskrise abzusehen waren, wird derzeit nachgebessert
und über die Einführung von Kurzarbeit
verhandelt. Ein mühseliges Unterfangen,
vor allem wenn die Beteiligten aufgrund
ihrer negativen Erlebnisse mit emotionalen
Altlasten zu den Gesprächen erscheinen.
„Es gibt Firmen, die wieder vom
Haustarif zurück zum Flächentarif wechseln,
weil die Auseinandersetzungen im
Betrieb zu Spannungen und Problemen
geführt haben“, sagt Paul Kriegelsteiner,
Hauptgeschäftsführer des Arbeitgeberverbands
Nordostchemie.

Unternehmer, die sich solche Aufregungen
und Anfeindungen im Zusammenhang
mit einem Austritt ersparen
wollen, können noch einen anderen Weg
zu mehr Flexibilität einschlagen: die OT-Mitgliedschaft
innerhalb eines Verbands.
Das Kürzel OT steht für „Ohne Tarif“. OT-Zugehörige
sind nicht an die Verhandlungsergebnisse
zwischen Arbeitnehmerund
Arbeitgebervertretern gebunden. Sie
profitieren aber weiterhin von den Serviceleistungen.
Viele Vereinigungen bieten Firmen diese Zweiklassenzugehörigkeit
an. Im eigenen Interesse,
schließlich lässt sich damit der Mitgliederschwund
abbremsen.

Ausscheren erlaubt

Der Flächentarif ist kein Knebelvertrag ohne Kündigungsrecht. Für Unternehmer, die mit
den Arbeitskonditionen in ihrer Branche unzufrieden sind, gibt es mehrere Alternativen.

Der Firmentarif

Die Gewerkschaft kann mit jedem einzelnen
Unternehmen, das aus dem Arbeitgeberverband
ausgetreten ist, einen individuellen
Haustarifvertrag aushandeln.
Als Grundlage kann entweder der bisher
bestehende Tarifvertrag übernommen
werden, der um firmenspezifische Bedingungen
ergänzt wird – als sogenannter
Anerkennungstarifvertrag. Oder die Beteiligten
einigen sich über komplett neue
Bedingungen.

Die Vorgehensweise: Die Gewerkschaftsmitglieder
der Firma bilden eine betriebliche
Tarifkommission, welche die Ziele
der Verhandlungsrunde festlegt. Diese
werden anschließend mit dem Arbeitgeber
abgestimmt.
Wird keine Einigung erzielt,
kann die Tarifkommission eine Urabstimmung
unter allen Mitarbeitern beantragen.
Zu beachten: Da das Unternehmen nun
nicht mehr Mitglied in einem Arbeitgeberverband
ist, muss der Chef selbst für seine
rechtliche Unterstützung sorgen. Kommt
es zum Arbeitskampf, hat er zudem
die finanziellen Folgen allein zu tragen.

Die OT-Mitgliedschaft

Unternehmen, die auf die Serviceleistungen
und eine Interessenvertretung gegenüber
Politik, Verbänden und anderen Branchen
nicht verzichten wollen, können bei
vielen Vertretungen die Ohne-T arif-
(OT-)Mitgliedschaft wählen. Das bedeutet:
Sie verbleiben – in der Regel zu einem
geringeren
Beitrag – im Arbeitgeberverband,
sind aber nicht länger an die
Ergebnisse der Tarifverhandlungen gebunden.

Der Wechsel ist meistens ohne
Einhaltung von Kündigungsfristen möglich.
So können Arbeitgeber auch kurzfristig
vor einer neuen Verhandlungsrunde einer
drohenden Tariferhöhung ausweichen.
Wichtig: Wer sich für eine OT-M itgliedschaft
entscheidet, muss die zuständige
Gewerkschaft darüber informieren –
andernfalls ist dieser Schritt unwirksam
(BAG, Az.: 4 AZR 419/07)

Die Individuallösung
Entgelte, Arbeitszeiten, Sonderzahlungen
und alle anderen Arbeitsbedingungen können
auch per Einzelvereinbarung zwischen
dem Arbeitgeber und seinem jeweiligen
Mitarbeiter festgelegt werden. Ein allerdings
sehr zeitaufwendiges Verfahren, das
in der Regel nur bei Kleinstbetrieben möglich
ist. Der Vorteil der Individuallösung:
Der Unternehmer kann jedem Arbeitnehmer
maßgeschneiderte Bedingungen bieten –
zum Beispiel mit einer leistungsorientierten
Entlohnung für Hochqualifizierte.

Helmut Wenzel, Inhaber des Waldhotels
Schäferberg in Kassel-Espenau,
nutzte diese Möglichkeit. Jahrelang war
er selbst in der Tarifkommission des
Hotel- und Gaststättenverbands Dehoga
Hessen tätig. Vor drei Jahren beschloss
er, dass die Vergütung seiner Mitarbeiter
umstrukturiert werden müsse. „Sonderzahlungen
wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld
sind für die meisten Angestellten inzwischen
eine Selbstverständlichkeit. Sie
motivieren nicht mehr, zusätzliche Leistungen
zu zeigen“, sagt Wenzel.

So wechselte sein Unternehmen in
die OT-Mitgliedschaft, legte die Gehaltsextras
auf den Monatslohn um und
packte eine satte Erhöhung obendrauf.
„Jeder hat doch gern am Monatsende
mehr Geld auf dem Konto.“ Im Gegenzug
haben sich die rund 80 Mitarbeiter zu
mehr Flexibilität verpflichtet. Im Hotel
Schäferberg kann es nun geschehen, dass
die Zimmerfrau in Stoßzeiten in der
Küche aushilft und die Rezeptionistin
im voll besetzten Restaurant bedient.

„Diese Wechseltätigkeiten waren früher
nicht machbar2, sagt Wenzel. Derzeit
denkt er darüber nach, seinen Angestellten
auf freiwilliger Basis Urlaubstage abzukaufen.
Ein Unding für Gewerkschafter,
aber arbeitsrechtlich machbar, wenn
die vorgeschriebene Mindestanzahl von
24 Urlaubstagen pro Jahr nicht unterschritten
wird. Wenzel hat bereits vorgefühlt:
„Mein Haustechniker hat mir
spontan einige Tage angeboten.“

Unzufrieden mit dem Flächentarifvertrag
war auch Helge Fänger. Der Vorstandschef
des Serumwerks Bernburg
verließ vor elf Jahren den Arbeitgeberverband.
Zu diesem Zeitpunkt diskutierten
die Tarifparteien über die 100-prozentige
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
„Dabei wurden sogar in der DDR nur
90 Prozent gezahlt“, sagt Fänger. Dem
Austritt folgte ein Haustarif. Seither sind
die 300 Mitarbeiter des ostdeutschen
Arzneimittelherstellers zum Beispiel am
Gewinn beteiligt. Zudem hängen bis zu
zwölf Prozent ihres Jahreseinkommens
unter anderem von der Zahl und der
Dauer der Krankmeldungen ab. Die Fehltage
haben sich seitdem reduziert.

Vereint unabhängig

Um nicht ganz auf die Lobbyarbeit und
den Service eines Verbands verzichten zu
müssen, engagierte sich der Unternehmer
im Allgemeinen Arbeitgeberverband
Nordostchemie (AAGV). Darin
sind 50 Firmen mit 6000 Mitarbeitern
organisiert, alle mit OT-Status. „Um
seinen Haustarif kümmert sich jedes
Mitglied in Eigenregie“, sagt Fänger,
der den AAGV-Vorsitz übernommen hat.
In Zusammenarbeit mit der übergeordneten
Nordostchemie, dem Arbeitgeberverband,
aus dem Fänger und Kollegen
ausgetreten sind, kann die Gemeinschaft
arbeits- und sozialrechtliche Beratungen,
Rechtsbeistand oder Unterstützung bei
Aus- und Weiterbildung anbieten.

Ein Vorteil, den die Firma BW Textilservice
aus Sulz am Neckar nicht mehr
nutzen kann. Die Geschäftsführung steht
dem Tarifpartner bei Neu- oder Nachverhandlungen
als Einzelkämpfer gegenüber.
Doch der wirtschaftliche Erfolg gibt
den Süddeutschen recht: Innerhalb von
zwei Jahren nach Abschluss des Haustarifvertrags
konnte das Unternehmen
zahlreiche Neuaufträge abschließen.
Rund 200 Mitarbeiter stehen nun auf der
Lohnliste. Und es werden mehr.

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