Gründung Ein Mitarbeiter für alle Fälle

Läuft das Geschäft, brauchen Gründer Verstärkung. Ob frei oder fest, mit Stundensatz oder Monatslohn - es lauern zahlreiche rechtliche Fallen.

Vielleicht nicht der beste Augenblick,
um einen Bewerber zu interviewen.
Irgendwo zwischen Köln und Bonn
kurvt Sven Schmidt in seinem Auto
herum, auf der Suche nach einer Hochzeitsparty.
Ohne Navigator, dafür mit Knopf im Ohr
und Bewerber Steffen Peuckert am anderen
Ende
der Leitung. Schmidt, Geschäftsführer der ICS Internet Consumer Services
GmbH, verfährt sich, flucht.
Aber das Gespräch muss endlich geführt werden,
zu lange liegt die Bewerbungsmappe
schon auf dem Tisch.

Dass Peuckert, der als einer ihrer ersten Mitarbeiter
überhaupt anheuerte, zusagte, „war
schieres Glück“, sagt Unternehmer Schmidt
heute. Lange verließ er sich allein auf Zufälle,
Initiativbewerbungen und sein Bauchgefühl,
wenn er eine Mappe durchblätterte. Und wunderte
sich, dass es ihm so schwerfiel, für seine
Firmen qualifizierte Mitarbeiter zu verpflichten.

Anzeige

Bis er mit Gründern sprach, die für ihre Firmen
Personaler eingestellt hatten. Alle, die mit Profis
arbeiteten, hatten deutlich weniger Probleme,
gute Angestellte zu finden. „Da dämmerte
mir, dass bei uns etwas falsch lief“, sagt Schmidt.
Heute ist er überzeugt: Nur wer sich um Bewerber
kümmert, kann Vertrauen schaffen und so
das Manko eines Startups – die ungewissen Zukunftsaussichten,
den fehlenden Ruf und das
im Vergleich zu Konzernen schlechtere Gehalt –
zumindest teilweise wettmachen.

Mit einem Personaler hätte Schmidt nicht
nur den Bewerbermarkt im Auge gehabt, sondern
auch jemanden an seiner Seite, der ihm
bei rechtlichen Fragen geholfen hätte.

Die ersten Fallstricke bringt schon die Ausschreibung
der Stelle mit sich: Wird ein Festangestellter
gesucht, ein Minijobber oder lieber
ein freier Mitarbeiter? „Aänger suchen oft
eine
vermeintlich einfache und günstige Lösung“
hat Adamaszek beobachtet. „Sie wissen
selbst noch nicht, wie gut ihr Unternehmen
laufen wird, und wollen sich ungern langfristig
binden.“

Die Lohnnebenkosten, die bei einer
Vollzeitkraft für die Kranken-,
Renten-, Arbeitslosen-,
Pflegeversicherung und für die gesetzliche
Unfallversicherung fällig werden, lassen
etliche Gründer zurückschrecken. Zudem ist
vielen unklar, wie der dazugehörige Papierkram in der Praxis zu bewältigen ist. Erst recht
nicht, wenn es um aktuelle Gesetzesänderungen
geht. Ob das eigene
Unternehmen zum
Beispiel an der staatlichen elektronischen Datensammlung
Elena teilnehmen muss oder
welche Mitarbeiterdaten
verschickt werden
müssen, zählt in den seltensten Fällen zur Allgemeinbildung.

Die Wahl fällt deshalb oft auf freie Mitarbeiter.
Sozialversicherungspflicht besteht in diesem
Fall nicht, und wenn das Geschäft mau
läuft, kann der Gründer seine Helfer schnell
und unkompliziert entlassen. Das Problem:
Viele Freie sind scheinselbstständig – also ausschließlich
oder fast nur für einen Arbeitgeber
tätig. Zwar fliegen sie damit in der Praxis kaum
auf, weil die Behörden keine Kapazitäten für
Kontrollen haben. Dennoch birgt die juristisch
anfechtbare Situation Gefahren.

Ähnliche Situationen erleben Unternehmer zunehmend
mit Praktikanten. „Es kommt regelmäßig
vor, dass sie die Arbeit festangestellter
Mitarbeiter erledigen, aber nur 400 Euro monatlich
bekommen. Im Anschluss klagen sie eine
Nachzahlung ein“, sagt Bernd Joch, Rechtsanwalt
in der Kanzlei SKW Schwarz.

Krasse Fehler passieren auch bei der Gestaltung
der Arbeitsverträge. Oft seien diese veraltet und entsprächen nicht mehr dem aktuellen
Recht, sagt Joch. Es empfiehlt sich, individuelle
Klauseln festzulegen,
maßgeschneidert auf
die Verhältnisse und Bedürfnisse in der eigenen
Firma. Anwalt Adamaszek warnt deshalb
davor, Vordrucke aus dem Internet herunterzuladen.
„Man sollte eine eigene Beziehung
zum Angestellten gestalten“, sagt er.

Viele
Gründer würden nur auf Gehalt und Urlaubsanspruch
achten. Doch juristisch kommt es auf
viele kleine Details an – sogar auf den Zeitpunkt,
zu dem der neue Mitarbeiter seinen Vertrag
erhält. Bekommt er ihn erst nach seinem
ersten Arbeitstag ausgehändigt, wird zum Beispiel
eine vereinbarte Befristung unwirksam.

Erschreckende Wissenslücken offenbaren
Gründer auch im Kündigungsrecht. Die geltenden
Fristen werden falsch berechnet. Mitunter
nehmen Unternehmer irrtümlich an, die eigene
Firma sei vom Kündigungsschutzgesetz
nicht betroffen. Dabei gilt das Gesetz ab dem
zehnten Angestellten. Ein typischer Fall läuft
so: Sobald die Kündigung ausgesprochen ist,
verhärten sich die Fronten. Der Mitarbeiter
verweigert sich und fällt häufiger aus, das Betriebsklima
verschlechtert sich. Es kommt zum
Prozess. Der Richter spricht dem Gekündigten
meist eine Abfindung zu. Die wird nach folgender
Faustformel berechnet: Pro gearbeitetes
Betriebsjahr gibt es einen halben Bruttomonatslohn.
Das ist aber keine gesetzliche Regel,
die Pflichtzahlung kann folglich niedriger oder
deutlich höher ausfallen.

Einfach mal so wurschteln – das geht nicht
lange gut, auch wenn die Ideen zunächst allen
Beteiligten einleuchten. So bezahlen viele
Gründer nach Leistung, um für Arbeitnehmer
attraktiv zu sein. Doch auch bei Boni und
Provisionszahlungen
ist der Spielraum nicht
unbegrenzt. Wer die Hälfte des Gehalts provisionsabhängig
gestaltet, bewegt sich damit
schon in Richtung Sittenwidrigkeit.
Qualifizierte Mitarbeiter angemessen bezahlen
zu wollen (oder zu müssen) schmerzt, so
die Erfahrung vieler Gründer. Gerade am Anfang,
wenn eh noch nicht viel abfällt. Allerdings
gibt es kaum eine Alternative. „Guten Leuten
gute Gehälter zu
zahlen rentiert sich viel
mehr, als mittelmäßige
Leute zu mittelmäßigen
Löhnen einzustellen“, sagt Schmidts
Co-
Geschäftsführer Daniel Grözinger.

Bevor sie Arbeit wegschaffen können, machen Mitarbeiter erst einmal Arbeit. Um sich abzusichern,
müssen Gründer etliche Gesetze und Fristen berücksichtigen:

Papierkram
Für die Anmeldung von Mitarbeitern
benötigt
jedes Unternehmen eine Betriebsnummer,
die die zuständige Arbeitsagentur
vergibt. Die Angestellten werden bei der
Krankenkasse ihrer Wahl angemeldet, die
wiederum alle Lohnnebenkosten einfordert,
mit Ausnahme der Lohnsteuer, die an
das Finanzamt abgeführt wird. Je nach
Branche muss der Arbeitgeber prüfen, ob
eine Mitgliedschaft in einer Berufsgenossenschaft
erforderlich ist.

Arbeitsverhältnis
Ob Minijob, Ausbildungsverhältnis, Teilzeitbeschäftigung,
freie Mitarbeit oder Festanstellung
– Gründer müssen genau prüfen,
was hinsichtlich der zu erledigenden
Aufgabe
und der eigenen Finanzkraft zum
Unternehmen
passt. Pauschal nur freie
Mitarbeiter
zu beschäftigen birgt viele
Gefahren.
Zum Beispiel Klagen wegen
Scheinselbstständigkeit.

Vertragsgestaltung
Im Internet finden sich viele Arbeitsvertragsmuster.
Diese zu verwenden ist nicht
unproblematisch: Sie können veraltet sein
und lassen sich auch nicht auf jedes Unternehmen
wahllos übertragen. Sofern es sich
um eine wichtige Stelle handelt, sollte man
sich mit einem Rechtsanwalt beraten.

Vergütung
Gründer sollten sich über etwaige Einstellungszuschüsse
der Arbeitsagenturen
informieren. Grundsätzlich: Mit sehr niedrigen
Löhnen landen Arbeitgeber leicht im
Bereich der Sittenwidrigkeit. Das Gleiche
gilt, wenn ein sehr hoher Prozentsatz des
Gehalts auf Provisionsbasis ausgezahlt wird.
Jungunternehmer sollten sich ausführlich
über Mitarbeiterbeteiligungsmodelle informieren,
diese können für aufstrebende
Firmen reizvoll sein.

Kündigung
Wer zehn oder mehr Mitarbeiter beschäftigt,
muss den Kündigungsschutz beachten.
Entlassungen sind nur aus personen-,
verhaltens-
oder betriebsbedingten Gründen
möglich. Unbedingt vorher prüfen,
welche
Fristen einzuhalten sind – sonst ist
der Rechtsstreit programmiert.

Hinterlassen Sie einen Kommentar

(Kommentare werden von der Redaktion montags bis freitags von 10 bis 18 Uhr freigeschaltet)

Bitte beantworten Sie die Sicherheitsabfrage (Anti-Spam-Schutz): *Captcha loading...