Diverses Trends der betrieblichen Altersvorsorge

Bei der Altersversorgung in den größeren deutschen Unternehmen lässt sich ein klarer Trend zur Umstellung von klassischen auf beitragsorientierte Leistungszusagen feststellen. Das ist das Ergebnis der aktuellen Studie "Trends in der betrieblichen Altersversorgung und im Bereich Zeitwertkonten", die JPMorgan Asset Management vorgelegt hat.

Für die Studie wurden 141 Vertreter deutscher Konzerne interviewt, die für die betriebliche Altersversorgung (bAV) oder Wertkontenpläne in ihren Unternehmen verantwortlich sind. Unter den teilnehmenden Unternehmen waren 43 Prozent der DAX-Konzerne, 22 Prozent der MDAX- und acht Prozent der SDAX-Unternehmen.

Perspektiven der betrieblichen Altersversorgung

Anzeige

73 Prozent der Befragten bestätigten, dass die bAV heute ein fester Bestandteil des Gesamtvergütungspaketes sei. Gemessen am Deckungskapital dominiert die Direktzusage des Arbeitgebers als Durchführungsweg der bAV deutlich, so die Studie. Durch die Umstellung von leistungsbasierten auf beitragsorientierte Direktzusagen existierten heute bei den meisten Konzernen, die an der Befragung teilgenommen haben, Mischsysteme. 27 Prozent der untersuchten Unternehmen bieten laut Studie ihren Mitarbeitern ausschließlich beitragsorientierte Leistungszusagen an, während nur noch neun Prozent reine leistungsbasierte Direktzusagen bieten. Die bAV wird laut 61 Prozent der Befragten gezielt als Instrument zur Bindung qualifizierter Mitarbeiter und laut 49 Prozent zunehmend auch zur Gewinnung neuer Talente eingesetzt. Eine Steigerung des Prestiges und eine positivere Markenbildung durch das Angebot einer betrieblichen Altersvorsorge erwarten 49 Prozent der Befragten, 46 Prozent unterstreichen die soziale Verantwortung des Unternehmens für die Mitarbeiter.

Aus Mitarbeitersicht seien die wichtigsten Anforderungen an ein Versorgungsmodell Transparenz, Insolvenzschutz und Übertragbarkeit. Für die Arbeitgeber seien dagegen Versorgungssysteme wichtig, durch die nur begrenzt zusätzliche Planungs- und Finanzierungsrisiken außerhalb des Kerngeschäftes entstehen. Darum haben laut Studie in den letzten fünf Jahren 31 Prozent der untersuchten Unternehmen auf ein beitragsorientiertes System umgestellt, bei 16 Prozent ist es länger als fünf Jahre her. Für 65 Prozent der Unternehmen, die umgestellt haben, sei die Minderung von Finanzierungsrisiken – also Langlebigkeits-, Inflations- und Kapitalmarktrisiko – der Haupttreiber für die Umstellung. Darüber hinaus nennen 36 Prozent die höhere Transparenz für Mitarbeiter als Vorteil.

30 Prozent bevorzugten laut JPMorgan Asset Management eine Kapital- oder Ratenzahlung anstelle der früher üblichen Rentenzusage, und 17 Prozent nennen eine geänderte Präferenz bei der Rückdeckung als Grund für die Umstellung. Bei der Ausgestaltung der Pläne überwiegt das Modell der Mischfinanzierung durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge: In 89 Prozent der untersuchten Unternehmen mit beitragsorientierten Leistungszusagen erbringen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge gemeinsam. Die Akzeptanz der beitragsorientierten Systeme durch die Mitarbeiter schlägt sich in den Teilnahmequoten und den durchschnittlichen freiwilligen Einzahlungen bei Entgeltumwandlungsplänen nieder. Sie zeigt sich auch darin, ob, wie häufig und in welchem Umfang Mitarbeiter über die gesetzliche Anspruchsgrenze der Entgeltumwandlung hinaus Zahlungen leisten.

Ein weiteres Ergebnis der Studie: Mit rund einem Drittel ist der durchschnittliche Anteil von Arbeitnehmern mit eigenen Einzahlungen eher gering. Der durchschnittliche Beitrag liegt bei 1.800 Euro jährlich. Ein weiterer Faktor, der die Akzeptanz und Nutzung eines Modells beeinflusst, ist die freiwillige Mindestgarantie der Unternehmen. Diese erfolgt häufig oberhalb der gesetzlichen Anforderungen, wobei die Spanne bei den untersuchten Unternehmen groß ist: So bieten laut Studie 21 Prozent eine Mindestverzinsung in Höhe des derzeitigen Garantiezinses der deutschen Lebensversicherungswirtschaft von 2,25 Prozent an. 41 Prozent der untersuchten Unternehmen bieten einen Zins von vier Prozent oder darüber an. Und 14 Prozent orientieren sich sogar am steuerlich vorgegebenen Diskontierungssatz zur Berechnung von Pensionsrückstellungen in Höhe von sechs Prozent. Dagegen erfolgt eine Beteiligung der Arbeitnehmer an der Kapitalanlageentscheidung bisher selten: 77 Prozent der untersuchten Unternehmen bieten keine Wahlmöglichkeiten an.

Motive, Status Quo und Hürden bei der Einführung von Zeitwertkonten

Ein weiteres Thema, das die Unternehmen verstärkt beschäftigt, sind Zeitwertkonten: 27 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, dass sie diese zukünftig in bestehende Versorgungssysteme integrieren wollen. Die Motive zur Einführung der Wertkontenpläne sind dabei sehr unterschiedlich und reichen von der Finanzierung des Vorruhestands (68 Prozent), über den Ersatz für die Altersteilzeit (53 Prozent) bis hin zur flexibleren Gestaltung der Lebensarbeitszeit der Mitarbeiter (62 Prozent). Zudem sprechen die Möglichkeit der Bindung bestehender Arbeitnehmer (27 Prozent), die Akquisition neuer Mitarbeiter (31 Prozent) und die Auslastungssteuerung der Produktion (21 Prozent) aus Sicht der Befragten für die Einführung eines Wertkontensystems. Heute haben bereits 26 Prozent der untersuchten Konzerne dieses Modell eingeführt, mit steigender Tendenz in den letzten Jahren: Die Hälfte der befragten Unternehmen bietet sie ihren Mitarbeitern seit 2005 oder später an. Relativ stark sind Zeitwertkonten in größeren Unternehmen ab 25.000 Beschäftigten verbreitet – hier ist bereits jeder zweite Konzern aktiv. 54 Prozent der untersuchten Unternehmen führen ihre Zeitwertkontenpläne in Geld, 43 Prozent in Zeit, drei Prozent ermöglichen beides.

Zwar können grundsätzlich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Mittel in Zeitwertkonten einbringen, erwartungsgemäß dominiert jedoch die Einbringung durch die Mitarbeiter (70 Prozent). Das heißt aber auch, dass bei 30 Prozent der untersuchten Unternehmen auch der Arbeitgeber Zuschüsse in das Zeitwertkonto leistet. Als Einzahlungsform werden zumeist Überstunden genannt (78 Prozent), es erfolgen jedoch auch Einmalzahlungen (62 Prozent), Zahlungen aus dem laufenden Gehalt oder Urlaubsansprüche.

Die Wahlmöglichkeiten für die Mitarbeiter bei der Kapitalanlage sind bei den untersuchten Unternehmen wie bei der bAV begrenzt: Nur 16 Prozent der Firmen mit Zeitwertkonten gestehen ihren Mitarbeitern die Auswahl zwischen mehreren Fondsalternativen zu. Als Hürden für die Einführung von Zeitwertkonten nennen die Befragten den administrativen Aufwand (34 Prozent), Unsicherheit über gesetzliche Rahmenbedingungen (28 Prozent) oder Einrichtungskosten (16 Prozent).

Quelle der Charts: JPMorgan Asset Management

Hinterlassen Sie einen Kommentar

(Kommentare werden von der Redaktion montags bis freitags von 10 bis 18 Uhr freigeschaltet)

Bitte beantworten Sie die Sicherheitsabfrage (Anti-Spam-Schutz): *Captcha loading...