Diverses Suche Frau, jung, deutsch

Wer bei Einstellungen Bewerber benachteiligt, muss mit Strafzahlungen rechnen. Die waren bisher moderat, doch das könnte das BAG jetzt ändern.

Wir suchen für unsere Rechtsabteilung eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“ – diese Stellenanzeige vom 12. März 2007, die auch noch im renommierten Fachblatt „Neue Juristische Wochenschrift“ („NJW“) erschien, dürfte den Verfassern bis heute mehr als peinlich sein. Denn mit dem kleinen Wort „jung“ luden sie einen abgewiesenen Bewerber zur Klage förmlich ein.

Der Mann behauptet, eine 33-jährige Konkurrentin sei ihm allein wegen seiner 49 Jahre vorgezogen worden: Diskriminierung wegen des Alters. 3300 Euro, ein Monatsgehalt, sind ihm von den ersten beiden Instanzen bereits zugesprochen worden. Aber dem Kläger genügt dieses Standardtrostpflaster nicht, er verlangt auch Ersatz fürs entgangene Gehalt. Wie weit er damit kommt, wird das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 19. August entscheiden, das sich für diesen Tag gleich drei Fälle zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf den Terminzettel gesetzt hat.

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In Kraft trat das AGG im August 2006. Damals war die Aufregung groß, Experten befürchteten Schadensersatzklagen und Bürokratisierung, und in den Medien ging ein Gespenst um: der AGG-Hopper, ein Serienkläger, bereit, aus jedem Gesetzesverstoß Kapital zu schlagen. Als das Gesetz dann da war, beruhigten sich alle schnell wieder. „Es sah so aus, als würde das AGG eine Luftnummer ohne praktischen Effekt bleiben“, so Michael Bogati, Arbeitsrechtler in der Düsseldorfer Kanzlei Orrick Hölters & Elsing. Dann aber begann das BAG, sich intensiv mit dem neuen Recht auseinanderzusetzen. „Und heute zeigt sich langsam: Das Gesetz wirkt“, sagt Bogati.

Praktisch heißt das: Für Unternehmer kann es teuer werden. Wer diskriminiert wird, kann zwar nicht seine Einstellung oder Beförderung gerichtlich durchsetzen, es gibt aber Entschädigung und Schadensersatz. Bislang fielen die Beträge moderat aus, denn es ging praktisch immer nur um Entschädigungen, eine Art Schmerzensgeld für den immateriellen Schaden. Dafür genügt eine falsche Anzeigenformulierung wie „jung“, „weiblich“ oder „deutsch“. Entschädigung wird auch fällig, wenn ein Bewerber keinen Schaden hatte, weil er den Job auch ohne Diskriminierung nicht bekommen hätte. In diesem Fall ist sie aber auf drei Monatsgehälter limitiert.

Der 49-jährige Kläger will mehr. Tatsächlich kann er laut Gesetz auch den Ersatz des materiellen Schadens verlangen. Dazu macht er folgende Rechnung auf: Die ihm entgangene Stelle war ein Jahr unkündbar, ein Jahresgehalt Schaden also, 43.000 Euro. Zudem entfällt in diesem Fall das Entschädigungslimit von drei Monatsgehältern, der Kläger fand 25.000 Euro obendrauf angemessen. Zusammen fast 70.000 Euro.

Weil das Gesetz für Schadensersatz keine Grenze angibt, könnte ein zu Unrecht abgewiesener Bewerber rein theoretisch sogar Bezahlung bis zur Rente fordern. In der Praxis urteilte der Europäische Gerichtshof so: Er belehrte einen Arbeitgeber, der wegen dreimonatiger Kündigungsfrist nur drei Monatsgehälter zahlen wollte, dass eine frühestmögliche Kündigung bei Daueranstellung nicht der Normalfall sei. Lebenslang fand das Gericht aber auch zu viel, sie gestanden der diskriminierten Arbeitnehmerin immerhin fünf Jahre zu (Az.: C-348/06).

Die Gerichte kennen keine Tabus mehr

Für Deutschland hat das BAG noch keine Leitlinien festgelegt. Aber kein Arbeitgeber sollte auf mitleidvolles Verständnis hoffen – wenn es um Diskriminierung geht, ist den Gerichten nichts heilig. Im zweiten Fall, den das BAG am 18. August verhandelt, steht sogar die Kirchenklausel auf dem Prüfstand, „also das Recht der Religionsgemeinschaften, bei Anstellungen auf Religionszugehörigkeit zu bestehen“, sagt der Hamburger Anwalt Sebastian Busch.

Seine Mandantin, eine Deutsche türkischer Herkunft und – nicht aktive – Muslimin, hatte sich bei der evangelischen Diakonie für eine Stelle im Bereich Migrantenintegration beworben. Grundsätzlich dürfen Religionsgemeinschaften nach Religionszugehörigkeit auswählen. Hier aber geht es um die Frage, ob das auch bei Jobs ohne Religionsbezug gilt. Hätte die Diakonie die Bewerberin wegen fehlender Qualifikationen abgelehnt, wäre alles in Ordnung. Doch das war nicht mehr glaubwürdig, nachdem eine Diakoniemitarbeiterin mit ihr über die interessante Bewerbung, die Möglichkeit eines Kirchenbeitritts, jedoch nicht über ihre Qualifikationen gesprochen hatte. Gegen solche Ausrutscher empfiehlt der Frankfurter Anwalt Hans-Peter Löw von Hogan Lovells: „Klare Auswahlkriterien und Anweisungen für die Mitarbeiter.“

Im dritten BAG-Fall geht es um die Pflicht der Arbeitgeber, offene Stellen der Arbeitsagentur zu melden, damit die prüfen kann, ob es schwerbehinderte Bewerber gibt. „Das wird gerade bei höher qualifizierten Tätigkeiten oft vergessen“, sagt Andreas Hornung, Anwalt im Unternehmensverband Südwest. Schon dieser Lapsus sei ein Indiz für Diskriminierung, argumentiert der abgewiesene schwerbehinderte Kläger, ein Ingenieur.

Formfehler wie diese sind eher selten geworden, die Chefs haben ihre Lektion gelernt. Doch Benachteiligungen gibt es noch immer viele. Etwa den geringen Anteil von Frauen in Führungsetagen und ihre im Vergleich zu Männern schlechtere Bezahlung. Oder die Diskriminierung von Bewerbern mit Migrationshintergrund. So fand die Universität Konstanz heraus, dass identische Bewerbungen signifikant weniger Erfolg hatten, wenn nicht deutsche, sondern türkische Namen auf dem Briefkopf standen.

Angriff auf die Lohndiskriminierung

Allerdings ist es nicht einfach, so eine Benachteiligung nachzuweisen, und hohe Forderungen sind nur möglich, wenn der Kandidat belegen kann, dass er die Stelle ohne Diskriminierung bekommen hätte. „Anders ist das bei Beförderungen. Da kennt der Arbeitnehmer viele Interna und die Mitbewerber“, sagt Christian Arnold von Gleiss Lutz in Stuttgart. „Er kann leichter belegen, dass er der Beste gewesen wäre.“

Vielleicht noch kritischer für Arbeitgeber ist die schlechtere Bezahlung von Frauen. Noch gibt es dazu keine Rechtsprechung, und Chefs hatten bisher eine brauchbare Verteidigungslinie, sagt Jurist Bogati: „Es ist ein starkes Argument gegen Diskriminierung, dass alle Gehälter individuell ausgehandelt sind.“ Ob diese Auffassung aber einem Angriff standhält, der statistisch belegt, dass Frauen dabei deutlich schlechter abschneiden, darf bezweifelt werden. Zwar fand eine Untersuchung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung kürzlich heraus, dass sie mit weniger zufrieden sind. Doch niemand sollte darauf vertrauen, dass ein Hinweis auf die wissenschaftlich nachgewiesene natürliche Bescheidenheit des weiblichen Geschlechts bei Gericht überzeugt.

Gut zu wissen
Darauf sollten Unternehmer achten, wenn eine Stelle zu besetzen ist:
Diskriminierung Verboten ist jede Benachteiligung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung oder Geschlecht.
Stellenausschreibung Sie muss geschlechtsneutral und ohne Altersangabe formuliert sein. Kritisch: unnötige Anforderungen wie etwa „Deutsch perfekt“, falls nicht ein Deutschlehrer gesucht wird, Gesundheit (Behinderte) oder Erfahrung (junge Bewerber).
Auswahlverfahren Fragebögen und Tests auf AGG-Kompatibilität prüfen. Was nicht stellen- und leistungsbezogen ist, muss raus. Nach Krankheiten nur bei zwingenden Gründen fragen, nach Familienplanung nie. Auf sachliche Gesprächsführung achten.
Absage Wenn begründet wird, dann mit Sachkriterien wie Leistung. Zu viel Lob für den Bewerber aus Höflichkeit wirft die Frage nach dem Grund der Absage auf.
Dokumentation Alle Personalentscheidungen so dokumentieren, dass Diskriminierungsfreiheit bewiesen werden kann.
Aus dem Magazin
Dieser Beitrag stammt aus der impulse-Ausgabe 08/2010.

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