Diverses Weihnachtsgeld kippen?

Wer Gratifikationen spendiert, muss aufpassen. Andernfalls wird die einmali­ge Großzügigkeit ungewollt zur Dauereinrichtung.

Der häufigste Fehler beim Weihnachtsgeld: Es wird einfach gezahlt, aber nichts geregelt. Davor warnt Arno Frings, Arbeitsrechtler in der Luther Menold Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Düsseldorf. Denn wenn der Chef die Zuwendung wieder streichen möchte, zum Beispiel weil die Geschäfte schwieriger werden, ist Frust vorprogrammiert. „Entweder die Leute sind sauer“, weiß Frings, „oder, schlimmer noch, die Firma muss ungewollt weiterzahlen.“

Unternehmer tun daher gut daran, ihre Strategie zum Weihnachtsgeld möglichst früh im Jahr mit ihrem Anwalt zu besprechen. Wie sich das leidige Thema am besten handhaben lässt, zeigen folgende Stichworte.

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Vertragslage.

Was im Arbeitsvertrag zugesichert ist, muss das Unternehmen uneingeschränkt zahlen. Ebenso die im Tarifvertrag festgelegten Leistungen. Vorausgesetzt, die Firma ist an diesen gebunden. Etwa weil man dem Arbeitgeberverband angehört, der Tarif vom Arbeitsminister für allgemein verbindlich oder per Arbeitsvertrag für anwendbar erklärt ist. Freiwillige oder übertarifliche Weihnachtsgelder, die auch nicht im Arbeitsvertrag stehen, kann der Chef dagegen jederzeit streichen.

Betriebliche Übung.

Wird ein solches Weihnachtsgeld aber dreimal hintereinander und ohne Hinweis auf die Freiwilligkeit gezahlt, gilt es als betriebliche Übung. Und kann nicht mehr einseitig gestrichen werden.

Gleichbehandlung.

Will der Arbeitgeber vergleichbare Mitarbeiter beim freiwilligen Weihnachtsgeld unterschiedlich behandeln, braucht er dafür einen nachvollziehbaren Grund. Etwa dass diese unterschiedlich qualifiziert sind, einer mehr leistet oder viel länger im Betrieb ist. Wer Einzelne willkürlich außen vor lässt, muss nachzahlen.

Sonderfälle.

Legen Sie im Arbeitsvertrag fest, ob auch diejenigen Beschäft igten Weihnachtsgeld bekommen sollen (voll oder anteilig),
die erst im laufenden Jahr im Unternehmen
anfangen. Andernfalls haben die Neulinge sofort den vollen Anspruch. Entsprechendes gilt für Männer und Frauen in Elternzeit, befristete Kräfte- oder Mitarbeiter, die
bei Auszahlung bereits entlassen waren,
selbst gekündigt oder einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben.
Nicht rechtens dagegen: Frauen
im Mutterschutz oder Teilzeitkräfte
vom Weihnachtsgeld prinzipiell auszuschließen.

Fehltage.

Das freiwillige Weihnachtsgeld kann der Chef nach Zahl der Krankheitstage anteilig kürzen.
Pro Fehltag darf aber höchstens ein
Viertel des Tageslohns entfallen. Unverschuldete Betriebsunfälle sind von
der Kürzung auszunehmen. Bei unentschuldigtem Fehlen darf der Chef
stärker kürzen. Für Mutterschutzzeiten
ist Kürzung nicht möglich.

Betriebsrat.

Die Belegschaftsvertreter
haben mitzubestimmen,
wie das Weihnachtsgeld verteilt wird.
Ob der Chef überhaupt etwas zahlt
und wie viel insgesamt, kann der Betriebsrat
nicht beeinflussen.

Rückzahlung.
Wer dies vorher
vereinbart, kann das Weihnachtsgeld
zurückverlangen, wenn ein Mitarbeiter
nach der Auszahlung geht. Dies
allerdings in Grenzen: Beträge bis 100
Euro können gar nicht zurückgefordert
werden. Summen bis zu einem
Monatsgehalt lassen sich für den Fall
für rückzahlungspflichtig erklären,
wenn der Mitarbeiter bis zum 31.
März des Folgejahres geht. Bei noch
höherem Weihnachtsgeld kann die
Bindung bis 30. Juni laufen.

Hier finden Sie ein ausführliches Muster für die Vereinbarung eines jederzeit widerruf­baren Weihnachtsgelds (mit optionalen Bausteinen für fehlzeitenabhängige Kürzung und Rückzahlung ­bei Ausscheiden).

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